Файл: Выбор стиля руководства в организации (Личность руководителя ).pdf

Практическая значимость работ по классификации стилей руководства заключается в поисках более эффективного типа поведения менеджера. Однако при этом неизбежно выясняется, что не существует стилей, одинаково пригодных для различных ситуаций. Разработка эффективного типа поведения менеджера в различных обстоятельствах осуществляется в русле ситуационных теорий.

2.5. Выбор стиля руководства в организации

По словам Ф. Тейлора, «управлять - это значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом» [6, с. 498].

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение [7, с. 196].

На формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других) [1].

Для осуществления контроля руководителем над ситуацией определяют следующие три переменные.

Отношения руководителя с подчиненными. Данная переменная отражает уровень поддержки, уважения и доверительности, испытываемых и проявляемых подчиненными по отношению к руководителю [2].

Структурированность работы. Эта переменная отражает уровень структурированности решаемых группой проблем или выполняемых ими заданий и может измеряться рядом составляющих, например:

- ясность цели, т.е. степень, с которой проблема или задание четко сформулированы и доведены до исполнителей;

- множественность средств по достижению цели, т.е. степень возможности, использования различных способов достижения цели;

- обоснованность решения, т.е. степень приближенности полученного решения к тому, что ожидалось при постановке задания;

- специфичность решения, т.е. степень возможности возникновения альтернативных решений [8, с. 98].

Следует учитывать, что в условиях структурированности работы возникает более четкое понимание, что и как делать, и руководитель получает в данной ситуации больший контроль над исполнителями.

Должностные позиции руководителя. Данная переменная отражает уровень формальной власти руководителя, получаемой им на основе занимаемой позиции, т.е. должности. Например, достаточность этой позиции, чтобы вознаграждать или наказывать подчиненных, повышать их в должности или увольнять [9, с. 227].

Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, то люди в основном благожелательно выполнят предъявляемые к ним требования. В этих условиях ориентация на организационную сторону может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще ниже. Ориентация же на человеческие отношения может повысить влияние руководителя и улучшить его отношения с подчиненными [9, с. 98-99].

Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути [2, с. 67].

В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит ситуацию в целом и его указания могут служить для подчиненных хорошим ориентиром. Однако при этом с указаниями нельзя «перебарщивать», так как исполнители могут принять это за чрезмерный контроль [3, с. 231].

По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления [3, с. 104-105]:

1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.

2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.

3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.

4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывают общее мнение.

5. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.

При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

- наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

- уровень требований, предъявляемых к решению;

- четкость и структурированность проблемы;

- степень причастности подчиненных к делам организации и необходимость согласовывать с ними решения;

- вероятность того, что единоличное решение руководителя получит поддержку исполнителей;

- заинтересованность исполнителей в достижении целей;

- степень вероятности возникновения конфликтов между подчиненными в результате принятия решений [11, с. 88-89].

В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных выше стилей управления. Одной из отличительных особенностей модели является то, что в целом она делает больший упор на изучение ситуации, чем личности руководителя [11, с. 89].

Все рассмотренные модели ситуационного менеджмента главное внимание обращают на воздействие внешних факторов и, дополняя друг друга в понимании сущности управления, предлагают различные стили руководства и обосновывают эффективность их применения.

Из всего сказанного во второй главе можно сделать вывод, что выбор стиля руководства будет зависеть от множества факторов, не только внутренних, но и внешних. При этом применять всегда один и тот же стиль будет неправильно, каждый стиль дополняет друг друга.

Глава 3. Анализ стиля руководства организации ООО «Фарнедо»

3.1. Характеристика организации ООО «Фарнедо»

Третья глава будет посвящена анализу стиля в организации. Объектом исследования будет организация ООО«Фарнедо».

Предмет исследования – стиль руководства, преимущества и недостатки.

Цель исследования – проанализировать применяемый стиль управления и подготовить рекомендации по совершенствованию стиля, эффективности работы сотрудников и улучшению психологического климата в компании.

Организация ООО «Фарнедо» была основана в 2013 г. В соответствии с действующим законодательством, на основании устава. Полное название – общество с ограниченной ответственностью «Фарнедо».

Юридический адрес организации – Пермь., улица Монастырская 14.

Основная цель организации – оказание услуг и выполнение работ для физических и юридических лиц и получение прибыли от основных видов деятельности.

Основные виды деятельности компании – это разработка web-сайтов, продвижение сайтов в поисковых системах, а также реклама в интернете (контекстная реклама в поисковых системах Яндекс и Google). Дополнительные услуги – дизайн полиграфии, разработка логотипов для компаний, аудит сайтов, web-дизайн и техническая поддержка сайтов.

Потенциальные клиенты как правило юридические лица и индивидуальные предприниматели (сфера B2B), а так бюджетные, государственные организации, такие как образовательные, медицинские учреждения и т.д.

Конкурентным преимуществом компании в первую очередь является качество оказываем услуг по разработке и рекламе сайтов и приемлемые цены.

На данный момент штат организации включает в себя 8 сотрудников, не считая руководителя и директора. Многие начали работать с самого начала открытия компании. В компании практически отсутствует текучка кадров, так как уровень зарплаты и мотивация удовлетворяет сотрудников. При приеме на работу преимущество отдается соискателям с высшем образованием и опытом.

Всех сотрудников в компании можно назвать высококвалифицированными специалистами. Это сильная команда, которая состоит из творческих, креативных людей, нацеленных на результат и достижение общей цели.

3.1.2. Должностные лица организации

На анализе работы сотрудников следует написать более подробно.

Организационная структура организации является линейной.

Положительные черты данной функции:

1. Единство и четкость распорядительства;

2. Согласованность действий исполнителей;

3. Повышение ответственности руководителей подразделений;

4. Оперативность принятия решений [11, с. 16-18].

К отрицательным можно отнести:

1. Необходимость разносторонних знаний и опыта по всем функциям управления и сфер деятельности руководителя;

2. перегрузка руководителя информацией.

Линейная структура используется в мелких фирмах, которые осуществляют несложные производства при отсутствии широких кооперационных связей между подразделениями [12, с. 20].

Сотрудники в компании «Фарнедо» - это активные, инициативные специалисты. Они не просто выполняют все задачи и цели, но и при этом совершенствуют их. Высказывают свою точку зрения, полностью вовлечены во все рабочие процессы.

Штат компании на данный момент полностью укомплектован. Штат можно разделить на два отдела – отдел разработки и внедрения и отдел продаж.

Отдел разработки и внедрения включает в себя трех специалистов, между которыми распределены следующие обязанности и роли.

1. Верстальщик – это специалист, создающий полноценные HTML-страницы из нарисованного дизайна.

2. SEO – специалист – сотрудник, занимающийся оптимизацией и продвижением сайтов. В его обязанности так же входит создание рекламных компаний в поисковых системах Яндекс и Google.

3. Программист – в отделе разработки он лидер. Получив задачу на исполнение от руководства в дальнейшем распределяет обязанности. Сам же является более квалифицированным сотрудником в своем направлении.

Отдел продаж состоит включает в себя четырех менеджеров и одного ведущего специалиста в сфере продаж. В обязанности каждого менеджера входит:

1. Поиск потенциальных клиентов. Осуществление переговоров по телефону и проведение деловых встреч.

2. Ведение коммерческих переговоров с клиентами в интересах компании;

3. Оперативное реагирование на информацию, поступающую от клиентов, и доведение ее до сведения руководителя;

4. Формирование и распространение коммерческих предложений;

5. Оформление необходимых документов, договоров и технического задания. Ведение рабочей отчетности.

4. Полное сопровождение клиентов до заключения договора.

5. Контроль оплаты, ведение отчетной документации.

6. Поддержание в актуальном состоянии данных о клиенте в CRM системе.

7. Соблюдение ежемесячного плана продаж.

Руководителем двух отделов в организации «Фарнедо» является Тимофеев Константин Сергеевич. В его основные обязанности входит распределение задач, постановка планов и контроль работы каждого сотрудника. А также набор, обучение и адаптация новых сотрудников, ведение отчетности, оценка проделанной работы.

3.2. Стиль руководства в организации «Фарнедо»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Фарнедо», является авторитарный (Директивный).

Авторитарный стиль — это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник [3].