Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации трудовой деятельности персонала в организации, теоретические основы мотивации).pdf

Комплекс показателей, определяющий уровень профессиональной деятельности педагогических работников является:

• повышение квалификации, профессиональная переподготовка;
• знание нормативно-правовой базы, теоретических и практических основ профессиональной деятельности;
• знание и использование ИКТ в процессе воспитательно-образовательной работы;
• участие в проектной, инновационной деятельности;
• результаты работы по снижению уровня заболеваемости детей;
• результаты работы по повышению заинтересованности посещения ДОУ воспитанниками;
• результаты участия воспитанников в мероприятиях различных уровней;
• рейтинг педагога среди родителей;
• наличие обобщенного педагогического опыта;
• наличие научно-методических материалов;
• участие в научно-практических конференциях, педагогических чтениях, в работе РМО, ДОУ, педсоветов;
• проведение открытых занятий, мастер-классов;
• профессиональная активность педагога: творческой группой; участие в оргкомитетах, жюри конкурсов, сопровождение педагогической практики студентов;
• участие в профессиональных конкурсах;

В целях изучения мотивации как основы профессиональной компетентности педагогов МАДОУ «Детский сад» было проведено анкетирование педагогов, направленное на выявление их оценки данной системы.

В опросе приняли участие 26 педагога – 89 % от общей численности педагогических работников.

Изучая вопросы мотивации профессионального развития педагогического коллектива по методике «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана, определилась некоторая картина мотивированности педагогов и их готовности к профессиональному росту.

Данная методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности. В основу положена концепция о внутренней и внешней мотивации. О внутреннем типе мотивации следует говорить, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе. Если же в основе мотивации профессиональной деятельности лежит стремление к удовлетворению иных потребностей внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т.д.), то в данном случае принято говорить о внешней мотивации. Сами внешние мотивы дифференцируются здесь на внешние положительные и внешние отрицательные. Внешние положительные мотивы, несомненно, более эффективны и более желательны со всех точек зрения, чем внешние отрицательные мотивы (Приложение № 2; таб. № 2).

Таб. № 2

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности — соотношение между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2

ВМ для всей выборки = сумма ВМ каждого/ 26

ВМ = 98,5/26=3,7

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3

ВПМ для всей выборки = сумма ВПМ каждого/26

ВПМ =88,3/26=3,4

ВОМ = (оценка п. 3 + оценка п. 4)/2

ВОМ для всей выборки = сумма ВОМ каждого/26

ВОМ=75/26=2,9

Рис. 2. . Изучение мотивации профессиональной деятельности по методике К.Замфира в модификации А.Реана.

Далее были изучены и проанализированы мотивационные факторы, влияющие на выполнение профессиональных обязанностей (Приложение №3; рис.3)

Рис. 3. Факторы, повышающие качество выполняемых профессиональных обязанностей, % от общего количества ответов

В результате анализа установлено, что для большинства респондентов сильное влияние на повышение качества выполняемых профессиональных обязанностей оказывают: материальное стимулирование (на это указало 87,5% респондентов), моральная мотивация, благоприятные условия труда, стиль руководства(72,8%) и санитарно-гигиенические условия труда (70,5%).

Кроме того, немаловажное значение имеют факторы, связанные с благоприятной обстановкой в коллективе и отсутствием боязни увольнения (62,3% и 65,2% соответственно). Для 45,6 % оказывает влияние стаж работы на качество выполняемых профессиональных обязанностей.

В анкете «Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи», интерпретированной методики «Мотивация к успеху» Т. Элерса, была оценена степень стремления к достижению целей, успеха педагогов ДОУ, как показано на рис. 4. (Приложение № 4).

Рис. 4. Выявление мотивации к успеху или стремления избежать неудачи, интерпретированной методики Мотивация к успеху Т. Элерса.

Исследование показало, что педагоги стремятся достигать успеха и получать положительные отзывы о своей деятельности, способны правильно оценивать свои способности, успехи и неудачи.

Одним из показателей наличия здоровой профессиональной среды в ДОУ, мотивации педагогической деятельности и профессионального развития в коллективе является постоянное участие педагогов в конкурсах, организованных как в дошкольном учреждении ("Неделя экологического творчества» «Проектная деятельность» и т. д.), так и вне ДОУ. А так же проведение мастер-классов, открытых занятий, подготовка к семинарам, педсоветам, разработка и публикация своих статей, участие в конкурсах профессионального мастерства районного, городского уровней− все это является показателем мотивационной педагогической сферы МАДОУ «Детский сад».

При существующем интересе к своей работе среди стимулирующих факторов педагоги выделяют методическую работу, обучение на курсах, что в первую очередь и способствует повышению профессионального развития педагогов. Достаточно высоко оценен такой фактор как пример и влияние руководителя.

Таким образом, из проведенного анализа можно сделать общие выводы:

1. Профессиональная жизнь предъявляет педагогам все более высокие требования (на это сегодня указывают и новые тарифно-квалификационные характеристики). Большие усилия необходимо приложить педагогу, но при этом не всегда эти усилия могут быть по достоинству оценены (низкая заработная плата, несовершенство системы стимулирования). При возросшем уровне требований, несомненно, увеличивается и нагрузка на педагога, в связи с чем, и возникает процесс переутомления работников.
2. Возрастающая ответственность пугает педагогов. Часть педагогов стремится избежать наказания и неприятностей, критики со стороны администрации и коллег.
3. Вместе с тем, важно отметить, что педагоги осознанно выбрали свою профессию, у них высок интерес и желание обучать и воспитывать детей. Удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности являются положительными факторами, способствующими росту профессионализма педагога.
4. Значительная часть педагогов выдвигает на первый план участие в методической работе и повышение квалификации, что непосредственно способствует их профессиональному росту.
5. Проблема эффективности управления мотивацией профессионального

развития педагогов ДОУ состоит в разработке модели, позволяющую отражать систему воздействия на субъект управления (педагога).

3.3. Рекомендации по управлению профессиональной мотивацией педагогов дошкольного образовательного учреждения

Высокую отдачу от работы педагогов можно получить, если создать у них нужное отношение к труду. Они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемому делу. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить свои важнейшие потребности. Профессиональная успешность в педагогической деятельности тесно связана с принципами повышения мотивации работника:

1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.
2. Привлекайте педагогов к активному участию в делах организации.
3. Сделайте работу интересной, старайтесь минимизировать скуку и рутину в задании.
4. Поощряйте сотрудничество и творческую работу.
5. Предоставляйте педагогам возможности для карьерного роста.
6. Информируйте педагогов о перспективах работы ДОУ, объясняя им, что делается и почему это должно быть сделано именно так.
7. Свяжите поощрение с достигнутыми результатами.

Формируя систему мотивации, необходимо создать стимулы, позволяющие реализовать тот или иной мотив. Интегрированный пример системы нематериальной мотивации приведен в таблице 3.

Таб. 3.

Система нематериальной мотивации педагогических работников ДОУ

Подводя итог выше сказанному, следует отметить, что создание и эффективное применение системы мотивации является чрезвычайно трудной задачей, поскольку необходимо учитывать особенности каждого человека, ситуации, цели и задачи мотивации, а также другие важные обстоятельства. Ведь мотивация – это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, так как обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам педагога.

Заключение

Требования к профессионализму педагогов  всегда были высокими, а в настоящее время,  в период модернизации образования, при внедрении федеральных государственных образовательных стандартов, они многократно возрастают. В связи с этим, возникает необходимость более значимо подходить к управлению развитием мотивации педагога дошкольного учреждения, так как  развитие мотивацией подразумевается процесс движения к новому объективно необходимому качественному состоянию образовательного учреждения и его субъектов.

Правильное управление персоналом и хорошая мотивация создают условия не только для успешного достижения общей конечной цели ДОУ, но и для полной трудовой отдачи всех педагогов, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей. Понимание и применение на практике системы мотивации своих работников приведет не только к общему повышению эффективности организации, но и к удовлетворенности работой самих сотрудников, улучшению психологического климата, общего настроя педагогов. Грамотный руководитель должен точно распознавать актуальные мотивы каждого из своих сотрудников и стараться по возможности удовлетворить потребности каждого.

В целом результативность педагогов можно представить как сочетание двух важнейших компонентов – мотивации человека к деятельности и достижению целей организации, его навыков и умений, то есть, его способности выполнять свои профессиональные обязанности.

В рамках данного исследования мной было проанализировано мотивационные установки в дошкольной образовательной организации на примере МАДОУ «Детский сад».

Данное дошкольное учреждение является некоммерческой организацией, созданной для оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством РФ полномочий в сфере образования органа местного самоуправления.

В рамках исследования проведен анализ уровня профессиональной компетенции педагогов дошкольной образовательной организации, который основан на рассмотрении основных кадровых технологий таких как: подбор и отбор педагогов, адаптация, технологии обучения, оценка, карьерное продвижение, мотивация. Анализ показал, что к сотрудникам категории педагогического персонала действующими законодательными нормами предъявляется ряд требований к уровню их образования, профессиональной компетенции, т.е. определен минимум квалификационного уровня, которым кандидат должен обладать. Но в последнее время предъявляются высокие требования к качеству образования и профессиональному уровню педагогических работников, и решить проблему в ДОУ с переподготовкой по профилю «Воспитатель дошкольного образования» все еще сложно.