Файл: Корпоративная культура в организации: на примере компании BMW Group.pdf

2. Практическая часть

2.1. Краткая история и характеристика компании «BMW Group»

«BMW Group» на сегодняшний день является одним из самых узнаваемых брендов и символом немецкого качества и надежности, а также крупнейшим производителем автомобилей в Германии и Евросоюзе. Полное название расшифровывается как Bayerische Motorenwerke AG, что в переводе означает «Баварские моторные заводы» - аббревиатура BMW AG. Автомобили, двигатели и автозапчасти компании BMW прочно укрепились на рынке как одни из самых надежных, качественных и долговечных.

Эмблема компании была основана в 1913 году, которая повторяла герб Баварии и состояла из круга и вписанными в него четырьмя квадратами белого и голубого цвета. На начальном этапе BMW занимались производством самолетных двигателей, а позднее, уже после Первой Мировой войны – мотоциклов. В дальнейшем компания приобретает свой первый завод в г.Айзенахе и лицензию на производство небольшого автомобиля, и в 1929 начинает выпуск первой машины под маркой BMW с названием «Dixi».

В 1932 г. компания выпустила первый автомобиль собственной конструкции. Он совмещал наработанные традиции инженеров завода и новые решения. Машина с мотором мощностью 20 л.с. и четырехступенчатой коробкой передач разгонялась до 80 км/ч. В 1933 г. была представлена модель «303» с 6-цилиднровым рядным двигателем объемом 1,2 л, которая послужила основой для разработки ряда последующих автомобилей спортивной направленности. Она первой получила фирменное «лицо» — радиатор из двух симметричных овалов (знаменитые «ноздри»).

Последовавшие за 303-й модели 309 и 315 положили начало современному обозначению моделей компании, где первая цифра обозначала серию, а две последние — рабочий объем цилиндров. Всемирной известности компания добилась с выпуском 328 модели. Спортивное купе разгонялось до 150 км/ч и успело выиграть многочисленные довоенные ралли. С этих пор сложилась идеология BMW —«автомобиль для водителя», тогда как Mercedes стал «автомобилем для пассажира». С мировым именем настало время, когда аксессуары и запчасти BMW стали доступны автовладельцам на разных континентах.

В результате поражения Германии в войне и оккупации англичанами завод в Мюнхене, где производились авиадвигатели, был демонтирован, и производство было запрещено на 3 года. Завод в Мильбертшофене разбомбили дотла, а завод в Айзенахе попал в советскую зону оккупации и был демонтирован и вывезен в СССР.

Тем не менее, с 1948 г. на заводах в Мюнхене начат выпуск машин на базе 328 модели, а в 1951 г. была представлена первая «пятерка» — модель «501» с шикарным кузовом седан. В разоренной стране только обеспеченные поклонники марки покупали эту машину, однако производство неуклонно росло.

Спасло положение представление модели «1500» с небольшим 4-х дверным кузовом и 1,5-литровым мотором в 1962 г. Машина позиционировалась для «среднестатистических» немцев, и инженеры попали пальцем в небо: только в ходе Франкфуртской выставки было сделано 20 тыс. заказов. Машина стала флагманом массовой послевоенной автомобилизации ФРГ.

1970-е стали десятилетием BMW. На поток бы ла поставлена первая в мире массовая модель с турбодвигателем BMW 2002 turbo. Появились популярные (и по сей день) 3-я, 5-я, 7-я серии.

В 1994 г. компания покупает Rover Group, пополнив модельный ряд альянса малолитражками Mini и внедорожниками Land Rover, а в 1998 г. — другого британского производителя — RollsRoyce.

Сегодня BMW Group является одним из крупнейших автомобильных производителей в мире, выпуская машины на 5 заводах Германии и 22-х площадках в других странах. Продавая до 1,7 млн автомобилей ежегодно, BMW до сих пор не применяет на заводах роботов, собирая все машины вручную. Не случайно в эпоху волны низкокачественных товаров автомобили, комплектующие и запчасти BMW, остаются образцом качества и совершенства.

2.2. Система управления персоналом компании «BMW Group»

Сегодня в компании BMW используется один из современных подходов в управлении – создание интегральных мотивационных программ, сокращенно ИМП. Основная цель данных программ это объединение и внедрение всех стимулирующих воздействий компании для достижения общих целей. Интегральные мотивационные программы включают в себя решение множества проблем в организации, таких как активизация трудового участия персонала в деятельности компании, решение вопросов относительно планирования карьеры и корпоративной культуры, выполнение мероприятий, которые влияют на различные факторы внутри компании, также это вопросы улучшения оплаты труда и т.д. Формированию ИМП в концерне «BMW Group» предшествует анализ и разработка службой персонала и руководством кадровой политики, которая обеспечивает реализацию стратегии компании и помогает выявить основные фигуры, имеющие для нее уникальное значение.

По результатам внедрения ИМП:

- разрабатываются основные цели, понятные и принятые персоналом;

- создаются максимально благоприятные условия для успешной работы и устраняются межличностные и организационные проблемы в организации;

- персонал уверен, что поставленные целы достижимы;

- вводится система вознаграждений и штрафов для предотвращения нежелательного поведения и поощрения хорошего исполнения;

- обеспечение соответствующих внешних и внутренних побуждений;

- персонал знает, что поощрение за высокие старания соответствует приложенным усилиям;

- обеспечение обратной связи и своевременных вознаграждений, так как руководство получает достоверную информацию об успешных результатах;

При разработке и внедрении ИМП основная аналитическая работа направлена на руководство «Службы персонала» и включает в себя:

- анализ мотивационных ресурсов собственных организаций;

- сбор информации, а также анализ мотивационных ресурсов компаний-конкурентов;

- мониторинг, коррекция и сопоставление интегральных мотивационных программ;

- внедрение программ обучения для менеджеров различных уровней;

Также руководство концерна «BMW Group» занимается реализацией опционов в организации. Опционный договор представляет собой характеристику любого гражданско-правового договора, в соответствии с условием которого держатель опциона (сторона в договоре) вправе в течение определенного времени потребовать от другой стороны исполнить обязательство, либо вправе отказаться от исполнения взятых им обязательств, за что он уплачивает опционную премию.^[11]

Данная схема будет интересна как для работодателя, так и для наемного сотрудника. Таким образом концерн «BMW Group» удерживает сотрудника так как опционные программы в основном длятся 5-7 лет, иногда больше. Используя такую систему мотивации, компания экономит средства на увеличении зарплаты, а персонал, в свою очередь, имеет шанс дополнительного заработка. И если акция на момент выкупа увеличилась в стоимости, менеджер получит высокий доход.

Таким образом, применяемый метод является очень успешным и актуальным для России, так как у нас в основном активно применяют краткосрочные программы мотивации, а долгосрочные практически отсутствуют. Опцион – это яркий пример реализации долгосрочной мотивации для персонала, содержащий в себе как материальную, так и нематериальную стороны применения. С одной стороны, это деньги, а с другой признание и уважение проделанной работы сотрудника перед организацией, что в данной ситуации не сравнится с эффектом применения обычной премии. Использую систему опционов, компания конечно же несет некоторые расходы и риски, но несмотря на это затраты на введение данной системы, как показала практика, оказываются не очень велики. На российском рынке размещение акций компании на бирже намного труднее и затратнее.

Тем не менее, основная проблема заключается не в цене внедрения системы опционов, а именно правильная реализация для реальной мотивации сотрудников. Это оправданно, если организация планирует в дальнейшем на рост своей стоимости, что в данной ситуации характерно для концерна «BMW Group». И если таких планов у компании нет, то персонал в будущем не сможет ничего не получить. Еще имеющаяся проблема — это подготовка работников к новшествам, так как акции как отдельная форма вознаграждения у большинства может вызвать недоверие, и некоторые предпочли бы получить ту же премию, но деньгами.

Перед выдачей опциона в концерне «BMW Group» группа специалистов проводит тщательную оценку работы сотрудника, и определяет степень важности данного работника и целесообразность его поощрения в виде выдачи опциона. Данные решения обычно принимает специально разработанный комитет, состоящий из учредителей компании.

В концерне предусмотрено множество различных образовательных мероприятий, которые помогают сотрудникам развиваться и повышать свою квалификацию. Активно в концерне «BMW Group» используется организация общей программы обучения для всего персонала, которая влияет на широкое образование специалистов и овладению отдельных знаний для решения различных задач всего концерна.

Каждый сотрудник концерна, обратившись к руководству, имеет возможность принять участие в образовательных мероприятиях, которые ему интересны и не упомянуты в программе компании. В процессе обучения проводятся систематические отчеты персонала по пройденным этапам обучения, данный контроль относится только к сути дела и не имеет ничего общего с личностью обучающегося и мотивам поведения.

Руководство помогает и развивает своих сотрудником путем делегирования своих задач и мероприятий по повышению квалификации. Самым успешным сотрудникам открываются возможности развития и решения задач выше их служебного уровня, для того чтобы они могли быть полезны для компании в соответствии со своими способностями. От персонала ожидается повышение их квалификации и профессионализма по собственной инициативе.

Также в концерне «BMW Group» используются новые методы обучения, они реализуются по обоюдной поддержке и обратной связи, поощряется использование умеренной критики. Все нововведения способствуют кооперации, которая обеспечивает решение задач компании.

2.3. Корпоративная культура «BMW Group»

«BMW Group» заметно отличается от других компаний не только из-за их инноваций и технических экспертных знаний в строительстве транспортных средств, но также из-за их развитой корпоративной культуры. Поддержание этой культуры и развитие ее стабильным способом чрезвычайно важно для компании.

Корпоративная культура «BMW Group» характеризуется ясной ответственностью и взаимоуважением. Законное поведение и честная конкуренция являются неотъемлемой частью деловой активности компании и важным условием для обеспечения ее долгосрочного успеха. Основная цель компании состоит в том, чтобы избежать рисков, которые могли бы подвергнуть опасности доверие клиентов, акционеров и деловых партнеров

BMW Group.^[12]

С этой целью «BMW Group» основала в масштабах всей компании Организацию Соблюдения (Compliance Organization), наделенную инструментами и мерами, предохраняющими менеджеров от потенциальных правовых рисков и способствующими соблюдению законных требований на местном и международном уровне. ^[13]

Руководители компании стараются сохранять сильный дух в команде мотивировать друг друга, чтобы постоянно совершенствоваться и предлагать, как можно более качественную продукцию. По философии компании, каждый сотрудник должен демонстрировать первоклассную работу и нести личную ответственность за успех компании, менеджеры должны служить примером для своих подчиненных. Для компании важно умение приспособиться быстро и гибко к новым проблемам для того, чтобы сохранять успех в долгосрочной перспективе.

Управление в «BMW Group» основано на взаимном доверии, а доверие основано на ответственности и справедливости. В компании принято выражать свое несогласие, если оно имеется, и итоговое решение всегда выводится на основе мнений всех вовлеченных. Сотрудники – самый сильный фактор успеха, и именно поэтому решения персонала очень важны.

Устойчивость и предпринимательская независимость BMW Group обеспечивается посредством долгосрочного и прибыльного роста, а также поддержанием высокой социальной ответственности.^[14]

Стратегия «BMW Group» в области устойчивого развития является четким руководством к действию для всех сотрудников, призванным укрепить лидерские позиции компании.

Своим глобальным успехом знаменитый автопроизводитель обязан целому комплексу мер, планомерно реализуемых на протяжении многих лет. Максимальная прозрачность в решении актуальных общественных проблем в сочетании с высокой вовлеченностью сотрудников компании в корпоративные проекты сделала «BMW Group» одним из лидеров в области корпоративной социальной активности.