Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Строй-Холдинг»).pdf

Уже в конце XIX в. изучением влияния человеческих взаимоотношений внутри корпорации начали заниматься представители Школы человеческих отношений менеджмента. И в 1927 Э. Мэйо получил предложение от компании «Вестерн Электрик» наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, который растянулся во времени на пять лет.[17, c. 373]

По одной из версий понятие «корпоративная культура» был введен в научный оборот в 20-х годах XX в. выдающимся советским ученым, руководителем Центрального института труда при ВЦСПС СССР А.К. Гастевым, который высказывался, что «культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры». [20]

В начале XX в. начали изучать отдельные элементы того, что составляет культуру организации в рамках новых научных школ управления, а именно гуманистической школы (Школы человеческих отношений). Так в 1918 году. М. Фоллетг опубликовала свою книгу «Новое государство» со своим видением государственного управления. В ее исследовании важное место уделялось «духовному единению» работников, «групповом мышлению» и «коллективной воли» при организации научного управления. В отличие от концепции «власти над ...», что, по ее мнению, является редукционистским подходом и приводит к растрате ресурсов, М. Фоллетг предлагает концепцию «власти по ...», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. [20]

Для достижения цели данного исследования четкое разграничение понятий «организация» и «корпорация» представляется нам весьма важным поскольку отличие между производными от них понятиями «организационная культура» и «корпоративная культура» является принципиальным. Соотношение данных понятий в настоящее время считается вопросом дискуссионного характера. Существует несколько подходов к данной проблематике.

Часто названные понятия четко не разграничиваются, а используются как синонимы, хотя само существование таких определений означает различие феноменологии, которая стоит за каждым из них, поэтому нами предложена таблица, где наглядно можно увидеть разницу между корпоративной и организационной культурой (рис. 1.1) .

Итак, можно сделать вывод, что довольно часто данные понятия четко не разграничиваются, а используются как синонимы, хотя само существование таких определений означает различие феноменологии.

Рис. 1.1 Сравнительная характеристика организационной и корпоративной культуры^[1]

Некоторые из авторов, особенно в деловой литературе, считают эти понятия синонимичны понятию «корпоративная идентичность». Применение того или иного термина для характеристики исследуемого феномена чаще всего обусловлено субъективной авторской позицией. Однако случаются и подходы, в которых употребление этих терминов четко разграничены. Среди западных ученых бытует мнение, что корпоративная культура рассматривает идеалы, ценности и значение, которые предлагают и/ или пропагандируют топ менеджеры, и, возможно, другие группы, ответственные за их распоряжение. Исследователь управления на началах культуры П. Энтони рассматривает корпоративную культуру, как нечто уже общепринятое и каким это «что-то» должно быть в представлении у менеджеров. Он считает, что корпоративная культура имеет дело с «реальным», более избирательным интересом к культуральному паттерну организации.[4, c.135]

По нашему мнению, организационная культура и корпоративная культура - это диалектически близкие понятия, но не тождественные явления. Опираясь на вышеуказанное, мы будем употреблять термин «корпоративная культура», имеющий наиболее общее категориальное значение. Не может быть организации без культуры. Она спонтанно формируется (возникает) в любой организации через некоторое время после ее создания, поскольку люди неизбежно привносят в нее свой индивидуальный опыт, приобретенный в других культурах / субкультурах. Если умело определить роль личности в организации, мотивы трудовой деятельности, функции и структуру деятельности руководителя, исследовать перцептивный аспект в системе «руководитель - подчиненный», можно развить корпоративную культуру до уровня организационной, когда интересы и действия работников максимально сосредоточатся на цель организации в целом.

Таким образом, корпоративная культура объединяет интересы членов организации всех уровней, всех ее территориальных и отраслевых подразделений за счет формирования ощущения принадлежности, идентичности, привлечение к делу организации и приверженности ей; подтверждает их причастность к организации за счет соблюдения определенных, общих для всей организации традиций, обрядов, ритуалов, прохождение принятым нормам и образцам поведения, принятия атрибутов, а именно элементов, символики или фирменного стиля.

Таким образом, несмотря на наличие общих моментов в понимании данных феноменов, можно сделать вывод об их принципиальном отличии.

Корпоративная культура - это набор убеждений, верований, ценностей и нормативов, которые разделяет большинство работников в организации. Она формируется стихийно в процессе взаимодействия ценностей и прошлого опыта работников и, таким образом, формируется уникальность организации. Спонтанная корпоративная структура не всегда благоприятна для бизнеса. Культура формируется в соответствии целям и стратегии организации.

В свою очередь, корпоративная культура - это культура поведения членов организации, которая максимально и непосредственно объединяет интересы персонала вокруг общих целей фирмы. Корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Развитие общества требует постоянных инновационных импульсов. Корпоративная культура является мощным движущим фактором эффективного внедрения нововведений, поскольку способствует качественному изменению в сознании и поведении людей и способствует изменению характера взаимодействия руководителей и персонала предприятий, изменении уклада организационных ценностей и норм.

Корпоративная культура по своей природе также является социальной инновацией, поскольку способствует осуществлению социальных изменений в соответствии с требованиями инновационного развития предприятия, а также формирует у работников определенную мотивацию к эффективной реализации намеченных изменений.

При условии, что предприятие имеет четко сформулированную инновационную стратегию и неуклонно придерживается ее, менеджеры могут скорректировать ситуацию, причем так, чтобы она стала выигрышной для большинства работников. Основным вспомогательным рычагом воздействия на отдельных сотрудников и их неформальные группы является корпоративная культура. Корпоративная культура инновационной организации ориентирует персонал на более быстрое внедрение изменений, а инженерно-технических работников - на генерацию идей.

Одним из инновационных процессов корпоративной культуры российских предприятий, безусловно выступает развитие этики бизнеса.

Этика бизнеса развивается на двух иерархических уровнях [20]:

1. Общественный уровень. Эти нормы основаны на общечеловеческих ценностях. В сжатом виде они сводятся к социальной ответственности бизнеса: создание общественных благ, рабочих мест, повышение уровня жизни клиентов, служащих и акционеров, а также населения в целом; модернизации технологий, методов производства, маркетинга и коммуникаций; повышение доверия к бизнесу; уважении правовых норм и обеспечения равных возможностей в конкуренции; морали; содействие свободе многосторонней торговли; уважительного отношения к окружающей среде; отказа от противозаконных действий (взяточничества, отмывания денег, продажи оружия террористам, наркоторговли).

Особенно выделяются моральные обязательства компаний и предпринимателей по отношению к таким категориям лиц [20]:

• покупателей (высокое качество товаров и услуг, честность в рекламе, уважение человеческого достоинства)
• работников (достойная оплата и условия труда, охрана здоровья и работоспособности, равные права и возможности трудоустройства)
• владельцев и инвесторов (гарантирование справедливой прибыли на вложенный капитал, свободный доступ к информации, ограниченный лишь рамками закона и условиями конкуренции)
• поставщиков (справедливые и честные отношения с ними, включая ценообразование, лицензирование, отсутствие принуждения и лишних судебных разбирательств, обмен информацией и привлечения к участию в процессе планирования, своевременная оплата поставок и др.)
• конкурентов (взаимное уважение, развитие открытых рынков товаров и капиталов, отказ от использования сомнительных средств достижения конкурентных преимуществ, уважение прав собственности);
• местного населения (соблюдение прав человека, уважение культурной целостности, спонсорские акции, участие компаний в гражданской жизни).

2. Микроуровень в масштабе отдельной фирмы и ее клиентов. Это развитие принципов доверия и отсутствие дискриминации в отношениях между поставщиками и покупателями, персоналом и администрацией, менеджерами и акционерами и т.д. Их нарушение влечет различные потери - рост накладных расходов, конфликтные ситуации и др. На данном уровне решаются и постоянно возникающие, особенно в сфере управления людьми - частные этические проблемы [20].

Деловая этика, или этика бизнеса, сравнительно недавно получила место в системе российских бизнес-образований. Но отечественных разработок и учебников по данной дисциплине пока еще недостаточно, и они часто не соответствуют требованиям практического характера. Преобладает декларативность и назидательность, деловая этика и культура поведения внутри организации и за ее пределами рассматривается в форме поучений и нравственных норм, необходимых в бизнесе (доверие, честность, взаимоуважение), но составляет только часть данного явления, то есть нормативную этику. Много внимания уделяется этикету (как говорить по телефону, вести себя на переговорах, писать деловые письма, правильно одеваться и т.д.).

Поэтому можно сделать вывод, что внедрение новых этических норм и кодексов будет способствовать формированию положительного социально-психологического климата на предприятии, которые принесут удовлетворение содержанием и результатами своего труда для работников, способствовать духовному и личностному развитию, творческого участия в процессе труда, приобретении новых знаний, умений.

1.2. Технологии формирования корпоративной культуры компании

В данный момент существует множество подходов к классификации инструментов, которые корпоративная культура влияет на повседневную операционную деятельность компании.

Американские ученые, Фредерик Харрис и Роберт Моран, которые специализируются на организационном поведении и социальной психологии, предлагают такие направления воздействия на компанию корпоративной культуры как: [3]

• использование привычек и традиций; внешнего вида, одежды и представления себя на работе;
• систему общения;
• понимание своего места в организации;
• взаимоотношение между людьми;
• эффективное использование рабочего времени;
• постоянное развитие персонала;
• соблюдение трудовой этики и мотивация персонала. [1, c.95]

Осознание себя и своего места в организации наибольше проявляется на поведенческих моделях персонала, поскольку корпоративная культура не только их формирует в широком диапазоне этого понятия, но по мере изменения целей может их расширять или видоизменять. Во многих компаниях к сотрудникам относятся, как к без эмоциональным исполнителям отдельных видов работ либо функций. В то же время, некоторые компании поддерживают глубоко эмоциональные проявления сотрудников, относящиеся к результатам работы. Есть организации, персонал которых, относительно корпоративной культуры, является сообществом экспертов и профессионалов, где глубоко ценят уникальность подходов и знаний.

Корпоративную культуры, в пределах офиса могут реализовать разными способами, одним из которых является зонирование офиса на рабочую часть и места отдыха, что будет восприниматься сотрудниками как домашняя обстановка, и облегчает процесс расслабления после сильного стресса.

Основными примерами корпоративных культур, которые формируют чувство сопричастности у персонала с компанией является атмосфера, таких гигантов как компании Google, Mail.ru. В то же время, даже небольшие компании, с помощью совместных и семейных фотографий, детских рисунков, цветов и мягких игрушек способны настроить людей на позитивный лад, снизить эмоциональную нагрузку, и тем самым повысить эффективность работы сотрудников. [20]

Для решения поставленных в исследовании задач требуется четкое разграничение понятийного аппарата инновационной корпоративной культуры.