Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций.pdf

Введение

Основной задачей современного хозяйственного развития является обеспечение высоких темпов роста экономики. Экономический рост, может быть, достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов. Важная роль в условиях коренных преобразований общественной жизни отводится трудовым ресурсам.

Деятельность любой торговой организации связана с постоянным стремлением сохранить увеличить свои позиции на рынке: увеличить продажи, предложить лучший товар или услугу, обойти основных конкурентов. Организации следует действовать с современными условиями и тенденциями развития бизнеса. Основной тенденцией является глобализация, а так же рациональность и эффективность действий, технологичность и автономность некоторых бизнес-процессов.

Данные тенденции и условия развития рынка влияют на содержание труда, способах и методах в управлении человеческими ресурсами. Поэтому существует постоянная необходимость постоянного развития системы управления персоналом, усиление инновационной направленности данной системы.

Таким образом, человеческий капитал определяет потенциал развития не только одной конкретной организации, но и отдельной страны. Завоевание и удержание передовых позиций на рынке обуславливает постоянную необходимость в развитии управления персоналом, реализация кадровой стратегии.

Будучи одной из ведущих, кадровая стратегия подразумевает собой элемент управления, посредством которого организация ставит и добивается конкретных целей. Данная стратегия позволяет принимать решения, которые удовлетворяют не только организацию, но и персонал. Из этого следует, что от эффективности таких решений зависит реализация общей стратегии организации, так же можно внести некоторые изменения в работе персонала, но и выявить проблемы в работе кадров.

Разработка кадровой стратегии способна создать преимущество над конкурентами посредством эффективного управления персоналом. За счёт развития отношений между персоналом и организацией, развитием интеллектуального капитала, организация способна производить продукцию или услуги отличную от конкурентов.

Тема курсовой работы является актуальной, так как только правильное и умелое управление персоналом приведёт торговое предприятие к успеху. Благодаря слаженной и профессиональной работе всего коллектива хозяйственная деятельность предприятия будет прибыльной.

Так же, актуальность темы курсовой работы возрастает с повышением роли персонала в современной экономической ситуации, принципиальными изменениями в содержании труда, вызванными применением новых техники, технологий и методов работы.

Объектом исследования является трудовой коллектив торговой организации ООО «Глобус».

Предмет исследования составляют экономические, организационные и управленческие отношения, которые возникают в процесс разработки кадровой стратегии торговой организации.

Цель данной курсовой работы - проведение анализа управленческой деятельности торговой организации, изучение особенностей кадровой стратегии ООО «Глобус», а так же разработка рекомендаций по устранению существующих недочётов.

Объектом исследования в рамках данной курсовой работы является предприятие розничной торговли ООО «Глобус»

При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

- раскрыть понятие и сущность кадровой стратегии;

- рассмотреть виды кадровых стратегий;

- провести анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Глобус»;

- дать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Глобус».

Степень разработанности проблемы. В последнее десятилетие появился ряд работ, посвящённых решению проблем успешного управления кадрами, как предприятий, так и отдельных территорий. Вопросы кадрового управления рассматриваются в работах многих отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и занимаются исследованиями в этой области такие учёные: A.Я.Кибанов, А.Л.Кузнецов, А.Н.Пыткин, Э.А.Смирнов, В.А.Спивак, А.И.Татаркин, В.В.Травин, Ю.А.Цыпкин, Э.А.Уткин и др. Общие аспекты методологии принятия управленческих решений по управлению персоналом нашли отражение в трудах И.Ансоффа,

Среди зарубежных учёных, рассматривающих проблемы повышения эффективности функционирования предприятий и управления персоналом, следует отметить Ж.Годфруа, Г.Шмидта, Л.Якокка и др.

В результате анализа работ вышеперечисленных авторов был сделан вывод о том, что в большинстве из них рассматривается круг вопросов, связанных с проблемами управления персоналом и формированием кадровой политики на уровне предприятия, организации, фирмы.

Для выполнения цели курсовой работы в первой главе были рассмотрены понятие, сущность и виды кадровой стратегии. А так же рассмотрены методы оценки трудовой деятельности персонала

Во второй главе мы рассмотрели само предприятие, а так же системы найма и отбора персонала, оплаты труда и системы мотивации работников организации.

В третьей главе даны рекомендации по повышению эффективности кадровой политики ООО «Глобус».

Глава 1. Понятие кадровой стратегии, её виды и особенности

1.1 Понятие и сущность кадровой стратегии организации

Ведущим элементов главной стратегии организации является кадровая стратегия. Она подразумевает совокупность основных подходов организации к методической разработке системы влияния на персонал. В настоящий момент существует много понятий кадровой стратегии организации. Но стоит рассмотреть, по моему мнению, наиболее верное определение. Итак, кадровая стратегия – это разработанные руководством организации качественные и направленные действия, необходимые для достижения поставленных целей, а так же по созданию высокопрофессионального и сплочённого коллектива, учитывающих стратегические задачи и ресурсные возможности организации. [6]

Конечно, кадровая стратегия не должна противоречить ведущей стратегии организации, так же она должна основываться на имеющиеся у организации ресурсы. При разработке кадровой стратегии учитываются факторы внутренней и внешней среды. Кадровая стратегия определяется местом и ролью, которое отводит руководство персоналу в системе функционирования организации.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами является отдел кадров, на который возложены функции по набору и увольнению кадров, а так же по обучению, переподготовке и повышению классификации кадров (см. рис. 1). Для последних функций создаются специальные подразделения для подготовки или обучения кадров.[12]

Отделы кадров структурно разобщены относительно других подразделений организации, которые выполняют функции управления персоналом. Для решения специальных социальных проблем могут создаваться службы социального исследования и обсаживания. Службы управления персоналом, зачастую, имеют низкий организационный статус. Именно поэтому они не выполняют ряд функций по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий труда. [3][6]

Если вернуться во времена командной экономики, то мы сможем заметить, что в советское время практически не существовало понятия «управления персоналом». Но каждая организация имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием, а основные функции выполняли линейные руководители подразделений. И как правило, решение некоторых социальных задач в отношении персонала не существовало. Однако с переходом к рыночным отношениям, в решении подобных задач заинтересована каждая торговая организация. В настоящее время выросла роль личности работника, его мотивация, умение решать поставленные задачи.[5]

Изменения в политической и экономической системах в нашей стране повлекло за собой, как и большие возможности, так и угрозы для личности. В такой ситуации особое значимость приобретает управление персоналом, которое позволяет решить целый спектр проблем, а именно: адаптация личности к воздействию факторов среды; учёт личных качеств в отношении системы управления персоналом организации и т.д.

При переходе от командной экономики, к рынку появилась тенденция «отхода» от иерархической системы управления, отношениям собственности, которые базируются на экономических методах. Из этого следует необходимость в разработке преимущественно новых ценностей. Внутри организации в роли «ценности» выступают её работники, т.е. персонал. А за пределами организации являются потребители продукции, т.е. покупатели. [9][6]

Новые службы управления персоналом, как правило, создаются на базе старых: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб выражаются в реализации кадровой политики, координации деятельности по управлению персоналом. Поэтому, круг воздействия таких служб расширяется. Система управления персоналом во многом зависит от характера и размера торговой организации. В средних и мелких организациях многие задачи способен решать линейный руководить, а уже в крупных организациях формируются специальные отделы по решению специальных задач. [11]

Зачастую, структурные подразделения управления персоналом объединены единым руководителем, зачастую заместителем директора по управлению персоналом. В зависимости от размера организации будет и меняться состав подразделения, в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.[7][11]

Итак, кадровой службой предприятия является совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учётом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.[2][7][11]

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля над реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.[6][12][13]

1.2. Классификация кадровой стратегии организации

Почти все организации отличаются друг от друга, и как следствие стратегия любой организации носит сугубо индивидуальный характер. Говоря об индивидуальности, стоит учитывать все особенности той или иной организации. Но в настоящее время существуют некоторые виды стратегий, основываясь на которых организации могут адаптировать их под свою организационную структуру.

Далее стоит упомянуть некоторые виды стратегий, а именно:

1. Стратегии перемещения персонала. Эта стратегия подразумевает собой некоторые действия при работе с персоналом:

-особенности комплектования резерва подготовки руководителей.

-порядок и способы продвижения людей в должности.

-принципы стимулирования карьерного роста работников.

При подготовительном этапе необходимо определить кого, когда и на какие должности стоит переместить. Для перемещения используются некоторые качества работника, а именно: образование, стаж и квалификация, успех на прежнем месте.[1][8][13]

2. Стратегии привлечения и отбора персонала. Любая организация, зачастую, испытывает потребность в кадрах. Именно потребность в кадрах наделяет эту стратегию актуальностью.

3. Стратегии развития персонала. Ввиду общих потребностей в персонале для каждой организации характерно поиск работников на перспективный период, как в количественном, так и в качественном отношении

4. Стратегии регулирования занятости на предприятии. Данная стратегия подразумевает собой реализацию мероприятий, направленных на реализацию и поддержание занятости персонала, так же предотвращение массовых увольнений. Стоит отметить некоторые ведущие направления данной стратегии: