Файл: Выбор стиля руководства (Анализ и выбор стиля руководства образовательных организаций).pdf

Главная идея данного подхода состояла в том, что достаточно выявить определенные качества и люди, развивая в себе эти качества, смогут быть эффективными руководителями. Однако в 40-х годах прошлого столетия были проведены многочисленные исследования о личных качествах руководителей и их взаимосвязи с эффективным руководством, в результате которых исследователи из-за противоречивых данных не пришли к единому мнению в выборе таких качеств, которые способны отличать эффективного руководителя. Суть полученных результатов заключалась в следующем:

в ситуациях разного рода высокоэффективные руководители проявляют разноплановые личные качества;

определенный набор личных свойств и качеств человека
не гарантирует ему должность руководителя;

личные качества руководителя должны соизмеряться с личностными характеристиками сотрудников, их поведением, целями и задачами
их деятельности^[10].

Согласно поведенческому подходу эффективность руководства
и лидерства определяется не личными качествами руководителя,
а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках данного подхода основной акцент сосредоточен на поведении руководителя, которое побуждает сотрудников организации эффективно работать для достижения общих целей. Главная идея этого подхода заключалась в том, что существует оптимальный стиль руководства, однако она оказалась неверной. Многочисленные научные исследования доказали, что не существует единственного правильного стиля руководства,
он изменяется в зависимости от ситуации. К числу основных поведенческих моделей лидерства можно отнести следующие теории: теория «X» и «Y»
Д. Мак Грегора, теория лидерства К. Левина, континуум стилей руководства Р. Лайкерта, управленческая решетка Р. Блейка и Д. Моутана, теория
Э. Фляйшмана и Э. Харриса и др.

Ситуационный подход стал еще одним, новым направлением
в изучении эффективного стиля руководства. Приведенные выше подходы выявили, что личные качества и поведение руководителя являются важными компонентами в успешной деятельности при управлении людьми,
но не выявили логического соотношения между личностью руководителя, его поведением и эффективностью управления. Дальнейшие исследования показали, что решающую роль в эффективности управления играют дополнительные ситуационные факторы: личные качества сотрудников,
их потребности, характер поставленных задач, требования и сила влияния окружающей среды, глубина имеющейся у руководителя информации и другие факторы.

Стили руководства следует выбирать, ориентируясь на характер конкретной ситуации, в то время как различные ситуации в организации
и в окружающей среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Руководитель должен вести себя с сотрудниками
по-разному в разных ситуациях. Основными ситуационными теориями лидерства являются модель руководства Ф. Фидлера, подход «путь-цель»
Т. Митчела и Р. Хауса, теория жизненного цикла П. Герси и К. Бланшара, модель принятия решений В. Врума и П. Йеттона и др.

Также можно выделить адаптивный стиль руководства, стиль, который ориентирован на реальность, определяемую внешней средой,
на возможности подчиненных, на особенности решаемой задачи, ресурсы
и возможности организации.

Современные подходы к эффективному лидерству включают концепцию субститутов и усилителей влияния, само- и сверхруководство, тренерский стиль, трансформационное руководство и харизматический подход.

Высокоэффективным руководителем можно назвать того руководителя, который способен действовать по-разному, в зависимости
от сложившейся ситуации.

Рассмотренные стили руководства помогают четко понять необходимость гибкого подхода к управлению. Для грамотной оценки ситуации руководитель должен знать как свои возможности,
так и способности своих подчиненных, знать специфику поставленных задачи, запросы сотрудников, свои полномочия и качество имеющейся информации.

Руководитель, который регулярно применяет один и тот же стиль руководства в силу того, что он зарекомендовал себя при решении определенных задач в прошлом, не может полагать, что этот же стиль будет эффективным в иных ситуациях и на иных должностях.

Проведенный в настоящем параграфе анализ стилей руководства показывает следующее. Чтобы обеспечить эффективность управления руководитель должен уметь использовать разноплановые стили
в зависимости от ситуации.

1.3 Характеристики, определяющие портрет эффективного руководителя

В настоящее время способность образовательных организаций преуспеть в современном конкурентном мире в большинстве случаев зависит от эффективности взаимоотношений руководства и коллектива. Эффективное управление подразумевает высокую профессиональную компетентность, стиль руководства, определенные личностные качества
и способности, авторитет, ресурсы. В данном параграфе более детально рассмотрим такие важные переменные как личность и авторитет.

Вопросами исследования личностных характеристик, определяющих эффективность руководства, занимались такие исследователи, как:
Т.Ю. Базаров, А.М. Бандурка, С. О'Доннел, А.В. Карпов, Р.Л. Кричевский,
Г. Кунц, Д. Макклелланд, С.М. Морозов, М. Шоу.

Наличие у лидера четких ценностей и соответствующих целей весьма важно для признания успеха в деловой и личной жизни, карьере.

Л.Р. Кричевский выделил критерии оценки эффективности руководителя, которые разделяются на: психологические
и непсихологические. К психологическим критериям относятся:

удовлетворенность членством в коллективе (взаимоотношениями
с коллегами и руководителем, условиями труда, заработной платой и др.);

мотивация членов коллектива (желание работать и быть членом коллектива);

авторитет руководителя в коллективе;

самооценка коллектива (успешность функционирования организации).

К непсихологическим критериям относятся: результативность организации (ориентация на действия, качество, нововведения, ориентация на рядового сотрудника).

Л.Р. Кричевский утверждает, что руководитель будет эффективным, при условии высоких показателей по указанным критериям всего коллектива.

М. Шоу рассматривает личность руководителя с точки зрения
следующих составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности^[11].

К биографическим характеристикам личности руководителя отнесены его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст руководителя – это его опыт. Анализируя данные исследований о взаимосвязи эффективности руководства и возраста,
Р.Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи нет. Также нет общепризнанных и научно доказанных сведений о преимуществе того или иного пола в качестве руководителей. Зато выявлена четкая связь между статусом, образованием руководителя и эффективностью руководства.

М. Шоу делит способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.). По результатам исследований Е. Гизелли, Т. Коно наиболее эффективными оказываются руководители со средним уровнем интеллекта. К специфическим способностям личности руководителя отнесены специальные умения, знания, компетентность, информированность.

М. Шоу выделяет основные черты личности руководителя, влияющие на эффективность руководства:

доминантность, как стремление влиять на сотрудников. Данное влияние базируется на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера и находит внутренний отклик у сотрудников;

уверенность в себе, дающая сотрудникам основу для ощущения стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;

уравновешенность, адекватность эмоций, контроль эмоциональных проявлений;

стрессоустойчивость;

креативность, способность к нестандартному решению задач, что особенно значимо при инновационной деятельности;

умение нести ответственность, стремление к обоснованному риску, потребность в обратной связи;

предприимчивость;

надежность;

независимость в принятии решений;

общительность^[12].

Указанные черты личности эффективного руководителя
Р.Л. Кричевский дополняет следующими управленческими характеристиками:

глобальный подход, широта взглядов;

долгосрочное видение и гибкость;

инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

трудолюбие, стремление к регулярной учебе;

умение стратегически мыслить, ставить цели, слышать мнение других;

беспристрастность, лояльность;

способность рационально использовать возможности сотрудников;

привлекательность;

способность создавать доброжелательную атмосферу;

здоровье.

Генри Минтцберг сформулировал восемь основных качеств, которые должны быть характерны лидеру:

искусство быть равным, т.е. устанавливать и поддерживать отношения с людьми;

искусство быть лидером - способность руководить, решать сложности, приходящие с властью и ответственностью;

искусство разрешать конфликты - способность быть посредником
в конфликтах;

искусство обрабатывать информацию - способность выстроить эффективную коммуникацию, получить убедительную информацию
и продуктивно ее использовать;

искусство принимать нестандартные управленческие решения - способность нетривиально мыслить, иметь смелость в применении альтернативных вариантов;

искусство распределять ресурсы в организации - способность найти
и выбрать оптимальный вариант в ситуации лимита времени и других ресурсов;

дар предпринимателя - способность применять инновации, рисковать;

искусство самоанализа - способность понимать масштаб влияния лидера на организацию, адекватность при проведении анализа своей деятельности.

М. Вудкок и Д. Френсис при рассмотрении качеств руководителя, ценных для успешной работы, результативного управления коллективом, определили и обосновали характерные слабые и высокие навыки руководства.

Таблица 3.

Слабые и высокие навыки руководства

Затрагивая вопросы авторитета, следует отметить,
что по исследованиям Ю.П. Степкина авторитет руководителя может быть
в следующих формах: моральном, функциональном и формальном.

Моральный авторитет состоит из мировоззренческих и нравственных качеств личности, функциональный - разнообразных деловых качеств, отношения к своей профессиональной деятельности. Формальный (должностной) авторитет определен властными компетенциями и правами. При таком авторитете влияние руководителя на своих сотрудников составляет не более 65 %.

Ю.П. Степкин приходит к выводу, что моральный и функциональный аспекты авторитета руководителя являются и условием эффективности руководителя, и результатом его личностных и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе^[13].

С.А. Первякова считает, что конкретный стиль руководства
в конкретной организации нельзя причислить к «академическому».
Это связанно с тем, что:

1) порой действия и намерения руководителя не совпадают;

2) не всегда проявляется конкретный стиль руководства, что связанно
с социально-психологическими факторами: