Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Введение

Мотивация является важной функцией менеджмента, побуждающей персонал к труду. В современном мире успешное предприятие невозможно представить без мотивационной кампании. Эта тема актуальна во все времена и во всех сферах жизни. В век информации важно уметь правильно распоряжаться получаемыми сведениями. Среди такого количества соблазнов, немотивированные сотрудники часто перестают эффективно выполнять свои обязанности, переключаясь на социальные сети, просмотр телепередач и другие вещи. В то время более значимая информация пролетает мимо них. В различных компаниях, при работе с сотрудниками, нередки случаи, когда происходит сильная текучесть кадров, жалобы, конфликтные ситуации, пониженная работоспособность, наблюдается апатия и неэффективность персонала. Все это вытекающие последствия дезорганизации, в частности неэффективной мотивации на каждом уровне организационной структуры управления (ОСУ). Организация, в которой трудятся немотивированные сотрудники - непродуктивна. В таком случае проигрывают обе стороны, и работодатель, и персонал. Проанализировав деятельность различных компаний, я пришла к выводу, что в большинстве из них руководство не уделяет должного внимания этой важной функции менеджмента. Для того, чтобы люди работали эффективно, были созданы различные виды мотивации, которые я изучу и выделю лучшие для нашего времени.

Цель курсовой работы - выяснить какие теории мотивации целесообразнее применять в профессиональной деятельности.

Задачи исследования:

1. Изучить материалы по теме мотивации

2. Рассмотреть понятие мотивации и ее теории

3. Выявить влияние мотивационной кампании на успешность организации

4. Выделить эффективные теории мотивации

5. Разработать модель мотивации на примере реальной компании.

Объект исследования - система мотивации.

Предмет исследования - теории мотивации.

Мотивация персонала представляет собой важную составляющую в управлении, но при этом нет четкого алгоритма, внедрив который на практике можно было бы получить хороший результат. Мотивация является темой для размышлений и споров. В своей работе я изучила учебные пособия, в которых приводятся теоретические аспекты мотивации. Изучила книги великих людей в области бизнеса, мотивации, управления, которые добились поразительных результатов в своем деле. Так как мотивация не имеет четких границ, ознакомившись с основными теориями, я перешла к практике. Проанализировав их труды, я пришла к выводу о том, что отдельные теории не работают, необходима их совокупность. Таким образом в курсовой работе я использовала университетские учебные пособия, а также труды известных людей таких как Р. Кийосаки, С. Кови и других. Это надежные источники информации, проверенной на практике. Авторы с мировым именем делятся своим опытом и накопленными за многие годы работы знаниями.

Глава 1. Понятие мотивации и ее теории

1.1 Понятие мотивации и ключевые термины

Мотивация – это одна из основных функций менеджмента, посредством которой обеспечивается активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации^[1].

«Мотивация – это готовность (желание) человека выполнять какую-то определенную работу, обусловленная тем, что это удовлетворяет ту или иную его потребность.» (Стивен П. Роббинз)

Мотивация – это побуждение сотрудников к достижению целей компании при соблюдении своих интересов.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивационная кампания жизненно необходима для процветания организации. Демотивированные сотрудники не приносят прибыль компании и, соответственно, сами лишаются удовлетворения своих потребностей. Мотивированный человек сконцентрирован на своей деятельности, он несет ответственность в первую очередь не перед вышестоящими по должности, а перед самим собой.

Потребность – это ощущение человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо или стремление к чему-либо^[2].

Вознаграждение – это все то, что человек считает ценным для себя.

Мотив — это приобретаемое предметом системное качество, проявляющееся в его способности побуждать и направлять деятельность (Асмолов, 1982)

Мотивы (motiv) – это осознанные индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением определенных потребностей, отвечающие на вопрос: «Ради чего эта деятельность совершается?» Мотив предполагает знание о тех материальных и идеальных объектах, которые способны удовлетворить потребность, и тех действиях, которые способны привести к ее удовлетворению

Цель — это предвосхищаемый в субъективном образе конечный результат действий^[3].

У каждого человека есть определенные потребности: физические, социальные и т д. На основе этих потребностей появляется мотив, цель и сама деятельность для достижения целей. Я ознакомилась с различными взглядами на мотивацию, далее в своей работе я проанализирую труды столпов в своем деле и выделю максимально эффективные теории мотивации в настоящее время в России^[4].

1.2 Теории мотивации

Мотивация бывает^[5]:

1. Внутренней (самомотивация)

2. Внешней (стимулирование)

Внутренняя мотивация основана на потребностях человека, из которых формируются определенные мотивы и зарождается действие на закрытие этих потребностей. Отсюда вытекает закон результата: «Степень удовлетворения потребностей, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах». То есть индивидуум, при достижении результата своей деятельности, получает определенную степень удовлетворения, она может быть, как положительной, так и отрицательной, и в дальнейшем, в похожей ситуации он поступит примерно таким же образом. Например, мужчина, будучи молодым специалистом устроился на работу с целью повышения социального статуса и для возможности обеспечить будущую семью. Работа, которую он выбрал полностью удовлетворила его потребности. Спустя годы, когда этот мужчина вновь столкнется с подобными потребностями, например, с необходимостью расширить жилье, на что понадобится некая сумма денежных средств, он, согласно закону результата, вероятнее всего пойдет тем же путем и постарается устроиться на подобную работу. Если бы молодым он решил заняться бизнесом и проект был бы успешным, в зрелом возрасте он бы поступил бы также и так далее^[6].

Внешняя мотивация вызывается стимулированием извне. Как говорит один известный предприниматель и писатель Роберт Кийосаки: “У большинства людей страх и жадность работают против них самих. Отсюда и невежество. Почти все они гоняются за заработной платой, надбавками и льготами, движимые страхом и желанием, и не спрашивая себя, куда ведут такие мысли. Они похожи на ослика, который тянет телегу, потому что хозяин держит перед его носом морковку на палке. Возможно, хозяин едет туда, куда ему нужно, но ослик гоняется за иллюзией! А завтра у ослика появится новая морковка”^[7] Вот это типичный пример внешней мотивации, морковка выступает в роли стимула.

К сожалению, большинство людей находятся в положении “ослика”, что делает их несчастными. Я считаю, что это сказывается на эффективности человека. Такой сотрудник гонится за деньгами, престижем, он может выполнять работу качественно, но инициативы, творческого подхода от него не будет, потому что ему это не нужно, его интересует морковка, а не преданность своему проекту. Такой подход делает несчастным две стороны, организацию и сотрудника. Это является некой таблеткой, которая действует моментально, но в перспективе не оказывает никакого лечения.

Результат очевиден, руководство увеличивает количество выпускаемых товара или услуг, увеличивает доход компании. Сотрудники получают более высокую заработную плату. Но в будущем, их мотивация начнет стремительно падать, их начнет преследовать чувство того, что жизнь проходит мимо них, почувствуют неудовлетворенность своей деятельностью. Несчастный человек не построит империю, это отчетливо прослеживается при знакомстве с различными компаниями. Все успешные корпорации, известные во всём мире, как правило создавались людьми, любящими и готовыми посвятить своему делу всю жизнь.

На настоящий момент времени разработано множество теорий мотивации, их разделили на две группы: содержательные и процессуальные теории^[8]. К содержательным относят внутренние виды мотивации, происходящие из потребностей, к процессуальным - внешние, считается, что мотивация появляется и изменяется в процессе деятельности, инициируется деятельностью, ожиданиями человека и изменениями в процессе.

1.3 Содержательные теории мотивации

Рассмотрим наиболее известные содержательные теории мотивации^[9]:

• Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

• Теория Дэвида Мак-Клелланда;

• Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

• Теория К. Альдерфера

• Теория X и теория Y по Мак-Грегору

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу

Абрахам Харольд Маслоу (Abraham Harold Maslow, 1908–1970) - популярный американский психолог, а также основатель гуманистической психологии. Ввел широко применяемое в менеджменте понятие иерархии потребностей (иначе - пирамиды потребностей). Она состоит из пяти уровней:

• I уровень – физиологические потребности;

• II уровень – потребности в безопасности;

• III уровень – социальные потребности;

• IV уровень – потребности в уважении;

• V уровень – потребности в самореализации

А. Маслоу разделил потребности на первичные: физиологические и потребности в безопасности, и вторичные: социальные, потребности в уважении и самореализации^[10].

Физиологические потребности - это потребности во всем, что необходимо для выживания человека: вода, пища, отдых, сон и прочее.

Потребности в безопасности - это защита от физических и различных других угроз из внешнего мира, а также уверенность в том, что в будущем физиологические потребности будут далее удовлетворяться.

Социальные потребности - это потребности в социуме, в установлении контактов с другими людьми, в поддержке.

Потребности в уважении - это потребности в одобрении, признании своих заслуг окружающими.

Потребности в самореализации - это потребности в собственном личностном и профессиональном развитии, в максимальной реализации своего потенциала^[11].

Данные уровни выстроены в пирамиду. Приоритетны для человека первичные потребности, составляющие низ пирамиды, а только за тем, согласно А. Маслоу вторичные (верхние). По мере удовлетворения низших потребностей, возрастает стимулирующее воздействие и вторичных потребностей. Все это сказывается на уровне мотивации сотрудника, если не удовлетворены должным образом физиологические потребности и потребности в безопасности, то для человека развитие профессиональной компетентности, желание признания и общения не будут иметь значимости, для него первостепенным станет вопрос “выживания”. Самая высшая - потребность в самореализации, в раскрытии собственного потенциала не удовлетворима полностью никогда, поэтому мотивация на основе потребностей - бесконечна.

Пирамида А. Маслоу представляет собой общую концепцию потребностей. Это фундамент теорий потребностей, который развивают до сих пор. Теория А. Маслоу пользуется популярностью за счет своей простоты, однако убедительных подтверждений ее эффективности при мотивации сотрудников не существует^[12].

Теория Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд (David C. McClelland, 1917–1998) - американский психолог, определил 3 вида высших потребностей: потребности во власти, в успехе и в причастности, которые синергично дополняют друг друга, в отличии от иерархии А. Маслоу, в которой потребности стоят на разных ступенях и не пересекаются друг с другом. Какие-то потребности могут превалировать над другими.

Потребности во власти - проявляются в стремлении инспирировать, влиять на других людей. Отсюда вытекает авторитаризм, человек старается подчинить себе окружающих. Мак-Клелланд выделяет два типа людей, имеющих преобладание потребности во власти^[13]:

1. Люди, властвующие ради самого процесса доминирования. Как правило это заядлые карьеристы, готовые идти по головам ради достижения своих личных, сугубо эгоистических целей. Такой сотрудник довольно эффективен, что может подвергнуть руководство к неверному решению - продвижению его по службе. Зачастую, такой человек исходя из своих эгоистических намерений, наносит ущерб внутрикорпоративному психологическому климату, путем наушничества, подхалимажа и тому подобного. Помимо этого, такие работники пренебрегают целями организации в угоду собственных интересов, из чего произрастает целый ряд негативных моментов, вплоть до воровства.