Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Конфликт: понятие, сущность, виды, функции).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Конфликт содержит в собственном осознании причины общественно-психологические предпосылки, которые приняты во отношениях меджу людей. Процедура общения в организации обуславливается работой, впрочем ею никоем образом ограничивается.

Любому из нас приходилось встречаться с конфликтными ситуациями. Конфликты выражаются в работе всех общественных институтов, социальных фирм, в отношениях среди людьми играют ключевую роль в жизни каждого человека, семьи, группы, страны, общества и человека в целом. Работающие в фирме люди разные между собой. Именно они по-всякому принимают обстановку, в которой они присутствуют в силу личных особенных черт.

Большая часть конфликтов появляется по мимо желания их участников. Это происходить по причине того, собственно что большая часть людей не содержит представления о конфликтах, или не предает им значения. Впрочем многие спорят по поводу того, нужны ли конфликты, считаются ли они двигателем развития организации. Ведь именно в споре рождается истина. Несмотря на все, конфликтная обстановка конфликтной обстановке рознь.

В различных ситуациях конфликт можно предусмотреть. Однако в случае если рабочие зашли осень далеко и это отрицательно влияет на результат их деятельности, время принимать особые меры, рассчитанные на урегулирование сложившейся ситуации.

Руководитель ситуации в соответствии с собственной ролью находится, как правило, в центре любого конфликта и призван решать его всеми доступными ему методами. Управление конфликтом является одной из основных функций руководителя. В среднем руководитель тратит 20% рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Любому управленцу нужно понимать о конфликтах, методах поведения при их появлении, средствах и способах предотвращениях , разрешения. Именно по этой причине нужно изучить организационные инциденты, условия их появления и методы управления ими.

Степени разработанности проблемы. Научные разработки ведущих отечественных ученых – экономистов Ф.М. Бородкина, Н.М. Коряк, А.Г. Большакова, М.Ю. Несмеловой, В.П. Василенко, С.М. Емельянова, Э.Э Линческого, Е.Б. Моргунова, э.А. Уткина и других посвящены обоснованию теоретических и общеметодологических аспектов конфликта как средства управления организации.

Проблемы конфликтологии как важной составляющей межличностных отношений получила развитие в трудах как зарубежных так и отечественных исследований – М.А Джерелевской, Э.Э Линчевского, Г.Г. Меликьяна, В.Н Меньшовой, Р.П Колосовой.

---

Для достижения поставленной цели , необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть суть определения «конфликт», проанализировать основные виды организационных конфликтах;
2. Охарактеризовать технологии и способы урегулирования конфликтах ситуаций рассмотрев их типы, стадии применения в отечественной и зарубежной политики;
3. Проанализировать общественно-психологический климат в коллективе, а так же обстоятельства возникновения организационных конфликтов на конкретном предприятии;

Нормативно-правовой основой исследования являются Конституция

Российской Федерации, Таможенный кодекс Таможенного Союза, Трудовой; кодекс Российской Федерации, Гражданский Кодекс Российской Федерации; Налоговый Кодекс Российской Федерации, Федеральный закон "О службе в таможенных органах Российской Федерации".

Теоретической основой исследования является то, что в работе проведён анализ литературы по данной проблеме, что может представлятьинтереснетолькодляруководителейорганизаций,ноидляконфликтологов.

1.Конфликт: понятие, сущность, виды, функции Конфликт (с лат.) значит столкновение сторон, воззрений, сил. Основания конфликтами имеют все шансы быть самые различные трудности жизни: вещественные ресурсы, важные актуальные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в общественной структуре, личные (эмоционально-психологические) различия и т. д. Конфликты обхватывают все сферы жизнедеятельности людей, всю совокупность общественных отношений, общественного взаимодействия.[8,512] Конфликт, по существу, считается одним из видов общественного взаимодействия, субъектами и членами которого выступают отдельные индивиды, большие и малые общественные группы и предприятия. Конфликтное взаимодействие подразумевает противостояние сторон, то есть воздействия, направленные друг против друга. В основе конфликта заложены субъективно-объективные противоречия, но эти 2-а проявления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия имеют все шансы существовать долгий период и не переростать в конфликт. В следствие этого нужно иметь в виду, собственно то, что в основе конфликта лежат только те противоречия, причиной которых считаются несочитающиеся интересы, потребности и ценности. Эти противоречия, как правило, модефицируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. Противоборство может быть более или менее интенсивным и более или менее насильственным. Конфигурация конфликтов — носильная или же ненасильственная — находится в заимствовании от большого количества моментов, в том числе и от присутствия настоящих критерий и вероятностей (механизмов) ненасильственного разрешения конфликта и целей, преследуемых субъектами противоборства. Можно сказать что, социальный конфликт — это открытое противоборство, столкновение 2-ух или более субъектов и участников общественного взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Структура конфликта.  В упрощенном виде структура социального конфликта состоит из следующих элементов: объекта- конкретной причины столкновения субъектов;[14,320] двух и более субъектов, конфликтующих из-за какого-либо объекта; инцидента - формального повода для начала открытого противоборства. Конфликту предшествует появление конфликтной ситуации. Это противоречия, образующие меж субъектами по поводу объекта. Под действием объема общественного напряженности конфликтная обстановка помаленьку модифицируется в открытый общественный конфликт. Но сама по себе напряженность может существовать долго и не переходить в конфликт. Для того чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент — формальный повод для начала конфликта. Впрочем настоящий конфликт содержит более сложную структуру. К примеру, не считая субъектов в нем задействованы члены (непосредственные и косвенные), сторонники, сочувствующие, подстрекатели, посредники, арбитры и др. Любой из членов, которые участвуют в конфликте, имеют свои высокачественные и количественные свойства. Объект также может иметь свои особенности. Несмотря на это, настоящий конфликт развивается в определенной общественной и физической среде, которая так же оказывает на него взаимодействие. В следствие это более полная структура общественного (политического) конфликта будет рассмотрена ниже. Сущность конфликта. Социологическое осмысление и прогрессивное осознание общественного инцидента в первый раз было заложено германским социологом Г. Зиммелем.  В работе «Социальный конфликт» он отмечает, что процесс развития общества идет через общественный конфликт, когда устаревают, «сносятся» отжившие культурные формы и зарождаются новые. На сегодняшний день теорией и практикой регулирования общественных конфликтов занимается уже целая отрасль социологии - конфликтология.[8,512] Наиболее известными представителями этого направления являются Р. Дарендорф, Л. Козер. К. Боулдингидр. Так же, германский социолог Р. Дарендорф создал теорию конфликтной модели общества. По его мнению, в абсолютно каждом социуме, в каждый момент могут возникать общественные конфликты, в основе которых заложен конфликт интересов. Дарендорф исследует конфликты как нужный элемент социальной жизни, которые, будучи источниками инноваций, способствуют постоянному развитию социума. Главная задача — научиться контролировать их. Американский социолог Л. Козер разработал теорию позитивно- функционального конфликта. Под социальным конфликтом он понимал борьбу за ценности и претензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в которой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущерба или устранение противника. Согласно этой теории общественное неравенство, неизбежно существует в любом обществе и вызывают естественную социальную неудовлетворенность людей, нередко приводящею к общественным конфликтам. Позитивные функции конфликтов Л. Козер видит в том, что они способствуют обновлению общества и стимулируют социальный и экономический прогресс. Общая теория конфликта принадлежит американскому социологу К.Боулдингу.  Конфликт в понимании ученого — это такая ситуация, в которой стороны осознают несовместимость своих позиций и при этом стремятся опередить соперника, обыграть его. В нашем современном обществе, по мнению Боулдинга, конфликты неизбежны и поэтому необходимо контролировать их и так же учиться управлять ими. Основными признаками конфликта являются: наличие ситуации, которая противодействующими сторонами воспринимается как конфликтная; наличие у участников конфликта противоположных целей, потребностей, интересов и методов их достижения; взаимодействие конфликтующих сторон; результаты конфликтного взаимодействия; использование давления и даже силы.

---

2. Структура и особенности протекания конфликтов в организации

В основу конфликтных ситуаций в группе меж различными людьми составляет конфликт между противоположно направленными интересами, воззрениями, целями или разными представлениями. Конфликты появляются там, где сталкиваются различные школы, различные манеры поведения, их может питать и желание получать что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями.

Чем больше разброс критериев при принятии заключений и вероятных разновидностей данных вариантов этих решений, тем глубже имеет возможность и быть конфликтных ситуаций. В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты.

Конфликт определяется тем, собственно, что намеренное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны и по окончанию результатов приводит к понижению производительности общей деятельности, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным результатами.[10,288] Вследствие этого конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение своего руководителя. Вследствие этого неподчинения либо понижается эффективность работы организации, либо растет риск.

Во многих других случаях конфликт может помоч выявить очень разные точки зрения, выделяет вспомогательную информацию, может помочь обнаружить большее колличество альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также все это может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения

Таким образом, конфликт содержит вероятность быть интенсивным и вести к увеличению производительности предприятия. Или же, он содержит вероятность быть дисфункциональным и приводить к поижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, нужно знать его причины возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

---

В зависимости от того, кто выступает в качестве оппонента (наше внутреннее «я», другой человек, группа и т. д.), различают четыре типа конфликтов:

1) Внутриличностный.

Внутриличностный конфликт — столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных интересов, мотивов, потребностей и т. п. у одного и того же человека.

Внутриличностный конфликт выражается в сомнениях человека, неудовлетворенности собой и своей жизнедеятельностью. Он часто возникает тогда, когда человеку приходится «играть» несколько несовместимых ролей.

Внутриличностные конфликты можно четко классифицировать. В основе будет лежать дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих в конфликт.

Внутренний мир человека включает:

• Мотивы — «хочу» (потребности, интересы, желания);
• Ценности — «надо»
• Самооценка — «могу».

Преодолением внутриличностного конфликта считается восстановление согласованности внутреннего мира личности, установление единого осознания, снижение остроты противоречий жизненных отношений, достижение нового жизненного качества. Разрешение внутриличностного конфликта может быть конструктивным и деструктивным.

При конструктивном преодолении внутриличностного конфликта достигается душевное равновесие, углубляется понимание жизни, возникает новое ценностное сознание. Разрешение внутриличностного конфликта познается через: отсутствие болезненных состояний, связанных с имевшимся конфликтом; понижение негативных психологических и социально-психологических факторов внутриличностного конфликта; повышение качества и эффективности профессиональной деятельности.

2) Межличностный.

Межличностный конфликт — система взаимодействия людей, при которой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм, либо одновременно в острой конкретной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон.[13,287]

Причины таких конфликтов – как социально-психологические, так и личные, собственно что, психологические. К 1-ым видам относятся: потери и не правильная информация в процессе межличностной коммуникации, несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей, различия в способах оценки деятельности и личности друг друга и пр., напряженные межличностные отношения, стремление к власти, психологическая несовместимость.

Впрочем очевидная причина конфликта — это не лишь только различия в нравах, взглядах, манерах поведения людей (то есть личные причины), почаще всего в основе этих конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

---

3) Конфликт между личностью и группой.

Конфликт между личностью и группой появляется тогда, когда кто-либо из членов организации не соблюдает нормы поведения или же общения, сложившиеся в неформальных группах. К данному виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и коллективом:

• Ожидания личности противоречат ожиданиям группы;
• Противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;
• Борьба за повышение своего статуса в группе;
• Конфликт между руководящими органами и неформальной группой;
• Поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка поменять свое место в группе порождает структурные или же статусно-ролевые конфинурации.

Аналогичные конфигурации имеют все шансы быть обоснованы ролевыми конфликтами, которые бывают замечены по основанию несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями. Чаще всего эти конфликты получаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере овладает всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Подобный тип конфликта может возникнуть на основе межличностного конфликта.

4) Межгрупповой конфликт.

Межгрупповой конфликт ⎯ столкновение, разногласие между отдельными группами или подразделениями, вызываемые несовершенством организационной структуры и неотлаженностью функционального взаимодействия, необходимостью распределения ограниченных материальных, финансовых и иных ресурсов, недостаточностью взаимной информации, различиями во взглядах на служебную мотивацию, формы стимулирования, деловое сотрудничество и т.п.[17,80]

В межгрупповом конфликте противоборствующими сторонами выступают группы (малые, средние или же микрогруппы). В основе такого противостояния вложены столкновение противоположно направленных групповых мотивов (интересов, ценностей, целей). В этом состоит одна из существенных особенностей таких конфликтов.

Причиной межгрупповых конфликтов выступает структура системы вознаграждения, что предполагает построение всей системы вознаграждения деятельности каждой группы вне зависимости от коллективного результата. Такое положение дел вызывает соперничество, различные предпочтения, несовпадение восприятия целей деятельности организации, значимости вкладов каждой из групп. В некоторых случаях руководство организацией использует данное положение для увеличения отдачи от групп, т. е. формирует функциональные результаты конфликта.

---