Файл: Мотивация и ее теории.pdf

2. Люди, властвующие для максимально эффективного достижения целей организации. По мнению Мак-Клелланда именно такие сотрудники становятся производительными менеджерами. Работодателю необходимо выявлять и продвигать по карьерной лестнице таких людей.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

Фредерик Герцберг (Frederick Irving Herzberg, 1923–2000) - американский психолог, в своей теории мотивации выделил две группы факторов: гигиенические и мотивирующие. Считал, что гигиенические факторы снижают удовлетворенность деятельностью, а мотивирующие являются мотиваторами, увеличивают удовлетворенность работой, делают ее более продуктивной^[14].

Гигиенические факторы^[15]:

• Административная политика компании

• Условия труда

• Заработная плата

• Межличностные отношения в коллективе

• Степень контроля

Мотиваторы:

• Достижения

• Повышения по службе

• Признание заслуг

• Ответственность

• Возможности для роста

Согласно Ф. Герцбергу, гигиенические факторы сильно разнятся с мотивирующими. Если менеджер уделяет внимание гигиеническим факторам, то он снимает неудовлетворенность работой, но и удовлетворенность не наступает, сотрудники будут чувствовать себя спокойно, но мотивированности в них не прибавится. Для того, чтобы люди были мотивированы, необходимо использовать так называемые мотиваторы. Но прежде всего, менеджер должен заботиться о том, чтобы были удовлетворены гигиенические факторы, а только за тем использовать мотивирующие.

Теория К. Альдерфера.

К. Альдерфер – американский психолог, продолживший развитие иерархии потребностей А. Маслоу. Его «пирамида» состоит из трех типов потребностей (СВР)^[16].

1. Потребности существования (С) – по иерархии А. Маслоу сюда включены первичные потребности – физиологические и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей (В) – потребности в общении, поддержке, одобрении. Эквивалентно социальным потребностям А. Маслоу.

3. Потребности роста (Р) – равносильно потребностям в уважении и самореализации по иерархии А. Маслоу.

Главная отличительная черта теории К. Альдерфера в том, что движение происходит как вверх, так и вниз по ступеням иерархии. Неудовлетворенные верхние потребности приводят к более выраженному действию потребности низших уровней, человек старается повысить уровень удовлетворенности низшими потребностями.

Теория X и теория Y по Мак-Грегору.

Дуглас Мак-Грегор – американский специалист в области социальной психологии, разработал теорию X и Y, которая положила начало возникновению демократического управления^[17].

Теория X подразумевает человека ленивого, безответственного, безынициативного, не стремящегося к саморазвитию. За такими сотрудниками необходим тщательный контроль, четкий регламент их деятельности, применение «кнута и пряника», постоянный надзор руководителя. Теория Y напротив показывает человека ответственного за свои действия, свою жизнь. Он стремится максимально реализовать весь свой потенциал, развивается в интересующей его области, зачастую материальное вознаграждение для него на втором плане. Но такой сотрудник нуждается в признании, в поддержке, хочет чувствовать свою важность в коллективе. Способен сам контролировать рабочий процесс и отвечать за свои действия, имеет склонность к принятию управленческих решений^[18].

Таким образом, теория X акцентрирует внимание на низших потребностях человека, сотрудник используется только как рабочая сила. Тория Y базируется на высших потребностях, человек рассматривается в первую очередь как личность, которая может раскрыть весь свой потенциал и показать лучше результат, нежели это сделал бы человек по теории X. Сам Мак-Грегор считал достовернее теорию Y, призывал к вовлечению сотрудников низших рангов в принятии решений руководителей, делегировать им ответственные задачи, создавать дух единой команды.

№1

Теория X^[19]

№2

Теория Y^[20]

Убедительных доказательств результативности этой теории нет.

Содержательные теории мотивации основываются на выявлении потребностей людей, из которых проистекает их поведение. Большинство этих теорий можно изучать как базис, но действенность каждой из них по отдельности не доказана на практике. Существуют другие, более эффективные теории.

1.4 Процессуальные теории мотивации

Распространенные процессуальные теории мотивации^[21]:

• Теория ожидания Виктора Врума

• Теория справедливости Джона Стейси Адомсона

• Модель Портера-Лоулера

• Теория постановки целей Эдвина Локка

Теория ожидания Виктора Врума

Виктор Гарольд Врум – канадский психолог, разработал теорию ожидания, согласно которой, человек помимо активной потребности чего-либо, должен ожидать удовлетворительный исход ситуации.

Факторы теории ожидания^[22]:

1. «Усилия - результаты» - ожидание того, что действия приведут к определенному результату, например, руководитель думает, что если он усовершенствует услугу, то клиентов станет больше, это стимулирует его на эффективную деятельность, и наоборот, если человек считает, что его старания не приведут его к удовлетворительному результату, на который он рассчитывал, то его мотивация снизиться.

2. «Результат–вознаграждение» - ожидание, что за достигнутый результат последует ценное для человека вознаграждение, например, менеджер оптимизировал бизнес-процессы в организации и желает получить за это повышение в должности, однако, если он предполагает, что вознаграждения не последует, то мотивация снижается.

3. Валентность – степень удовлетворения или неудовлетворения вознаграждением. Зависит от активной потребности, если повар разработал новое авторское меню, он может грезить о должности шеф-повара, если вместо этого, ему выплатили денежное вознаграждение, то валентность такого вознаграждения будет низка для него, что скажется на дальнейшей мотивации.

Высокая мотивация, согласно В. Вруму, возможна тогда, когда все три фактора положительны и синергичны. Теория ожидания играет важную роль в мотивации, она основана на потребностях и вознаграждении, из нее можно сделать следующие выводы^[23]:

1. Необходимо предоставлять ценные вознаграждения, учитывая индивидуальность каждого сотрудника и понимая его.

2. Составить четкий перечень обязанностей, приводящих к успеху и получению ценного вознаграждения.

3. Обеспечить позитивные ожидания по трем факторам, так как по теории В. Врума человек руководствуется собственными ожиданиями.

Теория справедливости Джона Стейси Адомсона.

Джон Стейси Адомсон – американский психолог, разработал теорию справедливости, которая основывается на том, что люди сравнивают свои «усилие-вознаграждение» с другими людьми, с неким эталоном, выбирая который они сравнивают свою позицию с ним. Их оценка «справедливости» может быть выражена как: несправедливо, справедливо, излишне справедливо. При недостаточной оплате, условиях работы и прочем, если человек видит, что в схожей работе другой получает больше, то он субъективно оценивает свое положение как несправедливое.

Возможные реакции на несправедливость по Д. Адомсону^[24]:

1. Сокращение собственных усилий или результата других людей;

2. Попытки увеличить вознаграждение;

3. Снижение самооценки;

4. Попытки изменить положение коллег в худшую сторону, для достижения «справедливости»;

5. Смена «эталона»;

6. Попытки сменить место работы.

Ознакомившись с теорией Джона Адомсона, можно сделать следующие выводы:

1. Сотрудники становятся неуправляемыми, когда чувствуют несправедливое отношение к себе;

2. Подчиненные должны знать какое вознаграждение их ждет и что для этого нужно сделать;

3. Человек определяет ценность награды для себя не объективно, а исходя из сравнения затраченных усилий и вознаграждения с другими людьми в аналогичных ситуациях.

Теория справедливости Адомсона далека от совершенства, но несмотря на множество открытых вопросов, эта теория подтверждена исследованиями и представляет собой значимую составляющую мотивации как таковой.

Модель Портера-Лоулера.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер – американские психологи, создали процессуальную теорию мотивации «модель Портера-Лоулера», объединяющую теории ожидания и справедливости. Они изучали факторы, влияющие на результат сотрудника^[25]:

• Затраченные усилия

• Ценность вознаграждения

• Оценка вероятности «усилие-результат»

• Личные качества сотрудника

• Результаты работы

• «Справедливое» вознаграждение

• Степень удовлетворения

Теория ожидания проявляется в том, что человек ожидает, что вознаграждение, полученное им за некий результат, достигнутый им в процессе работы, будет соответствовать затраченным усилиям. Теория справедливости выражается в том, что человек сравнивает свои усилия и полученное за них вознаграждение с другими людьми, находящимися в схожей ситуации, из чего делает субъективные выводы о справедливости или несправедливости вознаграждения. Портер и Лоулер считают, что к удовлетворению приводит результат работы, чувство выполненной миссии.

Теория постановки целей Эдвина Локка

Эдвин Локк – американский психолог, создал теорию постановки целей, согласно которой, мотивация человека зависит от поставленных целей и уровня удовлетворения результатом, полученным в результате достижения этих целей. Он утверждал, что личные цели человека обусловливают его поведение, или так называемые сознательные цели, которые являются пусковым механизмом в поведении, по которым человек совершает различные действия и ведет перед собой отчет. Сотрудник ставит перед собой определенные цели, по достижению которых он получает удовлетворение результатом.

Показатели результата зависят от следующих составляющих целей:

• Сложность – необходимый уровень квалификации сотрудника;

• Специфичность – ясность и определенность;

• Выгодность – ощущение собственности цели;

• Приверженность цели – готовность приложить усилия;

На степень удовлетворенности результатом влияют две группы факторов:

• Внутренние – самооценка человека в соответствии с поставленными ранее целями;

• Внешние – оценка результата окружающими.

В применении на практике эта теория достаточно сложна. Теория подразумевает автономность сотрудника, постановку высоких целей и стремление работать высокоэффективно. Менталитет в мире сильно разнится, поэтому не всегда эта теория может себя проявить, также это относится к работе в группах, с людьми разных возрастов, различных образовательных уровней и видов деятельности.

Модель обработки социальной информации (ОСИ)

Основная идея этой теории состоит в том, что люди смотрят на действительность через призму собственного восприятия, а не на реальное положение дел. Отношение и поведение человека зависимо от суждений окружающих его людей – от друзей, семьи, коллектива, клиентов. Исследованиями была доказана эффективность этой модели, в частности то, что на мотивацию сотрудника сказываются выражения окружающих о важности данной деятельности. Поэтому управляющим, согласно этой теории, необходимо уделять достаточно внимания не только качественным характеристикам работы, но и эмоциональной стороне вопроса, напоминать сотрудникам о значимости деятельности компании. О том, какую важную роль они выполняют.

Из всего вышесказанного я пришла к выводу, что содержательные теории мотивации можно рассматривать только как базовые элементы, дополняя ими другие теории. Из содержательных теорий мотивации стоит выделить следующие рекомендации: