Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Выводы. Мотивация является обязательным элементом системы управления персоналом. Управление персоналом в свою очередь выступает в качестве управленческой функции. Понятия «мотивация» и «стимулирования» имеют несколько разные значения.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

1.3 Основные методы стимулирования труда

Максимальной эффективностью обладает способ стимулирования путем ориентации на результат. Здесь используются ключевые показатели эффективности. Деятельность сотрудников оценивается с помощью данных ключевых показателей, установленных руководством. Здесь уровень оплаты труда работников зависит от выполнения определенных плановых показателей по результатам работы. При невыполнении возможны штрафные санкции. Такая система мотивации позволяет увеличить эффективность труда сотрудников предприятия.

Суть такой системы заключается в том, что оплата труда работников находится в тесной связи с прилагаемыми усилиями. Такая форма мотивации является достаточно эффективной [3, с. 50]. Ряд исследователей считает это лучшим методом мотивации сотрудников.

Данную систему мотивации можно уложить в следующую схему:

Оценка результатов

работы

Оценка результатов

Удовлетворение

сотрудников

Мотивация

(

вознаграждение за труд

)

+

KPI

Рисунок 4 – Схема мотивационного процесса на основе ключевых показателей эффективности

Мотивационные программы, применяемые на современных предприятиях, включают в себя: материальную мотивацию (прямую и косвенную), нематериальные виды мотивации (традиционные методы, нетрадиционные методы). Особенно важным моментом в современных системах мотивации на предприятиях является ориентация на результат (использование ключевых показателей эффективности при расчете размера вознаграждения). Тенденция повышения требований сотрудников к обустройству офисного пространства за последние годы объясняется изменениями на рынке труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда.

Одним из факторов успешного развития предприятий в современных экономических условиях является построение эффективной системы стимулирования труда. Она интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы материальных и нематериальных (моральных) стимулов (рис. 3).

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Материальное

Нематериальное

Денежное

Неденежное

Заработная

плата;

отчисления от

прибыли;

доплаты;

Социальное:

Мед.обслуживание;

страхование;

путевки;

Социально

–

психологическое:

общественное признание;

повышение престижа;

Творческое:

Рисунок 3 – Виды стимулирования.

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так [3]:

Кт = Ку/Чср*100 (1)

Кт – коэффициент текучести;

Ку – количество уволенных сотрудников; Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.

Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12 (2)

Здесь Чср – среднесписочная численность,

Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,

Ч1n – численность сотрудников на 1 – е января года, следующего за отчетным.

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ–менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ–менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8 – 10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных обслуживающего персонала и торгового персонала составляет 20 – 30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30 – 50 процентов [8].

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT–отрасли, норма текучести кадров составит 8 – 10 процентов, в производственной сфере 10 – 15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли 30 процентов, а в гостинично–ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

В условиях высокой текучести кадров особое значение приобретает эффективная система стимулирования персонала.

Стимулирование персонала является одним из основных способов мотивации персонала. Под стимулированием персонала понимают не только материальные выплаты. Стимулированием может быть различная форма, побуждающая работников к повышению эффективности труда.

Стимулирование основано на системе ценностей, признаваемой сотрудниками. Следует понимать, что такая система ценностей может быть различна для разных категорий сотрудников [16, с. 58].

Система стимулирования может включать в себя внешние и внутренние стимулы. К внутренним стимулам относятся: потребность к достижениям, потребность к результатам, потребность в выполнении определенных видов работ и т.д. К внешним стимулам могут относиться: различные виды и формы поощрений. Следует отметить, что наиболее эффективны те стимулы, которые учитывают внутренние потребности сотрудника [26, с. 62]. Так, например, если человек нуждается в продвижении по службе, в карьерной мотивации и имеет соответствующие способности, то он в любом случае будет искать для себя такое место работы, где он сможет реализовать свои потребности. Целесообразно в таком случае, если специалист является ценным для предприятия, дать возможность ему реализовать свои возможности и потребности.

Мотивация и стимулирование являются понятиями, тесно связанными между собой в рабочем процессе. Мотивацию можно считать стратегическим направлением предприятия. Стимулирование же выступает как тактические решения в данном вопросе. Несмотря на это, они являются противоположными по своему действию факторами. Мотивация служит цели изменения существующей ситуации. Стимулирование же направлено на усиление ситуации.

Выявим основные этапы разработки политики мотивации персонала [12]

1. Проводим анализ деятельности компании, стратегических целей, эффективности существующей системы материального и нематериального стимулирования.
2. Выявляем демотивирующие факторы в компании.
3. Определяем карты стимулов сотрудников и показатели эффективности в деятельности сотрудников.
4. Проектируем системы оплаты труда в соответствии с организационной структурой компании и KPI подразделений и отделов. Разрабатываем нематериальные системы стимулирования персонала.
5. Презентуем, согласовываем, утверждаем проекты систем стимулирования.
6. Оформляем внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие утверждённую систему стимулирования. Сопровождаем руководителей компании – заказчика на этапе внедрения новой системы стимулирования.

Таким образом, мотивация персонала представляется нам как составляющая часть процесса управления организацией. Именно поэтому проблемы мотивации должны рассматриваться в совокупности с вопросами управления организацией в целом. Кадры являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, формируют ее культуру, ее внутренний мир, микроклимат. При этом менеджменту необходимо решать задачи кадрового планирования и функционирования кадрового состава организации с наибольшей отдачей. При этом именно системе мотивации сотрудников при организации процесса управления персоналом отводится первостепенная роль.

Анализ истории развития теорий мотивации целесообразно рассматривать так называемые содержательные и процессуальные теории. Их отличие друг от друга заключается в основе, на которой строится система мотивации. Содержательные теории под такой основой понимают внутренние потребности человека. Процессуальные же основываются на самом поведении.

В настоящее время в практике мотивации, как правило, применяют комплексный подход. Однако в большинстве случаев использование тех или иных систем мотивации ограничено экономической ситуацией, материальными и финансовыми возможностями предприятий, наличием такой проблемы как безработица и т.д. Максимальной эффективностью обладает способ мотивации путем ориентации на результат. Здесь используются ключевые показатели эффективности. Деятельность сотрудников оценивается с помощью данных ключевых показателей, установленных руководством. Здесь уровень оплаты труда работников зависит от выполнения определенных плановых показателей по результатам работы. При невыполнении возможны штрафные санкции. Такая система мотивации позволяет увеличить эффективность труда сотрудников предприятия. Достаточно актуален сейчас партисипативный подход, который заключается в привлечении сотрудников к принятию решений на уровне деятельности предприятия. В качестве форм участия сотрудников в управлении используются следующие вариант: получение части прибыли предприятия, участие в наиболее важных вопросах и их решении.

Выводы по разделу один

Таким образом, результаты теоретического исследования системы управления персоналом таковы:

1. Система управления персоналом – упорядоченная совокупность приемов, методов и технологий организации работы с персоналом, направленных на достижение общей цели. К изучению системы управления персоналом сложились разные подходы: это системный подход и управление человеческими ресурсами как система социального взаимодействия.
2. Мотивация является обязательным элементом системы управления персоналом. Управление персоналом в свою очередь выступает в качестве управленческой функции. Понятия «мотивация» и «стимулирования» имеют несколько разные значения.
3. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ООО «БАККАРА»

2.1 Общая характеристика предприятия

Караоке-клуб «Баккара» – это предприятие общественного питания в центре города Челябинска, по обслуживанию посетителей разного возраста и различных социальных категорий. Располагается он по улице Кирова д. 84.

Режим работы:

• в режиме ресторана с 10:00 до 20:00;
• в режиме караоке-клуба с 20 до 06:00.

Зал рассчитан на 70 посадочных мест, включая три вип комнаты.

В состав здания входят: производственные помещения, административные помещения, бытовые помещения для персонала, торговый зал, фойе, гостиница.

В состав производственных помещений входят; горячий цех, холодный цех, цех доработки полуфабрикатов, овощной цех, моечная кухонной посуды, моечная столовой посуды, сервизная столовой посуды.

К административным помещениям причисляют кабинет директора, бухгалтерию, кабинет зав производством.

К бытовым помещениям относят раздевалку для персонала, душевую и туалетные комнаты.

Вход в караоке-клуб «Баккара» расположен в фойе. В фойе предусмотрены: гардероб, пост охраны, а также вход в гостиничный комплекс.