Файл: Выбор стиля руководства в организации (АО «РТК»).pdf

Руководитель - «хлопотун» (диспетчер). Идея такого стиля руководства - девиз: «Управление состоит из мелочей». Сам пунктуален и высоко ценит исполнительскую дисциплину в подчиненных. Личное знакомство с объектом управления считает важнейшим моментом деятельности, но абсолютизм этого принципа приводит к приоритетности текущих дел перед перспективными целями. Недостаток стиля руководства - старается сам вникать во все дела, что приводит к значительным перегрузкам. Дублирует функции подчиненных, не доверяет им.

2. Влияние стиля руководства на социально-психологический климат коллектива организации

2.1 Социально-психологический климат коллектива как показатель развития организации

В многочисленных определениях и интерпретациях социально-психологического климата, предлагаемых на Западе, есть одно общее: они говорят о взаимодействии индивида с организационной средой.

Выявление существенных факторов в описании человека, с одной стороны, и организации, с другой, а также выявление отношений и взаимодействий между ними, которые важны для поведения человека, породило теоретические противоречия, которые на протяжении многих лет были камнем преткновения на пути американской психологии к социальным проблемам. психологический климат.

В американской психологии большое количество разных, противоречивых концепций социального и психологического климата. Эти понятия различаются по своему концептуальному аппарату, чему часто способствует небрежность в использовании терминологии и методологических подходов.

Трудность в изучении концептуального аппарата заключается в том, что одни и те же явления часто идентифицируются в разных концепциях, а разное содержание - в одних и тех же концепциях. К. Левин, известный американский психолог, также является одним из создателей психологической теории организации. В начале он использовал такое понятие, как «социальная атмосфера», которое до сих пор встречается в работах нескольких американских авторов. И хотя Левин не дал точного определения этой концепции, среди психологов было установлено, что при нем возникла определенная совокупность психологических характеристик окружающей среды и что это было синонимом понятия «климат окружающей среды» и «климат организации».

Стремительное развитие в США психологии организации и управления, которое произошло во второй половине 1950-х годов. Требуется уточнить содержание социально-психологических явлений, называемых климатом, что привело к появлению ряда новых понятий.

Центральное место среди этих понятий занимает "климат организации", или "организационный климат". При этом число определений настолько велико, и они так разнообразны, что американские психологи предпочитают идти по пути выделения наиболее общих для разных определений признаков. Так, изучив точки зрения многих авторов, Р. Таджури считает, что климат – это относительно устойчивое качество внутренней среды организации, которое:

1) чувствуется членами этой организации;

1) чувствуется членами этой организации;

2) влияет на их поведение;

3) может быть описано по ряду измерений в ценностных понятиях, принятых организацией.

Дж. Кэмпбелл и его коллеги выделяют для описания климата организации следующие четыре фактора: степень автономии действий для индивида; степень структурно-ролевой спецификации его положения; так-тику вознаграждений; уровень взаимоподдержки, теплоты и внимания в отношениях между членами организации.

Разной расстановкой акцентов и включением некоторых дополнительных признаков лишь этим отличаются приведённые определения климата. Так, Литвин и Стрингер придают особое значение степени структурированности ролей, Шнейдер и Бартлетт – типу лидерства, Стерн, Пэйс, Горман и Мэллой делают акцент на значение возможностей и условий для возникновения и применения новых идей и методов, также для интеллектуально-профессионального роста и развития членов организации. Среди многих других факторов, выделяемых различными авторами в качестве признаков и измерений климата организации, можно назвать степень бюрократизации организации, "мораль группы", ценностные системы или ценностные установки членов организации и т. д. Также встречаются и такие крайности, когда, по меткому выражению Бенниса, "изучаются люди без организации" или "организация без людей". В первом случае происходит психологизация сложной проблемы, отрыв ее от реальных условий действительности, во втором, – наоборот, переменные величины социологического характера вытесняют психологическое содержание исследуемого вопроса.

Основным недостатком этих описаний климата является слишком общий характер факторов, которые выдвигаются в качестве основных характеристик организационного климата. Однако более важным и положительным, на наш взгляд, в этих определениях следует считать признание объективного характера факторов, взятых за основу при раскрытии содержания климата. Это необходимо отметить, так как в американской психологии существует иное направление, представители которого понимают климат не как объективное явление, а лишь как субъективный перцептуальный образ комплекса некоторых черт организации, создаваемый ее членами. Обобщенное определение, основанное на данной точке зрения, дал французский психолог Гадбуа: "Климат организации, – пишет он, – представляет собой глобальное восприятие ее членами ряда общих, относительно устойчивых свойств этой организации и социальных воздействий, которые происходят внутри ее". Так же следует подчеркнуть, что стремление рассматривать социально-психологический климат лишь как результат перцепции отдельных индивидов, а не как объективно существующее и независимое от восприятия индивидов явление имеет вполне определенный идеологический и социально-политический смысл.

Практический последствия из такого подхода заключается в том, что формально отпадает необходимость ставить вопрос об изменении среды, то есть реальных условий, в которых живут и работают люди. Нужно лишь отыскать пути воздействия на восприятие ими своей среды, и это поможет решить все экономические и социально-политические задачи западного общества. Именно так излагает свои выводы Ликерт, говоря, что реакция индивида на любую ситуацию "всегда является функцией его восприятия (этой ситуации). Поэтому имеет значение не объективная реальность, а то, как он ее видит". Такой итог раскрывает порочность и опасность субъективистского понимания проблемы психологического климата, поскольку оно раскрывает широкую дорогу для манипулятивного, или, как принято теперь говорить на западе, макиавеллиевого, подхода к решению социальных проблем. Также следует напомнить, что "ориентация на индивида" в американской социальной психологии, означающая попытку искать объяснения социальным явлениям в психических особенностях людей (а не в объективных экономико-социальных условиях), стала одним из основных методов психологического редукционизма. Одно из проявлений "ориентации на индивида"– это субъективистское, или перцептуальное, понимание климата.

Большая часть американских психологов почувствовали односторонность перцептуальной трактовки климата и попытались разграничить понятия организационного климата и климата психологического (климат организации стали рассматривать в измерениях ее структуры и функциональных характеристик, а психологический климат – как восприятие этих свойств организации ее членами). Таким образом, американские психологи Джеймс и Джонс полагают, что "...организационный климат связан с характеристиками организации, главными результатами ее деятельности и представляемыми ею стимулами. Психологический же климат связан с характеристиками: индивидов, а именно с промежуточным психологическим процессом, посредством которого индивид переводит взаимодействие между воспринимаемыми организационными и индивидуальными свойствами в систему ожиданий, интересов, поведений и так далее". Этот довольно сложный тезис был изложен несколько в иной форме Гэвиным и Хоувом, считают, что "психологический климат понимается как многомерная описательная модель организации, созданная восприятием индивида". Поэтому, климат организации – это комплекс ее объективных свойств, а психологический климат – результат восприятия этих свойств членами организации.

Различия исследований климата в зависимости от их объектов и целей привела к возникновению новых, более узких и специализированных понятий. Таким образом, Шнейдер и Хал, изучая проблему удовлетворенности своей деятельностью среди священников, стали пользоваться понятием "климат работы". Центральным фактором, определяющим содержание этого вида климата, были сама работа и среда, в которой она велась.

Таджури предложил дальнейшее разделение понятия климата. Он считает необходимым, различать "административный климат" и "климат менеджмента". Под первым понимался ряд факторов, определяющих условия работы администраторов различных уровней, под вторым – общие принципы отношения к человеку в той или иной организации.

Сторонники персонологической концепции личности и среды Мэррея, говоря об организационном климате, нередко пользуются понятием "личность организации". Наконец, следует сказать и о том, что довольно часто понятие "климата подменяется такими терминами, как "среда", "мораль организации", "культура организации и т. п.

Если совместить различные концепции по общим для них редукционистским приемам, то можно выделить следующие типы редукционизма при решении проблемы социально-психологического климата: личностный, структурно-функционалистский и субъективно-перцептуальный. Предлагая такое деление, мы ставим целью лишь выделить тот основной элемент, так же элементы, который положен в основу понимания климата у разных авторов.

Личностный редукционизм. Сторонники этой концепции определяют и оценивают климат организации с позиций критерия соответствия условий в организации тем ожиданиям, которыми руководствуется личность. Этот подход в известной степени отражает влияние тезиса о принципиальной несовместимости интересов организации (капиталистической) и потребностей зрелой личности. Данный тезис, выдвинутый известным теоретиком в области психологии организации К. Аргирисом в 1957г., фиксирует в психологических понятиях антагонистический характер отношений между человеком и организацией. Методологической базой для личностно-редукционистских концепций климата служит теория личности Мэррея. В довольно сложной эклектичной "персонологии" Мэррея одно из центральных мест занимает проблема мотивации, а также вопрос о взаимодействии личности с окружающей средой. Проблема мотивации решается им через детальную разработку своеобразной иерархии потребностей. Под ними понимается "конструкции, выступающие в качестве силы, которая организует перцепцию, апперцепцию, интеллектуальный процесс, стремление к действию и действие таким образом, чтобы трансформировать в определенном направлении существующую и неудовлетворяющую человека ситуацию". Мэррей насчитал около двадцати постоянных потребностей, свойственных, по его мнению, личности.

Взаимодействие личности с окружением он излагает с помощью понятия "пресс", означающего любое свойство среды, объектов и людей, окружающих определенного индивида, которое либо облегчает удовлетворение тех или иных потребностей индивида, либо затрудняет его. Мэррей различал "альфа-прессы", понимая под ними реальные условия и объекты действительности, и "бета-прессы" как психические, перцептуальные образы этих условий и объектов, сформировавшиеся у индивида. Для разных целей и ситуаций Мэррей разработал различные комплексы "прессов". При этом потребности выступают как внутренние, а "прессы" – как внешние мотиваторы поведения. Степень и направленность взаимодействия между ними определяют степень удовлетворенности и напряженности личности. Роль сознания в данном взаимодействии рассматривалась Мэрреем с фрейдистских, так же несколько и модифицированных позиций. Значение ценностных систем личности оставалось почти неучтенным, хотя позже Мэррей и попытался включить их в свою концепцию. Поэтому, взаимодействие личности со средой носило у Мэррея в значительной степени механистический характер.

Изложенная схема взаимодействия потребностей и "прессов" и была использована некоторыми исследователями в качестве основы для концепции климата организации. Эти исследователи видели свою задачу лишь в построении иерархии потребностей и в ее сопоставлении с системой "прессов, которыми характеризуется какая-либо организация. Степень своеобразной изоморфности, или параллельности, "прессов" потребностям индивида должна была служить показателем качественной и количественной характеристики климата организации. Такого рода концепцию климата одними из первых разработали в 1958г. Пэйс и Стерн, выделившие тридцать потребностей личности и столько же "прессов" организации. Для измерения их взаимодействия было отработано несколько специальных методических инструментов.

Идеи Мэррея положены в основу концепции климата организации Литвина и Стрингера. Они выделили три потребности, которые наиболее важные, по их мнению, для поведения индивида в организации: потребность в успехе так же и "достижении", выражается в стремлении добиться успеха, получить некоторые результаты деятельности, сопоставимые с определенными стандартами; необходимость обладания властью, выражающаяся в желании влиять на поведение других людей; потребность в принадлежности, то есть желание иметь близкие, дружеские, межличностные отношения. В зависимости от того, какой из этих мотивов-потребностей наиболее усиливаются существующие условия в организации. Его климат различен, что, в свою очередь, влияет на поведение членов организации и результаты ее деятельности. Литвин и Стрингер определили 9 критериев для измерения организационного климата и попытались проанализировать их влияние на каждый из вышеупомянутых мотивов. Среди этих критериев указаны структурные характеристики организации и уровень ограничений, которые они накладывают на действия дивиденда; степень ответственности личности; тепло и взаимная поддержка в отношениях членов организации; система поощрений и наказаний; уровень конфликта и т. д. Поскольку большинство выбранных критериев могут варьироваться в зависимости от стиля руководства (лидерства), принятого в организации, они стали основными факторами, определяющими ее климат для Литвина и Стрингера.