Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Строй-Холдинг»).pdf

Подводя итог всему выше сказанному, можно сделать такие выводы. На основании проведенного анализа деятельности и особенностей структуры и управления персоналом ООО «Строй-Холдинг» можно сделать вывод о необходимости разработки положения о адаптации на предприятии, разработке программа адаптации и наставничества с целью сокращения текучести кадров и увеличения производительности труда.

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала в ООО «Строй-Холдинг» состоит из нескольких частей: совершенствование адаптации молодых специалистов; разработка системы адаптации новых сотрудников; внедрение системы наставничества. Для более эффективной реализации предлагаемых мероприятий необходимо использовать методы геймификации. Преимущества использования данного метода были рассмотрены нами выше. Для практической реализации мероприятий по совершенствованию адаптации персонала в ООО «Строй-Холдинг» с помощью метода геймификации предлагается провести конкурент «Лучший работник», победители которого будут, определятся по четким параметрам. Для более эффективного знакомства возможных сотрудников с компанией, её организационной структурой, структурой работы, партнерах и клиентах, должностными инструкциями предлагается проведение вводной беседы и презентация на компьютере. После презентации рекомендуется знакомство с предприятием «в живую», его отделами, персоналом и конкретным рабочим местом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Формирование и поддержание лояльности и сплоченности персонала на стабильном уровне посредством формирования корпоративной культуры – это одна из ключевых задач службы управления персоналом на предприятии, а также и руководства на всех уровнях менеджмента. Необходимость исследований обусловлена возможностью прогнозирования и дальнейшего управления персоналом, прежде всего, обеспечения минимального уровня текучести кадров.

В России сложились все основные условия для создания качественного предложения форм и механизмов корпоративной ответственности, создаются все условия для понимания необходимости проведения социальной политики, в частности, социального инвестирования, которое оказывает прямое влияние на уровень лояльности персонала. Следует отметить, что в России оценка таких понятий бизнеса делается на основе социально – экономической ситуации страны, что не всегда отвечает установленным мировым стандартам, а точнее мировой практике.

Приведенный материал свидетельствует о нерешенности ряда проблем в разрезе исследования корпоративной культуры как инновационного инструмента управления персоналом компании. В то же время информационная открытость сопровождается рядом рисков и угроз, требующих дифференцированного подхода при раскрытии и подаче информации. Но международный опыт других компаний открывает новые возможности для российского бизнеса, формирует новый рынок труда, на котором требуются специалисты в области управления социальными программами.

В результате исследования была охарактеризована деятельность компании ООО «Строй-Холдинг», произведен анализ кадрового потенциала компании, а также кадровой политики в отношении процессов формирования и развития корпоративной культуры. В результате проведенного анализа посредством таких методов, как опрос и анкетирование был сделан вывод о том, что корпоративная культура исследуемой организации находится на высоком уровне. Она развита и распространена во всех подразделениях и филиалах, принимается всеми сотрудниками. Основы культуры данной организации закреплены в корпоративном кодексе компании.

Таким образом, анализ корпоративной культуры и мотивационного климата компании показал, что уровень базовых представлений корпоративной культуры оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников организации. Основными факторами мотивации базовых представлений культуры организации являются высокий статус сотрудника или его профессии на предприятии, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Аккоф Р.Л. Планирование будущего корпорации/ Р.Л. Аккоф – М. – 2013. – 327 с.
2. Александрова Н.А., Бучельникова Г.Ф. Управление процессом адаптации сотрудников торговой компании: инструментальный аспект. – Сборник статей – 2011. – с. 160-169
3. Алгоритм успеха // Денежный интерес. Влияет ли социальная деятельность бизнеса на его финансовые показатели? - 2012. - № 3(8).- 4-5 с.
4. Бычков В.П. Управление персоналом: учебное пособие – М.: ИНФРА-М. – 2014. – 237 с.
5. Благов Ю.Е. Генезис концепции корпоративной социальной ответственности// Вестник Санкт-Петербургского университета.-2015.- Сер.8.- Вып. 2. - 3-24 с.
6. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.А. Карташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов / Российская экономическая академия им. Г.В. Плеханова. - М. : Экзамен, 2015. - 576 с.
7. Замараева З.П. Адаптационные ресурсы самообеспечения: социологический анализ // социальная политика и социология - №3 – том 1 – 2013. – с. 20
8. Корпоративная социальная ответственность. Аналитический вестник.- 2015. - №26 (278). – 76 с.
9. Космина Ю.М.. Анализ факторов, которые влияют на поведение персонала предприятия в современных рыночных реалиях / Ю.М. Космина // Актуальные проблемы экономики - 2014. - №778. - С. 64-67.
10. Космина Ю.М. Роль корпоративной культуры на различных этапах жизненного цикла предприятия / Ю.М. Космина // Актуальные проблемы экономики - 2015. - Том 19, вып. 1. - С. 175-177.
11. Космина Ю.М. Оценка эффективности программ обучения персонала в контексте организационного поведения / Г.А. Винничук, Ю.М. Космина // Актуальные проблемы экономики. - 2015. - Часть 1, вып. 9-1. - С. 98-102.
12. Космина Ю.М. Институциональные аспекты управления поведением персонала предприятия / Ч.М. Института Региональных Исследований, Ю.М. Космина // Актуальные проблемы экономики. - 2015. - №4. - С. 142-146.
13. Космина Ю.М. Трансформация функций управления поведением персонала предприятия в современных условиях / Ч.М. Института Региональных Исследований, Ю.М. Космина // Актуальные проблемы экономики - 2015. - Том 20, вып. 6. - С. 177-180.
14. Петрова Н.Г., Додонова И.В., Полюкова М. В. Основы экономической теории. Экономика и управление здравоохранением – СПб.:СпецЛит. – 2015. – 270 с.
15. РэйгородскийД.Я.Организационное поведение. Хрестоматия : учеб.пособие дляфакультетов: психологических, экономических и менеджмента / [ред.-сост. Д. Я. Рэйгородский]. - Самара : Изд. дом «Бахрах-М», 2016 - 752 с.
16. Рычкова А.А. Корпоративная культура современной компании: генезис и тенденции развития. Монография / А.А. Рычкова - Казань: Бук – 2015.– 180 с.
17. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю.Г. Семенов. - Екатеринбург : Ин-т экономики УрО РАН. 2014. - 255 с.
18. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах : уч.-метод. материалы / Т.О. Соломанидина. - М. : ИНФРА. 2014. - 395 с.
19. Шишкина М.А., Кривоносов А.Д., Филатова О.Г. Основы теории связей с общественностью. Учебник для ВУЗов/ Шишкина М.А., Кривоносов А.Д., Филатова О.Г. – СПб.: Питер. – 2012. – 384 с.
20. HR-сообщество и публикации [Электронный ресурс]: http://www.hr-portal.ru

Приложения

Приложение 1

Правила проведения анкетирования

Объекту исследования предлагается перечень утверждений, описывающих отношение человека к организации (процессам в ней) и ответный лист. Предлагается оценить каждое из утверждений по 11-бальной шкале, где 11 баллов – максимально позитивное отношение, 1 – максимально негативное отношение, 6 – нейтральное отношение. После оценки всех утверждений предлагается произвести классификацию утверждений по набранным баллам.

Список утверждений

1. Интересы руководства компании и ее сотрудников в большинстве случаев не совпадают
2. Как правило, дополнительные усилия сотрудника не оцениваются руководством в должной степени
3. Руководитель не должен обсуждать с подчиненными свои проблемы, так как это не способствует поддержанию авторитета
4. Если руководитель держит подчиненных на некоторой дистанции, то к выполнению его распоряжений они относятся более ответственно
5. Чтобы успешно руководить людьми, нужно быть в курсе их проблем
6. Руководитель должен постоянно контролировать работу своих подчиненных
7. Руководитель может простить сотрудникам отступление от тех правил, которые они считают неразумными
8. Конфликты между сотрудниками, если они не касаются деловой сферы, не отражаются на работе организации
9. На работе гораздо важнее пользоваться расположением влиятельных людей, чем добиваться успеха отличным выполнением работы
10. Люди, которые живут только работой, часто вредят делу своим излишним рвением
11. Обязательства перед работниками компания должна выполнять, несмотря на финансовые затруднения
12. Руководство компании не должно принимать решения, с которыми не согласно большинство сотрудников
13. Заработная плата сотрудника компании должна зависеть от экономической ситуации в его семье
14. Один сотрудник фирмы не может получать зарплату, в 10 раз превышающую зарплату других сотрудников
15. Скорость продвижения по службе в первую очередь зависит от отношений с руководством, а затем уже от квалификации
16. Качественное выполнение должностных обязанностей является необходимым и достаточным условием карьерного роста
17. Руководитель может пойти навстречу просьбе хорошего работника в нарушение общих правил
18. В дружном коллективе приятно работать, но им труднее управлять
19. Если, по мнению сотрудника, распоряжение руководителя может повредить делу, сотрудник должен предупредить его об этом
20. Работа должна приносить не удовлетворение, а деньги
21. Повышение в должности не способствует сохранению дружеских отношений с коллегами.
22. Если работа очень интересная, не так уж и важно, сколько за нее платят
23. Если большинство сотрудников принимают участие в управлении компанией, она будет работать более успешно
24. Сотрудник может настаивать на смене своего руководителя, если тот не соответствует занимаемой должности.
25. Люди, которые стремятся угодить начальству, вызывают недоверие
26. Если сотрудник является специалистом высокого класса, руководство будет снисходительно относиться к его недостаткам
27. Если до рабочего места нужно добираться более полутора часов, то любая работа покажется утомительной и неинтересной
28. Я тщательно продумываю свой внешний вид, когда собираюсь на работу
29. Опаздывать на работу не такой уж большой грех
30. Сверхурочная работа должна оплачиваться дополнительно
31. Если кто-то из сотрудников не слишком хорошо выполняет свои обязанности, остальные не должны вмешиваться
32. Сотрудники имеют право знать, какую зарплату получают их коллеги
33. Если на совместной вечеринке руководитель пообещал завтра не наказывать за опоздание, то нет смысла спешить на работу
34. Если руководитель доволен своим подчиненным, проявление дополнительной инициативы со стороны сотрудника может ему только повредить
35. Получая зарплату, сотрудник вправе рассчитывать на «спасибо» от директора, а не наоборот
36. В компании и для сотрудников, и для руководителей правила должны быть одинаковыми