Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации).pdf

- обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

- обеспечивать занятость работников, создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;

- гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Следует изменить систему мотивации персонала ДОУ, а если быть точнее – создать ее вновь. Даже если Учреждение не может предложить больших заработных плат, регулярных премий, и стремительных продвижений по карьерной лестнице, существуют и другие способы мотивации.

Многие из этих способов, если и требуют денежных затрат для их осуществления, то очень незначительных.

1. Интересная работа. Если некоторые задания, которые руководитель выполняет изо дня в день, давным-давно стали для него рутинными, они могут быть интересными и захватывающими для его работников. Когда подчиненные блестяще справляются со своими заданиями, их нужно поощрить, делегировав некоторые обязанности руководителя, выполняя которые, им интересно было бы работать. Руководству это не будет стоить и рубля, но для работников будет стимул, поскольку они смогут развивать свои профессиональные навыки.

2. Публичное признание. Каждый человек хочет, чтобы его поощрили и высоко оценили за хорошо выполненную работу. Один из самых эффективных способов поощрения сотрудников без денежных затрат – публичное выражение признательности за их усилия. Добиться этого можно, сообщая об их достижениях на общих собраниях, посылая по электронной почте поздравительные сообщения за отличную работу.

3. Свободное время.  В сегодняшнем очень занятом деловом мире свободное от работы время стало невероятно ценным. Люди хотят проводить как можно больше времени со своими друзьями и семьями, как можно меньше – в учреждении. Если руководитель предоставит работнику свободное время или еще лучше, даст ему выходной, то он будет рад возможности ненадолго уйти, чтобы заняться своими личными делами или просто расслабиться. Он вернется взбодренным и благодарным за предоставленное свободное время, которым поощрили его усилия.

4. Информация. Многие работники ждут информации от руководителя, который хранит ее в тайне. Вместо того чтобы утаивать информацию от подчиненных, необходимо делиться с ними этой информацией. Рассказывать сотрудникам о том, как функционирует учреждение, и что у нее есть в запасе на будущее как для учреждения в целом, так и для ее работников. Предоставляя сотрудникам информацию, руководитель показывает им, что ценит их как людей.

5. Обратная связь. Сотрудники как никогда сильно хотят знать, насколько ценится то, что они делают на своем рабочем месте. Единственный человек, который может сказать им, как они работают – это их руководитель. Руководителю надо иногда благодарить свой персонал за хорошее выполнение работы. Действительно, чем сильнее обратная связь в деятельности, и чем чаще ее обеспечивает руководитель, тем сильнее будет способность работников отвечать требованиям руководства и требованиям организации.

6. Вовлечение. Вовлекая своих сотрудников в процесс принятия решений, особенно тех, которые их касаются, работодатель показывает своим работникам, что уважает их точку зрения, а также гарантирует для себя получение самой достоверной исходной информации в процессе принятия решений. К сожалению, у многих сотрудников никогда не спрашивают их мнения, а если и спрашивают, то это мнение сразу же отбрасывается. Вовлекая работников, руководство увеличивает их обязательства перед учреждением и, в то же самое время, помогает упростить осуществление новой идеи организационных изменений. При таком подходе затраты - нулевые, но отдача - огромная.

7. Независимость. Сотрудники высоко ценят свободу в выборе способа выполнения работы. Никому не нравится руководитель, который всегда стоит у работника за спиной, напоминая ему о строгом порядке выполнения работы, и который поправляет его каждый раз, когда он делает незначительные отклонения. Когда начальник говорит работникам, что именно нужно выполнить, надо предоставить им возможность самим решить, каким способом они выполнят эту работу. Тем самым увеличивается вероятность того, что сотрудники выполнят работу так, как этого хочет начальство. Кроме того, работники, чувствующие свою независимость, привнесут дополнительные идеи, энергию и инициативу в свою работу.

8. Празднования. Дни рождения, годовщины учреждения, и много других событий - отличный повод для того, чтобы их отпраздновать (нельзя не согласиться - эта идея не относится требующей особых денежных вложений). Но подчиненные по достоинству оценят поощрение, а руководитель - выполнение работы и преданность коллектива, которую от них и получит.

9. Повышение ответственности у работников. Большинство сотрудников совершенствуются на своем рабочем месте через изучение новых возможностей, которые им предоставляет их начальство, и как шанс научиться новому и приобрести опыт в организации.

  Методы управления персоналом в зависимости от принятой стратегии условно можно сгруппировать следующим образов:

• административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п.)
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании формальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Подведя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что система дошкольного образования предъявляет повышенные требования к качеству образования в ДОУ. В соответствии с новыми условиями обучения и воспитания детей возрастает потребность в педагогах, которые способны обогащать и изменять содержание и формы своей педагогической деятельности, применяя достижения науки и нового передового опыта. От профессиональных умений руководителя, его способностей оперативно принимать решения, способностей нацеливать коллектив на непрерывное развитие, творческий рост, зависит успешность развития учреждения и его социальный статус.

2.2. Мотивация как элемент профессиональной компетентности педагогов

Мотивационная сфера педагога, ценности и смыслы профессиональной деятельности выступают мощным фактором, определяющим профессиональное развитие, задающим его содержание, направленность, интенсивность и тенденции использования личностного ресурса. Основным результатом деятельности образовательного учреждения должна стать способность человека действовать в конкретной жизненной ситуации. Все исследователи, изучавшие природу компетенции, обращают внимание на ее многосторонний, разноплановый и системный характер.

• Компетенция включает совокупность взаимосвязанных качеств личности (знаний, умений, навыков, способов деятельности), задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной продуктивной деятельности по отношению к ним.
• Компетентность – владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

Понятие «компетентность» появилось в 60-70 гг. ХХ века в западной, а в конце 1980-х гг. в отечественной литературе. В это время зарождается специальное направление – компетентностный подход к общему и профессиональному образованию, изучаются возможности компетентностного подхода к педагогической деятельности, выявляется различие между понятиями «компетентность» и «компетенция», делаются попытки оценить педагогическую деятельность на основе компетенций.

Все исследователи, изучавшие природу компетентности и компетенций, обращают внимание на их многосторонний, разноплановый и системный характер. По мнению Н.В. Кузьминой, Л.М. Митиной и др. профессиональные компетенции педагога – это:

• способность действовать с учетом ограничений и предписаний,
• знания, умения, навыки, способы и приемы,
• эффективное применение знаний и умений,
• ценностные ориентации, мотивы, отношения,
• знания и опыт в той или иной области,
• осведомленность в круге вопросов,
• уровень профессионализма, креативность,
• качества, обеспечивающие решение задач.

Профессиональная компетентность – это интегративный личностный ресурс, обеспечивающий успешную деятельность за счет усвоенных эффективных стратегий. Профессиональная компетентность состоит из компетенций, обеспечивается компетенциями и обнаруживается в компетенциях. В таблице 1 показаны основные подходы к определению понятия «профессиональная компетентность педагога» и определены составляющие профессиональной компетентности, то есть профессиональные компетенции.

Таб. 1.

Подходы различных авторов к определению понятия

«профессиональная компетентность педагога». ^[2]

Анализ теоретико-методологических позиций исследователей указывает на определение понятия «профессиональная компетентность», в которой осуществляется педагогическая деятельность, педагогическое общение на высоком уровне, развитии (саморазвитии) личности, направленность интегральные характеристики, свойства личности, а также составляющие профессиональной компетентности.

Подведя итог выше сказанному, можно сделать вывод, что  мотивация как элемент профессиональной компетентности педагогов приобретает все большее значение, так как современные организации, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированы на качество образования.  Для успешного выполнения профессиональной деятельности ее субъекту необходимо обладать совокупностью психофизиологических, психологических и личностных характеристик, которые определяются как профессионализм.

Педагогическая профессия является одновременно преобразующей и управляющей. А для того, чтобы управлять процессом развития личности, нужно быть компетентным. Понятие профессиональной компетентности педагога, поэтому выражает единство его теоретической и практической готовности в целостной структуре личности и характеризует его профессионализм.

Личностно-профессиональное развитие педагога – это та цель, в который могут быть заинтересованы: государство, родители, сами воспитанники, руководители образовательных учреждений и сам педагог, при условии, если для каждого из них развитие является значимой ценностью. Значимость качества личностно-профессионального развития для государства заключается в корреляции уровня профессионализма педагога, уровня результативности педагогической деятельности, корреляции качества выпускников образовательных учреждений и качества их профессиональной деятельности, Значимость личностно-профессионального развития для самого педагога осознается, если он понимает взаимосвязь между качеством своей профессиональной деятельности и уровнем жизни, социальным признанием, качеством самореализации.

Глава 3. Анализ мотивационных установок педагогов ДОУ как фактора их профессионального развития (на примере МАДОУ «Детский сад»)