Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации).pdf

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование.

1.2. Современный подход к теории мотивации

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. МакКлелланда, кроме того, считаем необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную К. Альдерфером.

При создании своей теории Клейтон Альдерфер исходил, главным образом из того, что все потребности людей могут быть систематизированы в отдельные группы, что может напомнить пирамиду  потребностей А.Маслоу. Поэтому их очень часто сравнивают. Но от пирамидыА. Маслоу теория К. Альдерфера отличается тем, что, согласно ей, существует всего три группы потребностей: 

• потребности существования, к которым относятся физиологические потребности и потребности в безопасности;
• потребности связи, отражающие социальную природу человека. Сюда можно отнести стремление человека занимать какое-либо место в окружающем его мире, потребность в самоутверждении, признании, наличии подчинённых или начальников, коллег, врагов, друзей, иметь семью и быть её частью;
• потребности роста, к которым относятся потребности человека, связанные с его стремлением развиваться и личностно расти.

Все три группы потребностей теории К. Альдерфера расположены в иерархическом порядке, так же, как и в пирамиде А. Маслоу. Но между обеими этими теориями есть одно очень важное отличие, которое заключается в том, что, согласно пирамидеА. Маслоу, движение от одних потребностей к другим может происходить лишь снизу вверх: например, если удовлетворены потребности низшей ступени, можно переходить к удовлетворению потребностей высшей ступени и т.д. А К.Альдерфер настаивает в своей теории на том, что движение может осуществляться в обе стороны – как вниз, так и вверх. Учёный говорит, что каждая из потребностей может быть активна в любой момент времени. А некоторые из них, к примеру, потребности в росте, вообще могут усиливаться по мере удовлетворения их человеком.

Результаты проведённых учёными исследований в области человеческих потребностей больше подходят к теории К. Альдерфера, нежели к пирамиде А. Маслоу, со стороны исследователей сама теория получила только ограниченную поддержку. По этой причине, оснований на то, чтобы видеть в теории К. Альдерфера альтернативу уже ставшей популярной и знакомой многим пирамиде А.Маслоу сегодня у нас очень мало.

В начале ХХ века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Конечно, оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

На сегодняшний день особое внимание следует уделять и нематериальному стимулированию: например, создавая гибкую систему льгот для работников, признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и т. д.

Вывод по первой главе:

Проблема выбора путей мотивации коллектива актуальна для любого руководителя организации. Кнут и пряник вовсе не единственные способы воздействия. Задача лидера-профессионала — выработать гибкую политику и разработать достаточное количество практических вариантов поощрения сотрудников.

Руководителю также необходимо учитывать, что все люди мотивируются разными факторами. Залог успеха состоит в том, чтобы дать сотрудникам то, чего они действительно хотят, к чему стремятся. Разобраться в этом и сформировать соответствующую систему руководителю помогут теоретические аспекты мотивации трудовой деятельности.

Глава 2. Развитие профессиональной мотивации педагогов дошкольного образования в условиях реализации ФГОС

2.1. Профессиональная мотивация педагогов ДОУ в условиях развития современной образовательной среды

Приоритетной задачей Российской Федерации в сфере воспитания детей является развитие высоконравственной личности, разделяющей российские традиционные духовные ценности, обладающей актуальными знаниями и умениями, способной реализовать свой потенциал в условиях современного общества, готовой к мирному созиданию и защите Родины.

На сегодняшний день в развитии системы образования детей важным становится качественное обновление образования. В соответствии с новыми условиями обучения и воспитания детей возрастает потребность в педагогах, которые способны обогащать и изменять содержание и формы своей педагогической деятельности, применяя достижения науки и нового передового опыта.

Стратегия развития воспитания в Российской Федерации на период до 2025 года (далее - Стратегия) разработана во исполнение Национальной стратегии действий. Целью Стратегии является определение приоритетов государственной политики в области воспитания и социализации детей, основных направлений и механизмов развития институтов воспитания, формирования общественно-государственной системы воспитания детей в Российской Федерации, учитывающих интересы детей, актуальные потребности современного российского общества и государства, глобальные вызовы и условия развития страны в мировом сообществе.

Для достижения цели Стратегии необходимо решение следующих задач:

• обеспечение поддержки семейного воспитания, содействие формированию ответственного отношения родителей или законных представителей к воспитанию детей;
• создание условий для повышения ресурсного, организационного, методического обеспечения воспитательной деятельности и ответственности за ее результаты;
• обеспечение условий для повышения социальной, коммуникативной и педагогической компетентности родителей.

Приоритетами государственной политики в области воспитания являются:

• создание условий для воспитания здоровой, счастливой, свободной, ориентированной на труд личности;
• формирование у детей высокого уровня духовно-нравственного развития, чувства причастности к историко-культурной общности российского народа и судьбе России;
• поддержка единства и целостности, преемственности и непрерывности воспитания;
• обеспечение защиты прав и соблюдение законных интересов каждого ребенка, в том числе гарантий доступности ресурсов системы образования, физической культуры и спорта, культуры и воспитания;
• формирование внутренней позиции личности по отношению к окружающей социальной действительности.

Одно из основных направлений развития воспитания в системе образования предполагается: обновление содержания воспитания, внедрение форм и методов, основанных на лучшем педагогическом опыте в сфере воспитания и способствующих совершенствованию и эффективной реализации воспитательного компонента федеральных государственных образовательных стандартов.

Реализация Стратегии обеспечит:

• развитие общественно-государственной системы воспитания, основанной на межведомственной и межрегиональной координации и консолидации усилий общественных и гражданских институтов, современной развитой инфраструктуре, правовом регулировании и эффективных механизмах управления;
• повышение общественного авторитета и статуса педагогических и других работников, принимающих активное участие в воспитании детей;
• укрепление и развитие кадрового потенциала системы воспитания.^[1]

В период реализации Федеральных государственных образовательных стандартов дошкольного образования, когда значение развития личности ребенка в её индивидуальности, уникальности, неповторимости особенно велико, неизмеримо возрастают требования к профессиональной компетентности педагога. Значительное место в поддержании актуального уровня профессиональной компетентности педагогических работников дошкольного образования отводится организации системы повышения квалификации, которая должна быть адресной, гибкой, вариативной, учитывающей потенциальные и реальные ресурсы каждого педагога.

Педагогическая деятельность побуждается и регулируется мотивационной основой личности, обусловливающей направленность на определенные объекты и способы взаимодействия с ними. В связи с этим, значимым условием поддержания актуального уровня компетентности педагогов дошкольного образования, является развитие профессиональной мотивации. В процессе овладения педагогической профессией возрастает роль внутренней мотивации, связанной с самоутверждением себя как профессионала, активизирующей на личностно-профессиональное развитие в условиях реализации ФГОС ДО.

Как отмечает доктор психологических наук А.К. Маркова,  смена доминирующей мотивации представляет собой глубоко индивидуальный процесс. Он зависит от личностных особенностей организации деятельности, условий труда и обучения. В процессе повышения квалификации развитие профессиональной мотивации педагогов дошкольного образования осуществляется в основном на уровне знаний, а на уровне умений и способностей не всегда достаточно в силу того, что требует существенных изменений в организации, формах и методах работы.

К современному дошкольному учреждению предъявляются высокие требования. Повышение уровня управления ДОУ существенной стороной его дальнейшего развития. Руководители обязаны гибко и быстро реагировать на запросы общества, в постоянно меняющейся сложной экономической ситуации находить способы выживания, стабилизации и развития.

К  основным задачам системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении относится:

- обеспечение четко налаженной воспитательно - образовательной работы;

- внедрение научно - обоснованных форм организации управления;

- коррекционное педагогическое воздействие на воспитанников с особыми образовательными потребностями;

- материальная заинтересованность работников.

Структура управления в ДОУ традиционна. Главный орган управления – Педагогический совет, которым руководит заведующий. Дополнительно организованна творческая группа, в состав, которого входят воспитатели. Ее задача – обеспечение обогащенного физического, познавательного, социального, художественно-эстетического и речевого развития детей, основанного на передовом педагогическом опыте и своих методических разработок, позволяет осуществление коррекции в личностном развитии детей через организацию индивидуальных и коллективных видах деятельности основанных на содержательном общении с учетом потребностей и интересов самих детей.

Руководство ДОУ должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели. Оно должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива мероприятия такие как:

- принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

- своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка, Устав ДОУ, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;