Файл: Выбор стиля руководства в организации (АО «РТК»).pdf

Действительно, дела человека к миру складываются в рамках его вида жизни в целом, который ни разу не исчерпывается пределами такого или же другого, в том числе и самого важного для него коллектива.

Подобным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека формируется в течение всей его жизни, а самочувствие располагается в значимой зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но зачастую в ещё большей мере от семейно-бытового положения и физиологического самочувствия индивидуума.

Это, естественно, не снимает способности рассмотрения самомнения и самочувствия индивидуума в предоставленном определенном коллективе и в зависимости от него. Больше такого, данное появление, абсолютно, заслуживает специального изучения. Есть основание рассматривать самочувствие личности в группе в качестве показателя значения ее адаптированности, меры включенности в общую работа, степени причастности к жизни предоставленной группы.

На самочувствии личности в коллективе, как справедливо отмечает О.В. Лунева, отражаются отношения личности к конкретной группе в целом, уровень довольстве собственной убеждением и межличностными отношениями в группе.

Можно говорить и об определенности представительства как самоотношения, например и дела к миру в структуре близких проявлений социально-психологического климата коллектива. Тем более существенна для свойства уже близких проявлений климата оценка отношений индивидуума к самому себе (самооценка, самочувствие и т. д.).

Любой из членов коллектива на базе всех иных характеристик психического климата производит для себя отвечающее данному климату понимание, восприятие, оценку и чувство собственного "Я" в рамках предоставленной определенной общности людей.

Самочувствие личности в конкретной мере имеет возможность работать и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В предоставленном случае, естественно, имеется ввиду не физическое самочувствие человека, зависящее от его здоровья, а психическое положение, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С данной точки зрения само самочувствие личности (самооценка, степень удовлетворенности положением в группе, доминирующий настрой) имеет возможность рассматриваться и как раз из более совокупных характеристик социально-психологического климата (рис. 4).

Рис.4 Общие показатели социально-психологического климата

Совместно с тем он не имеет возможность являться вполне основательным для такого, чтобы непосредственно осуждать о всех аспектах социально-психологического климата (СПК) в коллективе, о мере производительности его работы. Конечно, в следствие этого, собственно, что вопрос о роли СПК как фактора жизнедеятельности коллектива и личности настоятельно просит особого рассмотрения.

В рамках социальной организации правомерно говорить о двух важнейших факторах СПК коллектива – культуре человеческих отношений, человеческого общения, с одной стороны, и культуре организации труда – с другой. Таким образом, с учетом как глобальных, так и локальных компонентов макросреды можно вычленить следующие основные факторы СПК первичного коллектива, выходящие по своему масштабу за его рамки:

1.Система социальных отношений общественно-экономической формаций в целом.

2.Социальные и социально-психологические тенденции современной научно-технической революции.

3.Культура труда и управления в данной социальной организации.

4.Культура межличностных человеческих отношений и общения.

Названными факторами, разумеется, далеко не исчерпывается все многообразие детерминант, которые могут влиять на СПК коллектива. Кроме того, необходимо учитывать и взаимовлияние всех названных факторов, и их многократно опосредованное друг через друга воздействие на СПК первичного коллектива.

2.3 Формирование оптимально эффективного стиля руководства

Всевозможные рассмотренные ситуационные модели дают возможность устроить вывод о надобности гибкого расклада к управлению. Дабы буквально оценить ситуацию, начальник обязан отлично представлять возможности подчиненных, основание задачки, потребности, полномочия и качество информации.

Управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» Ф. Тейлор.

Руководителю непросто избрать манера стиль управления, удовлетворяющих всех членов подчиненного его коллектива. Манера работы складывается подсознательно и постепенно, пока же не обусловится совокупность приемов общения с подчиненными и влияния на них, позволяющих отыскивать более действенное и верное заключение. Становление стиля управления - это всякий раз трудный и долгосрочный процесс. Руководителю потребуется большое количество времени, для ознакомления с работой организации, а тем более для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю нужно аристократия, как уметь подойти к любому из собственных служащих, как, верно, адресовать стимулирующее влияние и наказать в случае надобности.

Успешность выбора стиля определяется степенью, в которой лидер учитывает способность и готовность подчиненных выполнять свои решения, традиции команды, а также оценивает их возможности, такие как образование, опыт работы и психологическое качество. Но выбор стиля также во многом зависит от подготовки и поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства не встречается в чистом виде. Фактически в поведении каждого лидера присутствуют общие черты разных стилей с доминирующей ролью любого из них. Возможность и целесообразность объединения различных компонентов стилей лидерства определяется наличием в каждом стиле определенных функций ролевых функций, которые различаются в зависимости от ситуации.

Уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации также влияют на формирование стиля руководства (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других).

Если мы обратимся к историческому прошлому, то в период социалистической экономики с недостаточной подготовкой самодержавный стиль получил широкое распространение, и это было оправдано. Но в современных условиях, когда подчиненные склонны к самостоятельным действиям, при повышенном интеллекте работника становится очевидным, что у него нет будущего. Достижения в системе, управляемой каталогами, в течение длительного периода времени имеют очевидные, а не реальные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает рецессия. И тогда оказывается, что долгосрочные цели были принесены в жертву нынешним, инициатива подчиненных была подавлена.

Приведенные данные, как и в целом практика лидерства, свидетельствуют о неизбежном переходе от автократического и либерального стиля к демократическому, преимущества которого раскрываются сейчас, когда административные методы управления постепенно преодолеваются.

В наше время менеджер не может рассчитывать на успех, который видит своих подчиненных не более чем исполнителями.

Лидер, который хочет работать, должен научиться использовать все стили, методы и типы влияния, которые наиболее подходят для конкретной ситуации, настолько эффективно, насколько это возможно, и не использовать какой-либо один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Эффективный лидер формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в роли лидера. Движущей силой его развития являются безжалостный самоанализ, постоянное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм.

Лидерство — это в какой-то степени искусство. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля лидерства, которая могла бы использоваться в различных ситуациях и для различных менеджеров. Но, возможно, если бы этот стиль был развит, само руководство потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, стало бы набором стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили лидерства помогут менеджеру научиться выбирать стиль, подходящий для конкретной ситуации. В некоторых ситуациях менеджеры могут достичь эффективности своей работы путем структурирования задач, планирования и организации задач и ролей, ухода и поддержки. В других ситуациях менеджер может посчитать более правильным воздействовать на подчиненных, а не структурировать условия для выполнения их работы. Со временем одни и те же менеджеры изменят свой стиль из-за изменения характера задачи, с подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

3. Анализ влияния стиля руководства АО «РТК» на уровень социально-психологического климата коллектива организации

3.1 Методические основы анализа влияния оптимального стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

Исследование стиля руководства и уровня социально-психологического климата коллектива организации проводилось на базе АО «РТК» с участием сотрудников 6-ти отделов.

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера и сфера социального опыта личности руководителя и сотрудников организации.

Предметом являются уровни демократизации стиля руководства и социально-психологического климата коллектива, как факторы, обусловливающие продуктивную совместную деятельность.

Целью исследования является изучение уровня демократизации стиля руководства персоналом, как следствие оптимально подобранного стиля руководства, и его влияние на уровень социально-психологического климата коллектива организации.

Для реализации цели определены следующие задачи:

1. Сформировать выборочную совокупность;

2. Определить (выявить) уровень демократизации стиля руководства персоналом и уровень социально-психологического климата;

3. Проанализировать полученные данные при помощи коэффициента корреляции.

Гипотеза данного исследования такова: между уровнем демократизации стиля руководства персоналом и уровнем социально-психологического климата коллектива организации существует положительная корреляция.

Выборочная совокупность данного исследования представлена персоналом 6-ти отделов АО «РТК», в количестве:

1. отдел маркетинга – 6 чел.;

2. отдел менеджмента – 12 чел.;

3. отдел торговли – 14чел;

4. отдел сбыта – 9 чел.;

5. транспортный отдел – 11 чел.;

6. отдел рекламы – 13 чел.

Основным методом данного исследования является тестирование с последующей качественной и количественной обработкой.

В процессе тестирования персонала организации использовались следующие методы: метод изучения социально-психологического климата команды и метод оценки демократизации управления по стилистическим характеристикам.

В ходе исследования работниками АО «РТК» была проведена оценка уровня демократизации управления по стилистическим характеристикам непосредственного руководителя департамента, а также их оценка социально-психологического климата в их отдел.

3.2 Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам

Инструкция: Используя десять пар характеристик-параметров, необходимо определить стиль управления вашего непосредственного руководителя. Для каждого значения параметры в левом и правом столбцах определяются таким образом, что сумма равна единице. Например, согласно первому параметру, доля значения признака в левом столбце определяется как 0,4, тогда доля значения признака в правом столбце равна 0,6. В форме ответа записывается только значение выражения параметра, которое находится слева.