Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

В ходе реализации кадровой стратегии решаются три главных задачи:

Устанавливается приоритетность среди административных задач, затем, чтобы их значимость соответствовала той кадровой стратегии, которую будет реализовываться и система стратегического управления персоналом. В первую очередь это такие задачи, как установление организационных связей и отношений, создание информационных, распределение ресурсов, нормативно-методических, правовых.[14]

Проводится соответствие между внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом и выбранной кадровой стратегии для того, чтобы деятельность компании была направлена на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: системе мотивации и стимулирования, её структуре, нормам и правилам поведения, ценностям и убеждениям, а так же квалификации руководителей и работников;[15]

Выбор соответствующего и необходимого стратегии управления персоналом стиля руководства компанией в целом и отдельными подразделениями. От этого во многом зависит результат реализации кадровой стратегии.

Основными средствами реализации кадровой стратегии являются планы развития персонала, кадровое планирование, в том числе его служебное продвижение и обучение, мотивация и стимулирование, а так же решение социальных проблем.

Реализация кадровой стратегии, как правило, включает два этапа:

- внедрение стратегии;

- контроль реализацией стратеги, а затем и координация всех действий уже по результатам контроля.

Далее стоит рассмотреть этапы включения кадровой стратегии в структуру организации: активизация начальных мероприятий по внедрению стратегии; разработка стратегических планов подразделений системы управления персонала; разработку плана осуществления реализации стратегии управления персоналом. Внедрение данной стратегии включает в себя определение средств для её реализации, сроков исполнения.

Внедрение стратегии включает в себя определение ответственного за её исполнение, объёмов и способов предоставления информации руководителям подразделений, а так же обеспечения понимания комплекса стратегических альтернатив. Реализация по внедрению системы по управлению персоналом реализуется с помощью проведения семинаров и конференций, консультаций с руководством и персоналом. Стоит отметить, что на данном этапе формируются планы подразделений, которые оформляются в форме проектов. На этой основе создаётся единый план системы управления персоналом.

---

Рассмотрим факторы, влияющие на процесс реализации кадровой стратегии:

- качество оперативных и тактических решений системы управления персоналом, наличие механизмов внедрения стратегий;

- характер и взаимосвязь разделения тактических, оперативных и стратегических полномочий; наличие и качество «обратных связей» с внешней и внутренней средой;

- качество и совместимость с культурными стратегиями качество организационных структур системы управления персоналом и организации в целом; качество и состав применяемых методов управления персоналом.

Целью этапа стратегического контроля считается определение отличий или соответствий реализуемой кадровой стратегии от состояния внешней и внутренней среды; а так же определение направлений изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий.[1]

Стратегический контроль представляет собой выполнение следующих задач:

- контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом;

- контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды;

- контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Руководство компании ООО «Глобус» понимает, что грамотный, высококвалифицированный и высоко мотивированный персонал играет ключевую роль в увеличении стоимости компании. Именно поэтому в компании уделяется большое внимание подбору высококвалифицированного персонала, продолжению роста его квалификации и мотивации.

19 мая 2009 года руководством компании утверждён основополагающий документ в области работы с кадрами - «Политика управления персоналом ООО «Глобус». Политика управления персоналом формулирует задачи в области управления персоналом, исходя из бизнес-стратегии, определяет потребности бизнеса в человеческих ресурсах и вследствие этого является частью общей стратегии компании

Рассмотрим вкратце итоги 2008-2009 гг. в области управления персоналом и кадровой политики:

* Разработана и утверждена «Политика управления персоналом ООО «Глобус»;

* Завершены разработка, согласование и начата реализация программ формирования «Системы охраны здоровья работников ООО «Глобус»;

* Осуществлён перевод корпоративной системы негосударственного пенсионного обеспечения на работу по схеме долевого участия работников в формировании пенсионных накоплений.

Одним из основных направлений развития компании является профессиональное обучение её сотрудников. Уровень квалификации персонала - важнейший фактор, определяющий конкурентные преимущества любой организации. Созданная в компании система непрерывной подготовки кадров направлена на приобретение персоналом необходимых знаний и профессиональных навыков.

---

В компании используется весь арсенал современных средств обучения: семинары, тренинги, зарубежные стажировки, программы компьютерного дистанционного обучения. На протяжении последних трёх лет наблюдается устойчивая динамика роста численности работников, повысивших свою квалификацию.

Предметом особой заботы компании является работа с молодыми специалистами. За три последних года повысили квалификацию около двадцати молодых специалистов, абсолютное большинство из них зачислено в резерв на вышестоящие должности.

Одним из важных составляющих стратегии управления персоналом является создание системы вознаграждения, которая должна привлечь новых сотрудников, а так же удержать высококвалифицированных кадров, так же данная система способна создать стимулы для улучшения управления в компании, роста капитализации и инвестиционной привлекательности организации. Кадровая стратегия направлена на повышение эффективности работы, создание социальной защищённости работников, а так же на повышение эффективности работы и поддержание стабильности коллектива. Эффективная система социальной защиты так же способствует привлечению новых специалистов, снижает текучесть кадров, а так же является основой результативной производственной деятельности

Компания стимулирует труд своих работников, выплачивая им достойную, регулярно индексируемую заработную плату и реализуя широкий комплекс программ и мероприятий, составляющий социальный пакет работников и неработающих пенсионеров, к которому относятся:

- охрана здоровья и медицинское обслуживание сотрудников, включая добровольное медицинское страхование;

- создание условий для отдыха и оздоровления сотрудников и членов их семей, социальная поддержка женщин и семей с детьми;

- социальная поддержка пенсионеров и инвалидов;

- программа личного страхования работников;

- социальная поддержка молодых специалистов;

- программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, уходящих на пенсию;

Обслуживание покупателей базируется на следующих принципах: вежливость и внимательность к покупателю, доскональное знание товара, профессионализм и компетентность.

Анализируя данные по уровню образования в таблице 2.5 можно сделать вывод, что высшее образование в обществе имеют 18,5% руководителей и 81,5% торгово-операционного персонала.

Наибольший удельный вес работников со средне-специальным образованием приходится на торгово-операционный персонал (96,6%), что обусловлено спецификой работы организации. Среднее образование на ООО «Глобус» имеют 3 человека из вспомогательного персонала.

---

Делая общий вывод по качественному составу работников, можно сказать, что большая часть давно трудится на предприятие, что является положительным фактором, в то же время предприятие обеспечено молодыми кадрами, что может положительно сказаться на работе предприятия.

В компании ООО «Глобус» осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Основной акцент в организации ООО «Глобус», сделан на систему материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы, практикуется стимулирование через назначение премий и их лишение.

Ежемесячным стимулированием является:

- Базовая Часть (оклад)

- Переменная Часть

- % от личных продаж

- Сезонная премия

Сотрудникам магазинов, проработавшим в компании более 3-ех лет, устанавливается персональная надбавка за стаж работы.

- Для менеджера 1500 рублей

- Для продавцов 1000 рублей.

Оплата отпускных:

Отпуск сотрудникам компании предоставляется два раза в год по 14 дней, через каждые шесть месяцев. Расчёт - Сумма зарплаты за 12 месяцев делится на количество отработанных дней и умножается на количество отпускных дней.

Отпуск без сохранения зарплаты даётся в исключительных случаях:

- собственная свадьба - 2 дня по служебной записке,

- смерть близких - 2 дня по служебной записке,

- справка вызов на сессию - расписание занятий, служебная записка

Основная причина текучести кадров - недовольство работников своим положением.

Специалистам отдела кадров необходимо в обязательном порядке анализировать формы текучести кадров, которые могут быть:

- полностью управляемыми условиями труда и быта;

- частично управляемыми (удовлетворённость коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации);

- неуправляемыми (природно-климатические условия).

При анализе текучести надо обращать внимание:

- на качество источников найма и методов отбора персонала;

- надёжность процедур введения в должность;

- уровень начальной подготовки работника;

- перспективы его должностного продвижения;

- размер материального вознаграждения, формы поощрения и признания заслуг;

---

- содержание работы и условия труда;

- положение человека в коллективе

Целенаправленно воздействуя на управляемые или частично управляемые факторы и нейтрализуя действие неуправляемых (например, денежными компенсациями), можно существенно снизить текучесть.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Глобус»

Можно выделить основные направления по улучшению кадровой политики и управления персоналом:

1) регулярное проведение оценки степени удовлетворённости потребностей сотрудников;

2) поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, формирование и развитие организационной культуры.

3) управление текучестью персонала, в частности совершенствование процесса отбора кадров.

Предлагаются конкретные мероприятия по изменению организационной культуры ООО «Глобус»:

1) установление особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «продавец года» ООО «Глобус»;

2) установление льгот и поощрений для сотрудников, проработавших в ООО «Глобус» определённое число лет;

3) расширение ассортимента услуг, оказываемых службами ООО «Глобус» (юридической, информационной, технической, транспортной и др.) своим сотрудникам;

4) поддержка сотрудников в формировании их страховых и пенсионных фондов;

5) создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников ООО «Глобус» (порядок, сроки, соответствующие распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к организации, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в нем долго и плодотворно.

На данном этапе развития ООО «Глобус» сложившаяся в нем организационная культура более или менее отвечает миссии и целям организации. Но, учитывая темпы развития организации и мотивационный профиль её персонала, руководству ООО «Глобус» необходимо проводить диагностику основных параметров культуры организации и вносить изменения в её структуру.

Диагностика организационной культуры проходит в два этапа:

1 этап - качественное исследование. Задача этого этапа - сформулировать гипотезы о состоянии организационной культуры. В рамках качественного этапа исследования организационной культуры необходимо провести фокус-группы с представителями различных категорий сотрудников и различных структурных подразделений и глубинные диагностические интервью с высшим руководством организации. В рамках качественной части исследования также проводится психологическое тестирование с использованием различных психологических тестов.

---