Файл: Организационная культура.pdf

Введение

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации в деловом мире. Все это, именуемое организационной культурой, является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы предприятия.

Во второй половине прошлого века понятие «организационная культура» прочно вошло в лексикон руководителей зарубежных компаний; одни видели в ней причину своих неудач при внедрении нововведений, другие пытались использовать культуру как неисчерпаемый источник ресурсов.

Глубокие преобразования экономической среды хозяйствования в России также пробудили активный интерес к современному менеджменту, который рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчать их взаимодействие.

Ценность организационной культуры состоит еще и в том, что она усиливает сплоченность коллектива и порождает согласованность в поведении сотрудников; служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.

Актуальность темы исследования. В современной практике управления персоналом считается общепризнанным подход к реализации стратегии, который основан на организационной культуре. Однако многие современные предприятия, особенно сферы среднего бизнеса, не склонны к формированию стратегии, а ориентированы на рынок и получение «короткой» прибыли.

Для российских компаний актуальность темы организационной культуры, одного из основных факторов в управлении человеческими ресурсами, сегодня особенно велика. В связи с последствиями экономического кризиса изменилась структура общественных ценностей, и основные положения прежней организационной культуры стали противоречить сложившимся условиям, вызвали новые проблемы выбора критериев стимулирования и мотивации, а, следовательно, потребовали внесения соответствующих корректировок.

Целью исследования является изучение сущности организационной культуры и ее роли в современных организациях.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- показать организационную культуру как фактор развития организации;

- провести оценку уровня организационной культуры в ООО «Логистик»;

- предложить рекомендации по совершенствованию организационной культуры.

Объект исследования - организационная культура ООО «Логистик».

Предмет исследования – научно-практические подходы к совершенствованию организационной культуры предприятия.

Тема исследования широко представлена в современных научных и профессиональных журналах, она является предметом обсуждения и дискуссий среди исследователей. В ходе исследования были использованы работы таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, Н.В. Демина, С.В. Иванова, Е.Б. Моргунов, О.А. Побегайлов и др.

При написании работы были использованы следующие методы исследования: анализ, сравнение, наблюдение, описание, прогнозирование, синтез информации.

Информационной базой работы послужили труды отечественных авторов в области менеджмента и организационной психологии, материалы периодической печати, а также ресурсы Интернет по рассматриваемой проблематике.

1. Организационная культура как фактор развития организации

1.1. Содержание понятия организационной культуры и ее значение в организации

В каждой организации всегда присутствует организационная культура. 

Эта культура рождается внутри организации, совместно с организацией развивается, и исчезает, когда организация прекращает существование. Организационную культуру очень часто именуют «душой» организации.

Понятие организационной культуры достаточно сложное. Оно подразумевает собой некое социальное явление, которое формируется на предприятии под воздействием различных факторов. Причем как любой вид культуры, организационная культура формируется, функционирует и преобразуется на основе отношений людей, а именно – отношений, связанных с вопросом производства той или иной продукции, услуги с целью получения прибыли.^[1]

О сроке возникновении организационной культуры как явления трудно сообщить точно, но известно, что термин был введён в управленческую науку в 70-е гг. 20 века. Позднее концепция организационной культуры стала разрабатываться и развиваться в начале 80-х гг. 20 века в США.

Однако при всём многообразии работ учёных единого подхода к определению организационной культуры не имеется. Зарубежные учёные интерпретируют понятие организационной культуры следующим образом:

1) организационная культура – это коллективное программирование мыслей, отличающее персонал одного предприятия от другого (в работах Г.Хофштеде);

2) организационная культура – это типичный для предприятия подход к решению проблем (в работах С. Шекшня);

3) организационная культура – это способ работы персонала, приёмы и методы (в работах Б.Дэвиса и С. Филпа).

Российские учёные интерпретируют понятие организационной культуры следующим образом:

1) организационная культура – это система ценностей, убеждений, верований, норм и традиций, которые разделяются персоналом предприятия, определяют соответствующий стереотип поведения людей (в работах Доронина И.В.);

2) организационная культура – это явление, определяемое культурным уровнем персонала предприятия, его профессионализмом и образованием, компетентностью и дисциплиной, формами обращения с другими людьми (в работах Кибанова А.Я.);

3) организационная культура – это выражение уровня объединения социума в рамках профессиональной деятельности для достижения целей предприятия (в работах Максименко А.А.);

4) организационная культура - это среда, атмосфера, в которой пребывает всё, что находится в окружении, с чем и кем ведётся дело на работе (в работах Наумова А.И.).^[2]

Исходя из определений изучаемого явления, можно сделать вывод, что большинство специалистов в сфере менеджмента сходятся к тому, что организационная культура - это сложная композиция важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Иными словами, организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми не писаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Функции организационной культуры:

- Охрана – создание барьера между внутренним миром организации и ее внешней средой;

- Интеграция – создание, поддержание и усиление системы социальной стабильности, обеспечение сплоченности коллектива организации и соблюдения принятых стандартов поведения;

- Регуляция – средство формулировки и контроля поведения и восприятия, соответствующих нормам организации;

- Адаптация – создание чувства общности и принадлежности к компании всех членов организации;

- Ориентация – направление деятельности компании и ее сотрудников в сторону, необходимую для достижения организационных целей; Мотивация – усиление вовлеченности сотрудников в деятельность организации и преданности;

- Имидж – с помощью культуры организации формируется не только ее внутреннее, но и внешнее восприятие, имидж, характерный только для нее и отличающий ее от других компаний.^[3]

Выделим ряд факторов внешней и внутренней среды, опре­деляющих значимость организационной культуры для управления предприятием.

1. Конкуренция – каждый год создается множество новых компаний, на ры­нок приходят зарубежные компании-конкуренты.

Организационная культура благодаря определенному набору элементов (ценности, этика, уровень развития, истории, легенды, символы, осно­ватель компании) создает индивидуальность компании, позволяет отличить ее от конкурентов.

2. Процессы глобализации – открытие новых внешних рынков для отече­ственных компаний, обратный процесс разрыва отношений с западными пар­тнерами в связи с введение санкций приводят к изменениям состава стран- партнеров, с которыми отечественный бизнес может взаимодействовать.

Измене­ния во внешней среде и процессы глобализации влияют на состав участников, с которыми приходится взаимодействовать отечественным компаниям. Соответ­ственно для эффективно ведения бизнеса менеджерам следует учитывать куль­турные особенности стран-партнеров.

3. Управление изменениями. Организационная культура позволяет помочь определить, на какие рычаги необходимо влиять, чтобы провести изменения в организации.

4. Стадия жизненного цикла компании. Для правильного развития моло­дой организации, правильного и своевременного перехода на новые стадии раз­вития, и для предотвращения упадка организации на поздних стадиях своего развития необходимо, чтобы на каждом этапе организация имела соответству­ющую культуру.

5. Организационная культура как инструмент формирования стратегии ком­пании.

Таким образом, по мере развития организаций во времени они сталкивают­ся с двумя главными вызовами: объединить отдельных людей в эффективное целое и эффективно адаптироваться к внешнему окружению, чтобы выжить. При решении этих проблем в организации происходит коллективное обучение, формирующее совокупность разделяемых ценностей и убеждений, называемую «культурой».

В любой организации имеется ряд факторов, которые препятствуют развитию организационной культуры личности, среди них: постоянство и неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдать определенные правила поведения, может быть недостаточный уровень культуры людей и т.д. ^[4]

Как показывает практика, различные организации тяготеют к определенным приоритетам в организационной культуре. Следует отметить, что одним из важных условий успешного развития организации являются: устойчивое внимание руководителей организации (сотрудников друг к другу) к бытовым, и личным проблемам работников; готовность членов коллектива осуществлять сотрудничество, взаимопомощь и поддержку. Очень важно, чтобы члены коллектива идентифицировали себя со своей организацией, являлись носителями ценностей, целей и проявляли преданность и уважение «своей» организации.

Важное значение для формирования и развития организационной культуры имеет обмен информацией. Использование многообразных форм передачи информации для создания образа организации и ее сотрудников, широкое информирование членов организации, потребителей ее услуг и общественности о целях и перспективах развития организации создает основу привлечения клиентов и успешной деятельности организации. ^[5]

Таким образом, организационная ­культура – это набор ценностей, норм, правил по­ведения людей в организации, разделяемых боль­шинством членов коллектива и способствующих проявлению закона синергии организации.

1.2. Элементы, виды и проблемы культуры организации

Состав организационной культуры:

- Цель и миссия предприятия;

- Ценности, принятые в организации;

- Цели организационной культуры;

- Нормы, ритуалы, обычаи.

Цель и миссия предприятия составляют основу организационной культуры. Миссия организации создает внутренний стимул. Каждый сотрудник предприятия ориентируется на догмы, прописанные в миссии. Сотрудники должны не только знать миссию предприятия, но и ориентироваться на ее эффективное воплощение в повседневной деятельности.

Миссия выполняет функцию мотиватора для недостаточно активных сотрудников. Цель и миссия коррелируют между собой.

Ценности, принятые в организации, определяет направления деятельности сотрудников в повседневной жизни. Ценности выполняют функцию индикатора эффективности организационной культуры.