Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Анализ использования труда в ОАО «Слонимская КПФ»).pdf

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии (таблицы 6 – 7).

Таблица 6

Уровень образования сотрудников ОАО «СКПФ»

п/п	Уровень образования	Годы
		2015	2016	2017
		в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
1	Среднее	0,52	0,66	0,45
2	Среднее специальное	24,46	22,56	17,45
3	Незаконченное высшее	41,08	41,67	44,19
4	Высшее	33,94	36,11	37,91
5	Итого	100	100	100

Судя по данным таблицы 6, уровень образования на предприятии постоянно растет за счет увеличения доли сотрудников, имеющих высшее образование. В то же время доля работников со средним образованием остается практически неизменным. Важным показателем стабильности персонала сотрудников организации персонала и преданности сотрудников организации является показатель продолжительности работы на предприятии (стаж).

Таблица 7

Структура персонала по продолжительности работы в ОАО «Слонимская КПФ» в 2015 – 2017 гг.

п/п	Уровень образования	Годы
		2015	2016	2017
		в % к итогу	в % к итогу	в % к итогу
1	1 – 3 года	18,08	20,01	15,60
2	3 – 5 лет	26,17	26,34	25,69
3	5 – 10 лет	21,21	31,57	20,18
4	10 - 20лет	24,24	13,68	29,31
5	Более 20 лет	10,30	8,40	9,22

Как показывают данные таблицы 7, основную группу составляют работники, отработавшие в организации:

---

– в 2015 г. – 3-5 лет;

– в 2016 г. – 5 – 10 г.;

– в 2017 г. – 10 – 29 лет.

Следовательно, на предприятии с каждым годом увеличивается число работников, которые проработали, достаточно большое время на предприятии, это может быть вызвано повышением мотивационного эффекта для данной группы сотрудников, однако данный факт имеет двоякое значение: с одной стороны – работники знают специфику предприятия, «сроднились с ним», с другой стороны – персонал спокоен, не заинтересован в повышении квалификации, его устраивает «положение вещей», что не приемлемо в рыночной экономике – это прямой путь к спаду деятельности предприятия, то есть идет работа «по старинке».

Рассмотрим существующие на современном этапе системы управления персоналом на ОАО «СКПФ». Структура службы управления персоналом ОАО «СКПФ» представлена: отделом кадров, отделом обучения и развития и службой ОТиЗп.

К основным функциям отдела управления на предприятии относятся следующие:

1. Разработка планов потребности в кадрах с учетом внедрения новых технологий, а именно: осуществление поиска новых работников как внутри предприятия, так и через городскую службу занятости; заключение досрочных договоров с учебными заведениями города; создание условий для минимального количества вакансий; проведение адаптационных мероприятий по вхождению работников в коллектив.

2. Разработка планов подготовки кадров, переподготовки и повышения квалификации кадров, в данном случае это: комплектация групп по обучению как по бригадной, так и индивидуальной форме обучения; организация практики студентов ВУЗов; ведение учета и составление отчетов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

3. Документальное оформление приема, переводов, перемещения работников; отпусков, увольнений, ведение учета личного состава работающих.

4. Хранение, заполнение и выдача трудовых книжек.

5. Ведение учета работников пенсионного и пред пенсионными возрастами.

6. Ведение персонифицированного учета работников.

7. Выяснение причин прихода работников и их увольнения.

Работа отдела кадров и подготовки кадров проводится на основе действующего трудового законодательства, других нормативных актов, коллективного трудового договора, приказов и распоряжений генерального директора, заместителя генерального директора, правил внутреннего распорядка, действующей системы обеспечения качества и Положения об отделе кадров и подготовки кадров ОАО «Слонимская КПФ».

---

На предприятии отдел кадров постоянно взаимодействует с другими структурными подразделениями, предоставляя и получая от них информацию (таблица 8).

Таблица 8

Взаимоотношения отдела кадров с другими подразделениями

п/п	Структурные подразделения	Получает информацию	Предоставляет информацию
1	Цеха, отделы и другие подразделения предприятия	статистические отчеты о наличии кадров по категориям, отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины, данные аттестации, обучения, переподготовки и повышения квалификации работников.	о нарушителях трудовой и производственной дисциплины, копии приказов, связанные с приемом, перемещением и увольнением работников, копии приказов
2	Профком и цехкомы	материалы и предложения, поступающие в ходе обсуждения на рабочих собраниях в цехах, отделах, службах случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, о поощрении для отдельных работников за добросовестное отношение к труду, выполнению указаний и распоряжений руководителя и других.	о фактах нарушения Правил внутреннего трудового распорядка и состоянии трудовой дисциплины, разработанные мероприятия, обеспечивающие их устранение.

Служба отдела кадров является единым центром, в котором происходит сосредоточение функций по приему и увольнению кадров.

Отбор персонала осуществляется по результатам собеседования с непосредственным начальником, которое направлено на выявление соответствия профессиональной подготовки требованиям квалификации, кроме того, в ходе собеседования оцениваются внешний вид, поведение соискателя. Однако поскольку собеседование не формализовано, и его результаты нигде не фиксируются, соответственно прием на работу происходит на основании впечатления, произведенного человеком. Поэтому, в основном, для сотрудников, принимаемых на рабочие специальности, устанавливается испытательный срок, по истечении которого принимается окончательное решение о приеме на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) директора, изданным на основании заключенного трудового договора, и заводится личная карточка. На предприятии разработана анкета, которая заполняется при увольнении работников. Данная анкета направлена на выявление причин текучести устранения неблагоприятных ситуаций.

---

Следует отметить, что в основном работы по управлению персоналов в отделе кадров складывается из чисто формального поиска кандидатов (размещение объявлений) и оформления приема на работы и увольнения.

В системе управления персоналом важное место занимает стимулирование труда работников. Применяемую на анализируемом предприятии систему материального стимулирования выглядит следующим образом:

– оплата труда с использованием тарифных ставок;

– оплата труда согласно контракту (договора);

– премиальный % от объема продаж, заключенных договоров;

– социальная защита работников.

В ОАО «Слонимская КПФ» всем работникам, имеющим одни и те же должности, установлены одинаковые оклады, несмотря на индивидуальный вклад в работу предприятия. Руководство организации в данном вопросе опасается недовольством работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенций, поэтому и не допускает дифференциации должностных окладов работников на одинаковых должностях.

Однако с особо ценными работниками ОАО «Слонимская КПФ» подписываются трудовые договора (контракты), в которых информация о заработной плате становится коммерческой тайной.

На предприятии предусмотрены следующие методы трудовой мотивации персонала, осуществляемые через обеспечение благоприятных материальных условий труда, организацию мероприятий по социальной защите трудящихся:

– дополнительные отпуска определенным категориям работников;

– субсидирование персонала – наличие столовой для своего персонала; талоны на обед;

– доплата на лечение в медико-санитарной части работникам и ветеранам предприятия; доплата за отсутствие больничных листов в течение квартала;

– оплата путевок в санаторно-курортные, оздоровительные учреждения работниками предприятия и их детям (до 70%);

– обеспечение спецодеждой;

– новогодние подарки детям;

– предоставление ссуд для решения финансовых проблем сотрудников;

– кредитная система на приобретение товаров и продуктов питания;

– премирование работников, получивших звания, знаки отличия, Почетные грамоты и т.д.

– товары со скидкой – возможность приобретения своим работником товаров фирмы со скидкой от 15% и выше;

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Однако помимо, положительного стимулирования деятельности работников, на предприятии развита система наказаний. Эффективно используются в ОАО «Слонимская КПФ» за проступки в сфере трудовых правоотношений наказания, которые по своему статусу не являются дисциплинарными взысканиями и которые могут применяться одновременно с дисциплинарными взысканиями. К таким мерам можно отнести лишение провинившегося сотрудника премий, предусмотренных Положением об оплате труда ответственности.

---

К примеру, за опоздание на работу, зафиксированное на проходной предприятия в первый раз – лишение 150% премии за месяц. Зафиксированное опоздание второй раз (месяц подряд) – полное лишение премии за месяц. Третье опоздание (в рамках месяца) - рассматривается вопрос об увольнении работника.

Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Чаще всего к видам ущерба, который необходимо возмещать, относятся следующие случаи: уничтожение или порча имущества по небрежности рабочего; утрата документов, оборудования; вынужденный простой на предприятии по вине работника и др.

На ОАО «Слонимская КПФ» применяются также и неэкономические стимулы, способствующие улучшению микроклимата и снижению социально-психологической напряженности. Для работников предприятия в хорошем состоянии действует спорткомплекс, в котором проводятся различные соревнования, а также бесплатные спортивные занятия для работников предприятия. На территории предприятия также имеется библиотека, Медико-санитарная часть ОАО «СКПФ» небольшая, однако там есть все необходимые квалифицированные специалисты способные оказать первую помощь в случае необходимости. Ежегодно более 100 сотрудников предприятия проходят оздоровление в санатории «Пролеска» (город Волковыск) за счет средств предприятия (предприятие оплачивает до 70% от поной стоимости путевки).

Важное направление в системе управления персоналом – повышение квалификационного уровня работников.

Профессиональное обучение персонала и внутризаводская подготовка кадров включает:

– обучение руководителей и специалистов;

– обучение рабочих;

– квалификационные экзамены;

– преподавательские кадры;

– организация обучения.

Обучение руководителей и специалистов включает в себя повышение квалификации и общее повышение знаний по экономическим, правовым вопросам, вопросам трудового и гражданского законодательства.

Установлены следующие основные виды обучения руководителей и специалистов: систематическое, самостоятельное обучение; обучение на производственно-экономических семинарах; обучение руководителей в Академии управления при Президенте Республики Беларусь.

Система профессиональной подготовки по рабочим профессиям предусматривает: подготовку новых рабочих лиц, не имеющих специальности; повышение квалификации рабочих; обучение вторым (смежным) профессиям.

---