Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, сущность, виды, функции).pdf

Невсеобхемленность ресурсов как первичная причина межгрупповых конфликтов подразумевает, собстено что осуществление реализация целей применение 1-ой группы при использовании одних и тех же ресурсов ущемляет возможности другой группы.

Несоответствие статуса как первичная межгруппового конфликта подразумевает, собственно что все группы с одним статусом в рамках организации имеют все шансы негативно воспринимать участников других групп с меньшим, по их мнению, статусом. Проявление снобизма у работников статусных групп, высокомерия воспринимается другими как угроза их собственному положению.

Неадекватное восприятие, т. е. разное восприятие одних и тех же мероприятий с различными группами в силу существующих норм, стереотипов может привести незначительные противоречия к конфликтному столкновению.

Несмотря на это, каждый конфликт имеет так же более или менее четко выраженную структуру. В каждом любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

Далее, конфликт предполагает наличие оппонентов, конкретных лиц, являющихся его участниками.

И, наконец, в любом конфликте важно отличить непосредственный повод столкновения от подлинных его причин , зачастую скрываемых. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению его за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существующих элементов структуры конфликта.

Стадии протекания конфликта.

Всякий реальный конфликт развивается и протекает во времени. Динамика конфликтов ⎯ это последовательная смена определенных стадий от начала до завершения.

Выделяют четыре стадии протекания конфликта:

1. Возникновение объективной конфликтной ситуации. Две стороны имеют одну цель и стремятся к ней, но достигнуть ее может только один человек (группа). Какое –то время объективнаяконфликтностьситуации не осознается сторонами. Потенциальный конфликт (например социальное соревнование,конкурс).[20,64]

2. Осознание ситуации как конфликта, хотя бы одним из участников. Последствия:

• Переход к конфликтному поведению;
• Стремление предотвратить конфликт то есть поиск решения до возникновения конфликта. Оптимальное явление именно второй путь. Успех его зависит от многочисленных причин от личности руководителя, его принципов руководителя, опыта, психолого-педагогической подготовки. Степень значимости, которая придается предмету конфликт (разногласие) оказывает решительное влияние как на само решение вступить в конфликт, так и на степень жестокости конфликта взаимодействия.

---

Здесь важно, признают ли стороны законность требований друг другу. В тех случаях, когда правомерные требования и притязания изначально отвергается, конфликт будет иметь более деструктированный характер.

3. Переход к конфликтному поведению, то есть к настоящим его действиям сторон, направленные на то, чтобы прямо или косвенно блокировать достижение противоположной стороной ее целей и активно реализовать собственные.

Конфликт действительно обостряется эмоциональным поведением, а эмоции в свою очередь стимулируют конфликтное поведение. При этом возможны следующие варианты поведения:

• Открытая борьба, столкновение сторон;
• Отказ от конфликтного взаимодействия, уход из конфликтной ситуации (осознание недостатка своей силы, возможностей, изменения отношения к предмету разногласий, цена победы слишком высока, временное отступление для дальнейшего решения конфликта, когда он может быть решен);
• Компромиссное направление, торговая сделка, переговоры: получить максимально невозможно поэтому, чтобы не потерять все - идут на взаимные уступки, снижая свои притязания.

Здесь возможно выявить факторы и условия, способствующие успеху переговоров, выработать протокол соглашения, приемлемый для обеих сторон.

При этом на динамику протекания переговоров более значимое воздействие оказывает статус его участников; наличие и вид поведения третьих лиц, содействующих подготовке переговоров. Чем более нрав у стороны выше статус, тем легче проводить переговоры, меньше статус – больше ограничений могут быть эффективны угрозы обещания; угрозы большей степени срабатывают, если их высказывают стороны с более высоким статусом; при равных статусах – более эффективны обещания.

4. Разрешение конфликта связано с предметом конфликта, наличие объективных возможностей для его разрешения, участие и условия протекания конфликта, деловых и личностных качественных лиц, участие в конфликте.

Возможности разрешения конфликтов:

• Полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон;
• Компромисс - частичное удовлетворение притязаний обеих сторон; необходимы взаимные уступки типа сделки; Разрешение конфликта на принципиально деловой основе;
• Конструктивно – путем удовлетворения объективных требований, претензий конфликтной стороны;
• Организационно прекращение конфликта- или другим способом невозможно.

Разрешение конфликта возможно на двух уровнях:

• Частичное - когда исключается только конфликтное поведение, нот не устраняется причина конфликта.
• Полное, когда конфликт разрешается и на поведения ина уровне причины.

---

Пути предупреждения конфликтов:

• правильный подбор и расстановка кадров (особенно руководителей); воспитание работы в коллективе;
• хорошие традиции всегда разбирать конфликты;
• использовать методы убеждения, административной в крайнем случае;
• в случае необходимости привлекать других, третьих лиц;
• повышать общий уровень оплаты труда, что снижает условия конфликтов.

3. Формы и способы разрешения конфликтов организации

Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт – конфликт, связанный с организацией и условиями деятельности. К примеру, когда работник не исполняет, игнорирует требования, предъявляемые ему со стороны организации; требования, предъявляемые к работнику, противоречивы, неконкретны; имеются должностные инструкции, функциональные обязанности, но их выполнение вовлекает работников в конфликтную сложившуюся ситуацию.[21,570]

Производственный конфликт – это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях рабочего коллектива. Производственные конфликты бывают: внутригрупповые – между рядовыми работниками, между руководителями и подчиненными, между работниками различной квалификации, возраста; межгрупповые – борьба между группами за распределение различного рода ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.; между производственными группами и администрацией – неверные управленческие решения, неудовлетворительное отношение управленческого персонала к работникам и прочее.

Трудовой конфликт – это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационный конфликт – это конфликт, возникший по причине введения инноваций; противоречие, возникшее между сторонниками и противниками нововведений. Основные причины: работники опасаются ухудшения своего социально-экономического положения; дефицит материально-технических ресурсов; имеющиеся ресурсы более низкого качества, чем требуется; ухудшение взаимоотношений руководителей организации с руководителями подразделений из-за необходимости перестраивать свою работу.

---

Конфликты имеют все шансы носить конструктивный или деструктивный характер. В случае последнего появляется ниготивный эмоциональный фон, нарушаются общественные связи, ухудшается состояние здоровья членов конфликта. В следствие этого управления конфликтами является ключевым моментом деятельности руководителя.

Управление конфликтами – это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт или на коррекцию поведения участников конфликта на всех этапах его развития. Управление конфликтами включает два направления деятельности руководителя:

1) предупреждение конфликтов (прогнозирование, профилактика, предотвращение, пресечение).

2) разрешение конфликтов (преодоление, урегулирование, ослабление).

Основными направлениями работы по предупреждению конфликта являются:

• Психологический отбор руководителей;
• Правильная расстановка заместителей;
• Оптимизация организационно- управленческих условий;
• Четкая организация труда;
• Создание стабильных коллективов;
• Знание руководителем индивидуальных особенностей подчиненных;
• Психологические особенности членов коллектива;
• Проведение руководителем разъяснительной работы (показ завтрашних радостей);
• Создание здорового (благоприятного) социально-психологического климата.

Можно выделить 2-а направления решения конфликтов – педагогическое и хирургическое. 1-ое более предпочтительно, позитивно, но требует больших усилий по сравнению со 2-ым.

Реализация его связана с использованием межличностных, структурных, внутри личностных методов, а также метода переговоров.

Межличностные методы состоят в выборе стиля поведения без ущемления интересов участников взаимодействия. Выделяют следующие стили конфликтного взаимодействия:

• Соревнование (конкуренция, конфронтация, соперничество) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому;
• Приспособление – принесение собственных интересов в жертву ради интересов другого;[22,183]
• Избегание (уход), для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей;
• Компромисс, характеризующийся тактикой взаимных уступок;
• Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Структурные методы управления конфликтом связаны с изменением структуры организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие.

---

Они включают способы, связанные с внедрением управляющим собственного положения на предприятии (приказ, постановление и т.п.), разведением членов конфликта или же понижением их взаимозависимости (автономизация подразделенный), введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, координатор и др.), со слиянием разных подразделений и наделением их общей задачей (объединение отдела труда и зарплаты и отдела кадров в отдел развития персонала).

Внутриличностные способы заключается в умении верно осуществить свое личное поведение, с учетом реакции со стороны иного человека. К данной группе способов относятся: настройка на положительное отношение к оппоненту, переключение с эмоционального на рациональный режим психики, избегание характеристик эмоционального состояния оппонента, предоставление оппоненту возможности «выпустить пар» и др.

Метод переговоров приобретает особую значимость как один из эффективных методов разрешения конфликтов.

Выделение таких способов предотвращения и разрешения конфликтов относительно, условно. В практике управление конфликтами они тесно переплетаются, взаимодействуют, взаимо обусловливают друг друга.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Этим образом, хотелось бы подметить, собственно что по большому счету, всё разнообразие мнений о конфликте можно рассматривать по 2-ум вариантам: конфликт – это появление отрицательное или это источник для развития.

При этом раскладе конфликт – скорее явление отрицательное. В рамках предоставленного понятия «управление конфликтом», «управление конфликтными ситуациями» трактуются быстрее как манипуляция с целью извлечения для себя наибольшей выгоды.

Последнее время большая часть общественных специалистов по псилогии склоняется к иному воззрению: конфликт – это «концепция отношений», «процесс формирования взаимодействия».

При предоставленном составлении взаимодействия случается именно то, по основанию различий интересов, ценностей или наподобие работы. Другими словами, конфликт – это процесс формирования взаимодействия субъектов по поводу различий. В рамках данного подхода предотвращение конфликтов заключается в формировании ситуаций без кризисного и стремительного перехода от одной фазу к другой для всех вероятно возможных конфликтов.

А руководство конфликтом становиться отдельной деятельностью по обеспечении формирования остроконфликтного взаимодействия. При этом такого формирования, что бы был вероятен переход от одной фазы конфликтов к другой: от конфронтационной фазы через примирительную к коммуникативной.

---