Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Строй-Холдинг»).pdf

Корпоративная культура формируется в рамках предприятия и представляет собой систему ценностей и убеждений, которые принимаются работниками кампании. Эти ценности и убеждения обуславливают поведение работников и характер организации их жизнедеятельности.

Корпоративная культура позволяет организовать жизненный потенциал сложной системы, которой является коммерческая организация. В этом состоит одно из отличий одной организации от другой.

Работа в организации рассматривается, в первую очередь, на групповом уровне. И только после – на индивидуальном. Суть корпоративной культуры в том, чтобы создать у работника чувство сопричастности к ценностям предприятия, уверенности и гордости за компанию, создать четкую градацию установок, норм, критериев самооценки. Понимание установок, которыми руководствуется предприятие, позволяет человеку понять, как он должен действовать в конкретной ситуации. А принятие корпоративных ценностей – облегчить процесс «вливания» в компанию. [2]

Помочь продемонстрировать открытость политики руководства и обеспечить обратную связь внутри компании может создание и развитие системы Интернет. Внешнее окружение так же можно формировать через интернет-портал, которое, будет является продолжением самой компании.

Для поддержания инновационной организации компания должна не только повышать профессиональную квалификацию сотрудников, но и стремится к их всесторонней развитости, получении новых знаний и навыков, выходящих за рамки их профессии, например, знаний по праву, менеджменту, экономике, иностранные языки. Ведь чем выше осознание сотрудников изменений в мировой экономике, тем быстрее информация будет доступно циркулировать внутри организации среди всех сотрудников и тем больше они будут заинтересованы в корпоративных нововведениях.

Одним из лучших способов усовершенствовать корпоративное поведение является разработка и внедрения корпоративных стандартов, которые бы не только упростили поведенческую модель работников, но и, в то же время, защищали и поддерживали их на всех уровнях. Защита интересов отдельных личностей и всех групп является одной из основных целей применения стандартов корпоративного поведения. Этим организации может непосредственно повлиять на функционирование компании в целом. [5]

Для разрешения конфликта собственников и топ-менеджеров самыми простыми вариантами является включение в состав собственников топ-менеджеров, либо же более активное участие собственников в процессе управлением компанией. Более сложным вариантом является введение должности директора по развитию бизнеса либо по стратегическому развитию. [3]

Для разрешения инновационного конфликта между персоналом и топ-менеджерами используют стимулирование персонала материальными и не материальными поощрениями с возможным последующим вовлечением в процесс управления. В последнем случае многое зависит как от ранга работников, так и от сложившейся корпоративной культуры. [4, c.91]

Ядро корпоративной культуры - это ценности. На их основе менеджером по персоналу разрабатываются нормы и правила поведения в компании. Зачастую сплоченность коллектива зависит именно от ключевых обозначенных и разделяемых ценностей. Таким образом, обеспечивается достижение организационных целей, создается единство действий и взглядов. [7]

Ценности возникают в тот момент, когда сотрудник обнаруживает потребность в удовлетворении какой-либо проблемы. Относительно корпоративной культуры, ценности являются желательным, целевым событием, так как человек всегда оценивает все события по отношению ко всем аспектам внешней среды. В этом случае, ценности являются определенным стимулом, который необходим для взаимодействия. [6, c.173]

Под ценностью понимается свойство того или иного общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы.

Как правило, основные ценности и принципы работы организации закреплены в философии компании. Философия компании является одним из фундаментальных элементов корпоративной культуры, так как она формирует основу мировоззрения организации и служит правому делу компании. Менеджеры по персоналу должны реализовывать философию компании, так как философия, прописанная на бумаге, но не осуществленная, будет бесполезной.

Таким образом, к элементам корпоративной культуры относятся система ценностей, философия, герои, мифы, легенды, символы, ритуалы, язык, лозунги, ролевые модели.

Существует несколько этапов формирования корпоративной идентичности и культуры. Каждый из которых направлен на достижение 3 основных задач: [7, c. 52]

1. Повышение уровня эффективности работы с покупателем.

2. Поддержка положительного имиджа организации;

3. Налаживание публичных связей с обществом.

Корпоративная культура является основой формированием имиджа, который начинается с девиза и философии компании. К этому же этапу относят разработку внутреннего имидж компании, его корпоративные стандарты поведения персонала и отношения к работе в целом. Результатом выполнения данного этапа должно стать повышение морального настроя сотрудников.

Особое место при реализации данного этапа занимает формирование ценностей организации.

Порядок создания корпоративных ценностей представлен на рис. 1.2.

Рис. 1.2 Порядок создания корпоративных ценностей [7, c.24]

Первоначальный этап, необходим для анализа на предмет соответствия сложившейся в компании ситуации, уже существующих корпоративных ценностей. Данное мероприятие проводят среди руководителей высшего и среднего звена управления, в форме фасилитационной сессии, в целях выяснения актуальности зафиксированных ценностей современному этапу развития организации.

Вторым этапом является сопоставление стратегического видения и миссии компании с корпоративными ценностями. Для этого менеджеры высшего звена управления, которые ежедневно сталкиваются с категориями миссии и видения, с помощью разнообразных инструментов, таких как фокус-группа, GAP-анализа и мозговой штурм, выявляют разрывы между существующими корпоративными ценностями и декларируемыми стратегическим видением, и миссией компании. [7, c.25]

На третьем этапе рекомендуется расширенным составом, включая функциональных руководителей и менеджеров бизнес-единиц, с помощью разнообразных специализированных опросников и структурированных интервью, провести оценку соответствия ценностей стратегическим целям и корпоративной культуре компании. При этом, основной задачей этого этапа является расходящиеся со сложившимся типом корпоративной культуры и декларируемыми долгосрочными целями компании ценности. [7, c.25]

Рассмотренная выше типизация корпоративных культур может выступить в качестве эффективного инструментария. Так же рекомендуется провести аудит документации, которая имеет отношение к корпоративной культуре, документов, которые формулируют описание цели и ценности бизнеса, локальных нормативных актов и т.д.

На четвертом этапе создается описание и проводится анализ ключевых компетенций, подразумевающий оригинальный набор взаимосвязанных между собой навыков и технологий, уникальное сочетание эффективных для данной корпорации способностей и ресурсов, которые позволят эффективно реагировать фирме на изменение бизнес-среды. По итогу данного этапа группа специалистов должна получить перечень зафиксированных и артикулированных ключевых компетенций компании, работа с которыми, в дальнейшем, приведет к синхронизации с ценностями и стратегическими целями. [7, c.25]

Основным этапом, завершающим, считается пятый, в результате которого должен создаться список новых корпоративных ценностей. Ход синхронизации с ценностями и стратегическими целями ключевых компетенций компании рекомендуется разделять на ряд последовательных действий, сочетающихся между собой. [7, c.27]

В современных условиях для разработки корпоративных ценностей также необходимо учитывать некоторые особенности психологии нового поколения сотрудников, что значительно упростит постановку целей и стратегий компании.

В процессе формирования корпоративной идентичности и корпоративной культуры происходит несколько этапов, а именно [10]

1. разработка философии компании;
2. разработка корпоративного кодекса организации;
3. формирование внешних элементов имиджа;
4. формирование внутреннего имиджа организации.

Цель корпоративной культуры – обеспечение достижения результатов менеджмента путем обеспечения лояльности сотрудников к руководству, компании, принимаемым решениям.

Корпоративная культура создаёт специфический набор ценностей, который влияет на коммуникации между сотрудниками всех уровней, в независимости от иерархической принадлежности, необходимый для высокоэффективного достижения поставленных целей в кратчайшие сроки.

Стратегия компании и бизнес-задачи с помощью корпоративных стандартов, а не численность или структура персонала должны определять необходимость регламентации внутренней и внешней жизни компании. В то же время, в современных условиях для разработки корпоративных ценностей также необходимо учитывать некоторые особенности психологии нового поколения сотрудников, что значительно упростит постановку целей и стратегий компании. [9]

Правильно подобранный набор стандартов корпоративной культуры упрощают работу персонала, расставляя приоритеты в действиях, задают необходимый вектор моделей поведения персонала, его обращение к внутренним и внешним клиентам, увеличиваю уровень коммуникативности персонала, что, в конечном итоге, увеличивает эффективность работы, а значит и прибыль корпорации.

2. Анализ корпоративной культуры компании ООО «Строй-Холдинг»

2.1. Организационно-правовая характеристика компании

Организация ООО «Строй-Холдинг» была зарегистрирована 30.11.2005 г. в г. Москве. Основным видом деятельности предприятия является управление недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной основе, а также предприятие осуществляет еще 31 вид дополнительных работ^[2].

Ремонт квартир и офисов, а также оформление дизайн-проектов, с последующим согласованием всех ремонтных работ, в том числе и перепланировки, с доведением до капитальных и отделочных работ является основным видом деятельности предприятия.

Таким образом, ООО «Строй-Холдинг» является строительным предприятием, основными видом деятельности которого является составление дизайн-проектов, их сопровождение, а также предоставление ремонтных и строительные услуг разного уровня сложности для населения.

Организационная структура предприятия изображена на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Организационная структура ООО «Строй-Холдинг»

Основным заданием кадровой политики ООО «Строй-Холдинг» является обеспечение баланса между экономической и социальной эффективностью использования человеческих ресурсов, которое выполняется через уделение должного внимания таким вопросам, как грамотный подбор квалифицированных работников, и их кадровый резерв на случай увольнения; высококачественная подготовка сотрудников, проведение навыковых тренингов и обучения, для повышения эффективности их работы; удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников с целью мотивации сотрудников.

Для оптимального использования кадрового потенциала организация прилагает наивысшие усилия для максимальной расположенности сотрудников к компании, их лояльности к корпоративной культуре и настроенности на достижение наивысшего уровня эффективности и получении прибыли.

Рассмотрим распределение персонала по трудовому стажу на рисунке 2.2.

Рис. 2.2. Динамика структуры персонала по стажу работы

Данные рисунка свидетельствуют о том, что наибольшую долю занимает персонал со стажем работы от 5 до 10 лет (52-56%) и до 1 года (13-18%). При этом наблюдается рост доли персонала в группе от 5 до 10 лет. Таким образом, в 2016 году наблюдается увеличение численности новых работников.

На следующем этапе рассмотрим структуру персонала по полу в таблице 2.1.

Таблица 2.1 – Распределение персонала ООО «Строй-Холдинг» по полу в 2014-2016 гг.