Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации ОАО «Слонимский мясокомбинат».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация представляет собой совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих группы людей или отдельных работников к активной деятельности, добросовестности, настойчивости, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение целей и задач предприятия.

В современных условиях ведения бизнеса мотивация персонала является одной из важнейших функций управления, а также важным инструментом развития бизнеса.

Актуальность исследования политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации обусловлена задачами подготовки специалистов в новых экономических условиях, необходимостью объединения существующих теорий, выхода на более высокий уровень обобщения, а также практическими задачами повышения эффективности деятельности работников, нахождения новых подходов к мотивации людей в организациях.

Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, даёт организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

Учитывая всё вышесказанное, достаточно актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению как талантливой молодежи, так и людей различных возрастов создания условий для подготовки специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли промышленности страны.

Цель данной курсовой работы – исследовать политику мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности ОАО «Слонимский мясокомбинат» и разработать рекомендации по ее развитию.

Задачи работы:

- провести теоретический анализ современного состояния проблемы профессиональной мотивации и подходов к её рассмотрению;

-дать оценку мотивационного потенциала сотрудников и предложения по повышению в условиях ОАО «Слонимский мясокомбинат»;

-разработать рекомендации по повышению мотивационного потенциала сотрудников ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Объект исследования – сотрудники ОАО «Слонимский мясокомбинат».

Предмет исследования – мотивационный потенциал сотрудников.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ НАПРАВЛЕНИЕМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Современное состояние проблемы профессиональной мотивации и подходы к ее рассмотрению

В современных условиях хозяйствования для эффективной деятельности предприятия требуются инициативные и ответственные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к самоорганизации личности. Обеспечить эти качества работника с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля практически невозможно.

Только работники, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к достижению целей организации, могут обеспечить достижение высоких результатов. Разработка новых форм и методов мотивации и стимулирования труда позволяет формировать необходимые деловые качества работника .

Некоторые руководители отождествляют термины «мотивация» и «стимулирование», однако эти определения необходимо различать, хотя они и служат для достижения одной цели – повышения эффективности труда персонала предприятия.

Мотивация трудовой деятельности занимает одно из центральных мест в процессе управления персоналом, поскольку представляет собой побуждение работников к активной трудовой деятельности для удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей предприятия .

Существуют разные подходы к пониманию понятия профессиональной мотивации деятельности, или трудовой мотивации. Современные специалисты в области мотивации В.И. Климычев и А.П. Смирнова^[1] определяют её как: стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. С точки зрения, А.А. Соболевской^[2], мотивация труда – побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей, таких, как признание, самореализация, принадлежность к социально значимой группе, карьерный рост и т.п.

В теории организационного поведения, Ф. Лютенс^[3] отмечает, что мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определённой цели или вознаграждения.

В приведённых определениях одним из ключевых понятий является понятие потребности.

Дж.Л. Гибсон, Д.М. Иванцевич и Д.Х. Донелли^[4], анализируя подходы зарубежных исследователей к изучению мотивации, дают следующее обобщенное определение данного понятия: мотивация является понятием, которое мы используем при описании сил, воздействующих на индивида (внешних и внутренних), которые побуждают его действовать определенным образом.

Д.А. Сафьянов систематизирует подходы к пониманию трудовой мотивации следующим образом: выделяется дихотомия «процесс – структура». С одной стороны, мотивация понимается как процесс формирования трудового поведения работника в соответствии с его целями и особенностями труда в организации. В рамках данного подхода развиваются процессуальные теории трудовой мотивации^[5].

С другой стороны, мотивация – это структурный элемент самосознания работников, система мотивов труда, этому подходу соответствуют содержательные теории мотивации. Кроме того, мотивация труда может рассматриваться в функциональном смысле как процесс целенаправленного воздействия на формирование мотивов поведения людей.

В таком понимании мотивация – важнейшая функция управления. В Приложении 1 к КР представлена пирамида потребностей по А. Маслоу.

Теория вознаграждения (позитивного подкрепления), разработанная Л. Джевелом, отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Описаны простые закономерности:

- работники продолжают совершать действия и принимать решения, результаты которых вознаграждаются;

- работники постепенно перестают проявлять активность и мотивацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются;

- сотрудники избегают действий, которые наказываются.

Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, значение имеют не только потребности конкретных работников, но также их уверенность в том что, выбранный ими тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Р. Нирмайер и М. Зайфферт называют такое поведение принципом самоэффективности. «Каждый человек в большей или меньшей степени убежден, что в силах влиять на окружающий мир и людей, добиваясь желаемого»^[6].Чем больше человек уверен в том, что он создает обстоятельства, с тем большей силой он будет стремится к достижению целей и удовлетворению потребностей.

Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.

Рассмотрим ожидания, которые имеет сотрудник:

1) «Я получу хорошие результаты в своей работе, если затрачу достаточно сил и времени»;

2) «Если моя работа принесёт хорошие результаты, я получу обещанное вознаграждение»;

3) «Я почувствую удовлетворенность своей работой, если получу обещанное вознаграждение»;

4) «Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события»^[7].

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты (3 – Р); результаты – вознаграждение (Р – В); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Если значение одного из этих трех факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих трёх факторов можно выразить формулой (она показана и на рисунке 1.1^[8]):

3 – Р Р – В Валентность = Мотивация (1.1)

Рисунок 1.1. Модель мотивации по Вруму

Ожидания в отношении затрат труда – результатов (3 – Р) – это соотношение

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Если сотрудник не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением или поощрением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность, или ценность поощрения или вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для сотрудника никакой ценности^[9].

Необходимо иметь в виду, что кроме вознаграждения работника мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой значимой для него цели, а также привлекательность и ценность результата для него самого. Трудности в применении теории ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала. Если получение ожидаемого вознаграждения по каким-либо причинам в данный момент невозможно, следует поговорить с сотрудником и показать ему перспективы, которые откроются для него в будущем.

Теория справедливости Дж. Стэйси Адамса. Теория справедливости исходит из мнения о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сотрудник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает недовольство, психологическое напряжение и снижение мотивации.

В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Применяя теорию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения. Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо объяснить, почему у одного работника зарплата выше, чем у другого. При таком пояснении руководителю рекомендуется привести объективные аргументы в защиту своего решения.

Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что, когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение^[10].

Следует помнить, что если при существовании дисбаланса в оплате и нарушения принципа справедливости работник не получает объяснений от руководства и не видит позитивных изменений, он может уволиться по собственному желанию («в российской практике – до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты^[11]).

Комплексная теория мотивации. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости^[12].

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что «результативный труд ведет к удовлетворению»^[13]. Применение комплексной теории мотивации в практике нематериальной мотивации персонала предполагает, что удовлетворенность работника зависит от чувства завершения собственных трудовых усилий и способствует повышению результативности. Многочисленные исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.