Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Анализ использования труда в ОАО «Слонимская КПФ»).pdf

Во многих организациях уровень межличностной поддержки, доверия и сотрудничества значительно ниже, чем это необходимо. Даже несмотря на приемлемость стратегии такого типа как «победа – поражение», многие ситуации оказываются дисфункциональными не только для самих сотрудников, но и для организации в целом^[9].

Зачастую «межличностные столкновения» между отдельными сотрудниками возникают не из-за особенностей, участвующих в них людей, а обусловлены самой структурой организации.

Вероятнее всего, если рассматривать чувства как значимый и существенный фактор, то обязательно появятся дополнительные возможности для улучшения руководства, коммуникаций, межгруппового сотрудничества, а также повышения степени удовлетворенности от работы.

Если сместить акцент при разрешении конфликта с издания приказов или «сглаживания ситуации» на открытое обсуждение идей, то это будет способствовать не только личностному росту, но и достижению целей организации.

Если организационную структуру и подход к организации работы модифицировать, то это даст возможность более эффективно удовлетворять потребности отдельных людей, групп и организации в целом^[10].

1.2. Особенности управления персоналом на различных этапах жизненного цикла организации

Когда рассматривается термин «управление», то предполагается, что это всеобъемлющее понятие, которое включает в себя действия всех лиц, обязанных принимать те решения, к которым относится процесс планирования, а также процессы оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения сложно различимы, характерный признак которых лишь в порядке их следования. Зачастую, будучи не в силах справляться с трудными и сложными проблемами, некоторые руководители склонны к замене их на более легкие^[11].

Самые различные трактовки понятия управления персоналом в современной литературе явились результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучению. Можно объединить в несколько групп все определения управления персоналом:

---

1. Мотивационные определения: По мнению Н.Маусова управлением персоналом может считаться «непрерывный процесс, который направлен на целевое изменение мотивации людей с той целью, чтобы получить от них максимальную отдачу, а, следовательно, и высокие конечные результаты».

И это, и подобные ему определения выделяют важнейшую, стержневую функцию управления персоналом. Однако благодаря им отражается лишь часть управленческой деятельности, а множество других её функций, которые будут рассмотрены далее, остаются в тени.

1. Дескриптивные (описательные) дефиниции: И.Н. Герчиков считает, что «Управление персоналом является самостоятельным видом деятельности специалистов-менеджеров, главная цель которых - повышать производственную, творческую отдачу и активность персонала; ориентироваться на сокращение численности производственных и управленческих работников; вырабатывать правила приема и увольнения персонала; решать вопросы, связанные с обучением и повышением квалификации персонала, разрабатывать и реализовывать политику подбора и расстановки персонала».

Данное определение раскрывает не только цель, но и ряд важнейших функций управления персоналом. Его очень важное достоинство – это конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако и в этом определении есть, по меньшей мере, два существенных недостатка:

– во–первых, в нем слабо отражается сущность и специфика управления персоналом,

– во–вторых, перечисляются далеко не все важнейшие его функции.

1. Телеологические определения: частично телеологический характер имеется у определения управления персоналом, представленного И. Н. Герчиковой, так как там указывается его главная цель, хотя и раскрывается через ее функции. А. Я. Кибанов и Д. К. Захаров приводят еще более типичный пример дефиниций такого рода – характеристику управления персоналом. По их мнению управление персоналом является «комплексом управленческих мероприятий, которые обеспечивают соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленность его трудового поведения на достижение целей и задач предприятия (организации)».^[12]

Для телеологических дефиниций не свойственно претендовать на содержательную полноту, вместе с тем отмечается важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия – его функциональная направленность.

1. Дескриптивно-телеологические дефиниции. По мнению авторов такого определения, есть возможность сочетания характеристики целей менеджмента персонала с его важнейшими функциями. Немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер в своих трудах пишут о том, что управление персоналом является той сферой деятельности, которая характерна для всех организаций, а ее главной задачей является обеспечение организации персоналом и целенаправленным использованием персонала.

---

Ну а современный подход к определению сущности «управления» делает акцент на вкладе персонала, который удовлетворен работой, в достижения корпоративных целей - лояльности потребителей, экономии издержек и рентабельности^[13].

Это обусловлено тем, что в последнем десятилетии ХХ века была пересмотрена концепция «управления персоналом». Противоречивые отношения между работодателями и наемными работниками, когда в рабочей обстановке организации доминировала жесткая регламентация процедур взаимодействия с работниками, сменились атмосферой сотрудничества, имеющей такие особенности, как:

– поощрение сотрудничества в рамках небольших рабочих групп;

– ориентацию на удовлетворение потребителей;

– значительное внимание должно уделяться целям бизнеса и создания условий персоналу для достижение этих целей;

– организационные иерархические структуры получили расслоение и делегирование ответственности перешло к лидерам рабочих групп.

На основании вышеизложенного можно разграничить такие понятия как «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» (таблица 1 приложение 1)^[14]:

Смысл понятия «человеческие ресурсы» тесно связан и соотносится с понятиями «кадровый потенциал», «трудовой потенциал», «интеллектуальный потенциал», однако превосходит по объему взятое в отдельности каждое из них.

Вместе с тем, благодаря анализу содержания вакансий в данной категории – руководители/менеджеры/консультанты/специалисты – можно утверждать, что не проводится принципиальная разница между специалистами по «персоналу» и «человеческими ресурсами».

Современный подход к управление персоналом акцентирует внимание на:

– планировании потребностей в квалифицированных сотрудниках;

– составлении штатного расписания и подготовке должностных инструкций;

– подборе персонала и формировании коллектива сотрудников;

– анализе качества работы и контроле;

– разработке программ профессиональной подготовки и повышении квалификации;

– аттестации сотрудников: критериям, методикам, оценке;

– мотивации: заработной плате, премиям, льготам, продвижению по службе.^[15]

Целевые определения управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик достаточно важны, поэтому необходимо уточнять, какие цели преследуют управленческую деятельность такого рода. Современные авторы определяют две основные группы целей менеджмента персонала: организационные и личные^[16].

---

Для организационных целей свойственно стоять в центре управления персоналом, да и в центре управления в целом. Обычно они связаны с обеспечением эффективности предприятия. Эта точка зрения определяет управление персоналом как деятельность, использующая сотрудников для достижения эффективности работы организации^[17].

При учете различных аспектов управления персоналом, характеризуется общая модель эффективности этого рода деятельности тем, что включает в себя следующие три параметра:

– реализация задач (экономическая эффективность): производственную деятельность и вклад в общий успех организации;

– восприятие труда (социальную эффективность): удовлетворенность

трудом, низкую текучесть кадров и потерю рабочего времени;

– партиципация, или участие: групповую идентификацию, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

Итак, изучив теоретический материал можно предположить, что понятие управления персоналом достаточно многогранно, охватывающее различные стороны этого аспекта.

В целом, рассмотрев все определения понятия управления персоналом, можно охарактеризовать его следующим образом: это деятельность, которая обеспечивает организацию необходимым количеством сотрудников нужной квалификации и качества в целом, их мотивацию, обучение, развитие и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

Само понятие «управление персоналом» до последнего времени в отечественной управленческой практике не существовало. Однако в системе управления каждым предприятием обязательно имелась функциональная подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большая часть объема работ по управлению кадрами выполнялась линейными руководители подразделений^[18].

Основное структурное подразделение по управлению персоналом и в настоящее время – это отдел кадров, который выполняет функции по приему и увольнению работников, а также занимается организацией их обучения, отправляет сотрудников на повышение квалификации и переподготовку. В настоящее время для повышения квалификации и переподготовки зачастую создаются отделы подготовки кадров или специальные отделы технического обучения^[19].

Нужно учитывать, что отделы кадров не могут являться методическими, информационными или координирующими центрами кадровой работы. Структурно отделы кадров разобщены с такими отделами как: отдел охраны труда и техники безопасности, отдел организации труда и заработной платы, юридический отдел и другие подразделения, на которые возложены функции управления персоналом. Для того, чтобы решить социальные проблемы в современных организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.^[20]

---

ГЛАВА 2. ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ ОАО «СЛОНИМСКАЯ КАМВОЛЬНО–ПРЯДИЛЬНАЯ ФАБРИКА» И УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1. Анализ использования труда в ОАО «Слонимская КПФ»

Открытое акционерное общество «Слонимская камвольно-прядильная фабрика» создано в 1995 г. путем преобразования, построенного в 1977 г. государственного предприятия «Слонимская камвольно-прядильная фабрика».

Прежде чем охарактеризовать управление персоналом на предприятии необходимо изучить состав и структуру работников данного предприятия, эффективность использования трудовых ресурсов предприятия, а также уделить должное внимание фонду оплаты труда ОАО «Слонимская КПФ».

В ОАО «Слонимская КПФ» кадровой службой ведётся систематическая, детальная работа по учёту и анализу качественного и количественного состава кадров, их движения, повышения квалификации, социальной обеспеченности работников.

Состав и динамику среднесписочной численности работников предприятия представлена в таблице 1.

Таблица 1

Состав и динамика среднесписочной численности работников ОАО «Слонимская КПФ»

Категория	Численность, чел.			Отклонение, + -		Темп роста, %
	2015 год	2016 год	2017 год	2016 от 2015 г.	2017 от 2016 г.	2016 к 2015 г.	2017 к 2016 г.
Рабочие	402	406	406	+4	-	101,0	100,0
Служащие:	124	128	131	+4	+3	103,2	102,3
руководители	35	36	37	+1	+1	102,9	102,8
специалисты	89	92	94	+3	+2	103,4	102,2
Всего	526	534	537	+8	+3	101,5	100,6

---