Файл: Мотивация и ее теории.pdf

Это великая компания, одним из основателей которой является знаменитый Стив Джобс. Она является эталоном для многих, здесь сливаются многие теории мотивации, здесь настолько высока культура, мотивация, сплоченность, что сотрудники не желают покидать данную организацию, она для них если не смысл всей жизни, то как минимум второй дом^[39].

2.2 Телекоммуникационная компания МТС

В российской телекоммуникационной компании МТС - продуманная система мотивации, но они не позаботились о гигиенических факторах Герцберга, поэтому у них сильная текучесть кадров и в целом плохие отзывы как о работодателе^[40].

У них действует признание заслуг сотрудников, лучшие из которых награждаются президентом компании, получают ценные призы и грамоты. Компания занимается обучением новичков, поэтому многие сюда приходят в молодом возрасте. Разработан целый корпоративный университет для повышения квалификации кадров, также компания продвинулась вперед и применило дистанционное обучение, где сотрудникам доступны различные вебинары, курсы, где они могут пополнить свои знания и получить интересующую их информацию. Проводит различные корпоративные мероприятия, в частности вывозит своих сотрудников в различные экспедиции. Имеется культура и система мотивации, но, к сожалению, они забывают о таких вещах как достойная заработная плата, внутренняя Университет в коллективе^[41].

Проанализировав отзывы сотрудников можно сделать вывод о том, что в каждом отдельном корпусе царит совершенно разная атмосфера, кому-то везет с руководителем и как следствие с коллективом, а кому-то нет, поэтому столь противоречивые отзывы. Но практически все недовольны низкой оплатой труда, несправедливым на их взгляд «усилие-результат-вознаграждение», руководителями и в целом отношением к себе. Что выгодно отличает apple, где сотрудники воспринимаются как часть большой семьи.

2.3 Сеть ресторанов KFC

В международной сети ресторанов общественного питания KFC также представлены хорошие возможности для роста и развития персонала. Здесь преобладают молодые сотрудники, студенты, так как для них это возможность получить ценный опыт, получить дополнительные навыки и построить карьеру. В этой компании каждый сотрудник является ее ценным ресурсом, ему предоставляется шанс дорасти до высших должностей, ведутся корпоративные учебные занятия. Наблюдается совокупность теорий мотивации. Но, как и в большинстве организаций велик человеческий фактор, руководство создает круг «своих» людей, эксплуатируя нижестоящих по должности, это отрицательно сказывается на бизнес-процессах, влечет сильную текучесть кадров и снижает производительность. Анализируя отзывы, можно сделать вывод о том, что сотрудники себя ощущают, как в тюрьме. Они оценивают свое положение как несправедливое, к тому же не соблюдается гигиенический фактор^[42].

2.4 Сеть магазинов OBI

Международная сеть магазинов строительных и хозяйственных товаров OBI ценит своих сотрудников, здесь стараются создать единый сплоченный коллектив, проводят внутрикорпоративное обучение, около 50% вакансий закрываются внутренними кандидатами, соответственно здесь высокие возможности карьерного роста^[43]. С первого рабочего дня предоставляют полис ДМС, бесплатное питание за счет компании. Это динамично развивающаяся компания на рынке, имеющая свою уникальную культуру и мотивационную кампанию. Дружный коллектив, новичкам помогают освоиться на новом месте, вовлекают в свою миссию. Сотрудники являются личностями, а не рабами как во многих организациях. Но работа зависит от руководителя, которые, к сожалению, не всегда бывают компетентны в своей области, зачастую они превышают свои должностные полномочия.

2.5 Строительная компания” Good wood”

Наша российская строительная компания «good wood» занимающаяся застройкой экологичных загородных домов отличный пример грамотно выстроенной мотивации в организации. У компании есть собственная миссия, при решении каких-либо задач они отталкиваются от своих принципов, убеждений^[44].

Каждый сотрудник вовлечен в работу, это большая семья, где сотруднику нравится быть ее частью, приносить свой вклад в общее дело. Работник здесь рассматривается как личность, готовая обучаться, развиваться и расти вместе с компанией, предоставляющей ей такую возможность. Компания уважительно относится к каждому, помогает реализоваться профессионалам своего дела, проводит масштабные корпоративные мероприятия, оплачивает различные стажировки и обучение выдающимся сотрудникам.

Четко отлаженные процессы, благодаря чему все отделы корпорации работают очень слаженно и продуктивно. Руководство прививает любовь к своей работе, своему делу, напоминает насколько важна их миссия на рынке, вовлекает каждого человека, поэтому все от директоров до рабочих выполняют свою работу честно, на благо клиента, а не с целью нажиться на нем и своей организации.

Компания самостоятельно производит брус для застройки домов, есть мобильное приложение, в котором клиент может наглядно отслеживать этапы строительства своего будущего жилья, цена обговаривается заранее и в процессе не изменяется, все это говорит о высоких стандартах, уважительном отношении к своей «курице» несущей «золотые яйца», то есть к клиентам и к сотрудникам, компания относится к сотрудникам также, как и к клиентам, в свою очередь мотивированные, вдохновленные сотрудники делают все возможное для удовлетворения клиента, отдавая себя целиком любимому делу.

Здесь не задерживаются люди теории X, для них такая работа не подходит, зато сотрудники теории Y в этой компании чувствуют себя прекрасно, их желание добросовестно трудиться и развиваться поддерживается руководством, они видят результаты своего труда, получают ценные вознаграждения, у них есть возможность реализовать свой потенциал, самовыразиться, показать себя. Все эти вещи делают сотрудников данной организации ответственными за свои шаги, нацеленными на результат, развитие, они клиентоориентированны, очень эффективны и старательны. Многие сотрудники при необходимости уволиться очень жалеют о том, что покинули компании и желают вновь поработать в ней, потому что таких компаний, к сожалению, не так уж много.

Вывод. Анализируя деятельность различных компаний, можно заметить одну общую для всех компаний проблему - человеческий фактор. Во многих компаниях, с хорошо продуманными процессами, грамотно подобранным персоналом, заработной платой и так далее, сотрудники демотивированы, что связано с непрофессиональным руководством. Многие руководители самоутверждаются за счет своих подчиненных, списывают на них все рабочие проблемы, нагружают своими обязанностями, обращаются как с рабами. Из-за таких руководящих лиц вся компания идет ко дну. Портится качество товара или предоставляемой услуги, сотрудники работают спустя рукава, падает культура, концепция заведения, вместо дружной, сплоченной команды, четкой иерархии с обратной связью мы видим компанию, в которой есть царь-руководитель и его «слуги». Поэтому собственникам, нанимающим управляющий персонал, очень важно отслеживать деятельность этих лиц, обращая внимание на всех сотрудников, начиная от высшего звена, заканчивая рабочими. Только в таком случае можно понять действительную картину происходящего, будучи открытым и готовым выслушать любого члена коллектива, а не полагаясь на слова руководителя. Необходимо направлять всю команду в одном направлении, к достижению миссии.

Если посмотреть на различные компании, то становится очевидным тот факт, что процветают те организации, в которых есть человек, который как солнце заряжает всех остальных своей энергией, направляет, мотивирует. В apple таким человеком являлся Стив Джобс, он самостоятельно контролировал многие процессы, говорил о миссии, отбирал сотрудников, держал всю компанию под своим контролем, задавал тон и темп, это был настоящий лидер, вдохновитель для остальных, и даже сейчас, после его смерти, сотрудники с трепетом вспоминают его и продолжают его путь. Так и в остальных организациях, в большинстве есть некий лидер, за которым все следуют. Но, зачастую руководители компаний не являются лидерами, они руководят по принципу «кто сильнее – тот и прав», но это не верный подход, несущий разрушение. Напротив, грамотное руководство, основанное на принципах и теориях, помогает создать благоприятную атмосферу в компании, максимально реализовать потенциал сотрудников и внести вклад в развитие отрасли.

Мотивационная деятельность руководства напрямую влияет на успех компании. Это неотъемлемая часть организации бизнес-процессов. Практически все компании, вышедшие на международный рынок, имеют отлаженную систему управления, в том числе мотивацию персонала. Изучив деятельность данных организаций, наблюдается закономерность: во всех из них так или иначе присутствует мотивационная кампания кадров. Но на примере apple видно, что простой мотивации недостаточно, должно быть что-то большее. И этим большем является вся политика компании, ее принципы. Корпорация Apple имеет свою определенную миссию, цель существования. В ней был лидер С. Джобс, который всех заряжал своим примером и ценностями. Каждый сотрудник понимает, что он является частью одной большой команды, которая меняет мир. Он ощущается себя важным звеном в этом процессе, понимает всю важность своей деятельности. Он полностью вовлечен в реализацию миссии компании. К этому необходимо стремиться всем управляющим. Так как не существует единой идеальной теории мотивации, их необходимо рассматривать комплексно, выделяя самое важное из каждой. Только всесторонний подход выведет копанию на новый уровень.

Глава 3. Разработка концепции мотивации для ООО «Леди+»

Для более глубокого изучения такой важной функции менеджмента как мотивация персонала, я изучила различные теории мотивации, проанализировала различные компании, зависимость успешности от мотивационной деятельность руководства, и пришла к неутешительным выводам - в большинстве организаций руководители не заинтересованы в степени мотивированности своих подчиненных, что значительно уменьшает результативность организации. С целью более наглядного и детального ознакомления с данной функцией, я проанализировала деятельность одной компании, занимающейся пошивом женской верхней одежды. В этой главе я изложу данные, что мне удалось увидеть, сделаю выводы и предложу свою мотивационную кампанию, для повышения заинтересованности трудящихся, улучшения качества работы, создания синергии и увеличения прибыли.

В Тверской области, в Торжке расположилась швейная фабрика, на настоящий момент – ООО «Леди+», выпускающая продукцию под брендом MELIA. Работает с 1954 года. Специализируются на пошиве женской верхней одежды, преимущественно пальто. В организации большое количество сотрудников, практически все из которых недовольны своим работодателем, кроме руководства. Эта тенденция прослеживается и здесь, как и в большинстве организаций. Из-за некомпетентности руководящих лиц, 7 из 10 ее сотрудников недовольны своим положением, считают несправедливым свое положение и стремятся его изменить. Ниже я проанализирую деятельность руководства, направленную на мотивацию сотрудников, их действия или бездействие в отношении общеизвестных теорий мотивации. Так как идеальной теории не существует, я рассматриваю теории в совокупности, максимально отбирая из каждой самое важное.

Соответствие теории ожидания В. Врума.

Автор теории говорит о том, что человек постоянно ожидает, что затраченные им усилия приведут его к какому-то результату, в свою очередь результат – к вознаграждению, которое имеет степень валентности, то есть ценности для человека. В швейной фабрике, с которой я познакомилась, эта важная составляющая мотивации не работает по ряду причин, главная из которых – неправильные действия управляющих. Основные причины такой ситуации, которые я выделила:

1. Работа происходит поочередно, то есть один человек делает одну операцию и передает изделия следующему. В таком случае человек не может быть уверен в том, что лишь его личные усилия приведут к результату, для этого необходима Университет в коллективе, а также мотивированность на результат.

2. Сотрудники знают о том, что, если они увеличат свою производительность, они за это не получат никакого вознаграждения, либо это будет вознаграждение с низкой валентностью.

Эти два фактора я считаю основной ошибкой руководства, у компании есть все, для того чтобы выйти на новый уровень качества и продаж, но они пренебрегают самым ценным ресурсом – сотрудниками, которые создают их продукт, в связи с таким отношением «курица» несет меньше «яиц», что невыгодно для всех сторон, в том числе и клиентов. Сотрудникам не предоставлен четкий план действий, руководство по достижению больших результатов и получения вознаграждения за него. Сотрудники данной организации ожидают не то, что результат их труда приведет их к некоему вознаграждению, а то, что его не последует, поэтому они выполняют ровно то, что от них требуют, не стараясь сделать больше, потому как понимают, что их усилия не будут оценены по достоинству.

Соответствие теории Д. Адомсона

По теории Д. Адомсона, каждый сотрудник сравнивает лично затраченные усилия и вознаграждение с другими людьми, находящимися в похожих ситуациях. Находит некий идеал и начинает сравнение, по итогу которого он выставляет вердикт, в справедливом или нет положении находится он сам, это субъективное мнение, сильно влияющее на мотивацию индивида. В рассматриваемой мною компании я провела небольшой опрос работников, как выяснилось, большая их часть считают свое положение несправедливым. Им нравится то, чем они занимаются, это опытные профессионалы своего дела. Сотрудников этой организации устраивает то, чем они занимаются, они готовы работать еще эффективнее, развиваться. Но они себя чувствуют ущемленными в этой организации, сравнивая свои «усилие-вознаграждение» со своими знакомыми и коллегами из других организаций, они недовольны своим положением. Д. Адомсон выделил различные реакции на несправедливость, проанализировав его учения и состояние организации, я увидела ряд таких реакций.