Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Строй-Холдинг»).pdf

Данные таблицы свидетельствуют о том, что наибольшую долю в структуре персонала занимают мужчины (69%).

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы ООО «Строй-Холдинг», то проведем расчеты движения персонала. В 2016 году у компании значительно увеличилось число оптовых клиентов, и, как следствие, увеличилась и численность персонала.

Данные о движении персонала приведены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Данные о движении персонала ООО «Строй-Холдинг» в 2014-2016 гг.

Необходимо отметить, что при анализе вышеуказанных данных были выявлены существенные проблемы в кадровой политике компании. Так, численность принятого и выбывшего персонала в компании практически одинакова ежегодно, что свидетельствует о высоком уровне текучести кадров и недостаточной мотивации или лояльности персонала. Другими словами, для разрешения выявленной проблемы необходимо произвести анализ корпоративной культуры в компании.

2.2 Анализ корпоративной культуры компании

Главная ценность компании – люди. В сотрудниках организации наиболее ценными являются следующие качества:

• Инициативность и новые идеи – для возможности поиска новых путей совершенствования и повышения конкурентоспособности компании;
• Честность и доверие – как основа работы в организации;
• Профессиональные знания и навыки – для достижения высоких целей и выполнения поставленных задач;
• Умение работать в команде – с целью достижения наилучших результатов, выработки лучших бизнес-решений, развития и профессиональной преемственности сотрудников.

Особое место в культуре компании занимают ее традиции. В первую очередь к ним относятся традиции входа и выхода сотрудников в/из компании. Так, традиционно прием сотрудника на работу происходит следующим образом: сотрудник HR-отдела вручает «набор новичка», говоря при этом «Теперь ты в команде!» и готовит организационное объявление для сотрудников, распространяя его посредством электронной почты. «Набор новичка» для офисных работников включает в себя ручку и блокнот с фирменной символикой, брошюру для новичка. Для сотрудников склада в «набор новичка» входят кружка с логотипом компании и брошюра для новичка.

При увольнении работника сотрудник HR-отдела готовит организационное объявление для сотрудников, непосредственный руководитель публично благодарит работника за хорошую работу, за вклад в развитие бизнеса компании посредством сбора сотрудников отдела или смены к началу последнего для покидающего работника рабочего дня; работника, проработавшего в компании свыше 5 лет, персонально благодарит за работу лидер функции либо личной встречей на этом собрании, либо посредством электронной почты; работнику, проработавшему в компании от 6 месяцев, вручается памятный ценный подарок. Покидающий предприятие сотрудник вносит запись в памятную «Книгу отзывов».

Другой интересной традицией компании является поздравление сотрудников с памятными датами - 1 год, 5 лет, 10 лет и 15 лет работы в компании. Каждой из перечисленных дат соответствуют памятные значки (золотой, серебренный и так далее), которые торжественно вручаются сотрудникам на мероприятии, посвященном Дню рождения компании.

Корпоративные праздники – еще одна интересная традиция, существующая в компании. Ежегодно проводятся торжества, посвященные Дню рождения компании (август), Новому году, Дню защитника отечества и Международному женскому дню. Новый год, 23 февраля и 8 марта празднуются в каждом филиале, но в единой для всей компании концепции на каждый праздник (например, празднование 8 марта было проведено во французском стиле и получило название «Окно в Париж»).

Для оценки социальных взаимоотношений в трудовом коллективе ООО "Строй-Холдинг" нами было использовано проведение анкетирования.

С целью выявления характеристик взаимодействия персонала предприятия ООО «Строй-Холдинг», сформированных на основе анализа внутри личностных отношений работников в коллективе мы провели тестирование и анкетирование сотрудников организации и получили следующие результаты.

На вопрос о присутствии командного духа в ООО «Строй-Холдинг» были получены следующие ответы, результаты которых представлены на рис. 2.3.

Рис.2.3. Результаты ответов сотрудников о наличии командного духа в ООО «Строй-Холдинг», %

По результатам ответов сотрудников было выявлено, что большинство членов коллектива ощущают себя командой, а значит в коллективе ООО «Строй-Холдинг» довольно благоприятная атмосфера. Отношение персонала к своей работе и коллективу отражено в результатах, представленных на рисунке 2.4.

Рис. 2.4. Отношение персонала компании к работе

Таким образом, можно сказать, что корпоративная культура в ООО «Строй-Холдинг» сформировалась, не смотря на молодость предприятия – это культура экспертов, где каждая личность – профессионал, со своими взглядами, многолетним опытом работы, умением организовать свою работу и с формированной иерархией ценностей. Следовательно, организационная культура ООО «Строй-Холдинг» в дальнейшем должна быть направлена на дальнейшее поддержание единства, значимости каждой личности в коллективе, как части общего.

Отталкиваясь от данных полученных в ходе характеристики организационной культуры ООО «Строй-Холдинг» обратимся к анализу удовлетворённости персонала.

Если абстрагироваться от материального аспекта удовлетворенности трудом, то возможно выделить также ряд других потребностей, активация которых будет стимулировать рост производительности труда и, как следствие, удовлетворённости им. В совокупности указанные факторы будут способствовать росту лояльности персонала.

Так, работнику необходимо обозначать его собственную значимость, отраженную в оценке его вклада в совокупный результат. Обеспечение реализации указанных потребностей возможно посредством:

• Предоставления работнику более качественных условий труда (помещение, техника и т.п.);
• Расширение сферы ответственности (доверие в самостоятельном решении более сложных задач);
• Способствовать развитию интереса к повышению квалификации (оплата дополнительного обучения и т.п.);
• Замена названия должности на более «статусное».

Перечисленный перечень инструментов позволяет удовлетворять потребность в саморазвитии человека, что будет способствовать удовлетворению его интересов, то есть росту лояльности и удовлетворенности персонала. Именно данные инструменты старается применять руководство компании в

Однако рыночные отношения развиваются довольно стремительно, что акцентирует внимание на факторах стабильности и прозрачности кадровой политики организации. Соответственно, реализация указанных факторов выражена в следующих принципах управления в компании:

1. Полноценное соблюдение трудового законодательства;
2. Отсутствие дискриминации;
3. Стабильные выплаты заработной платы;
4. Объективность в формировании уровня вознаграждения работника;
5. Обратная связь и доступность руководства.

По мнению экспертов журнала «Директор по персоналу» наиболее эффективными методами нематериальной мотивации выступают:

• Организация и проведения планерок мотивирующего характера, посредством которых работник сможет ощутить свою причастность к достижению совокупного результата;
• Предоставление системы скидок для своего персонала;
• Информационная прозрачность;
• Организация корпоративных мероприятий по чествованию именинников, а также по государственным праздникам;
• Проведение мероприятий по обсуждению путей повышения эффективности рабочих моментов с персоналом;
• Проведения неформальных мероприятий с целью сплочения коллектива.

Приведем наиболее обширную классификацию описанных выше мероприятий в разрезе уровней менеджмента, применяемой в компании (таблица 2.3). [58]

Таблица 2.3 – Распределение инструментов воздействия на персонал в зависимости от уровня менеджмента

Однако применение данных методов не обеспечивает гарантированный эффект, так как по-прежнему остается риск привыкания персонала компании к инструментам кадровой политики. Таким образом, обращаясь к психологии, следует отметить, что достижения максимальной отдачи от применяемых методов нематериальной мотивации возможно посредством критерия неожиданности.

Существует ряд методик по оценке удовлетворенности и лояльности персонала в компании. Один из методов, который был осуществлен на практике – анкетирование по составленному опроснику Л.Г. Почебута и О.Е. Королевой. В основу упомянутого опросника ложится шкала Терстоуна, которая нашла применение в различных науках (социологии, психологии, политологии и т.п.). Ключевой задачей опросника выступает анализ отношения человека к власти, расизму, национализму, общественным организациям и процессам.

Для обеспечения аналитической базы предлагаемых мероприятий было проведено исследование в рамках компании – анкетирование, целью которого выступала оценка уровня лояльности и удовлетворенности персонала (приложение 1).

В исследовании приняло участие 50 человек из различных отделов компании в рамках одного департамента. Долевое распределение респондентов представлено на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 Долевое распределение респондентов

Таким образом, проведенное исследование показало, что большинство работников компании (77,5% в относительном эквиваленте) имеют высокий уровень лояльности к компании. Остальные 24% респондентов обладают средним уровнем лояльности к компании, что также выступает в качестве хорошего показателя. Однако данное исследование не позволяет выявить инструментарий повышения лояльности персонала, что требует дополнительных исследований.