Файл: Выбор стиля руководства в организации (Личность руководителя ).pdf

Так же можно привести в пример военизированные коллективы. Это армии, полиция службы спасения и т.д. В их деятельности необходимо беспрекословное подчинение руководителю (командиру). Командир здесь всегда является авторитарным руководителем.

Авторитарный стиль можно разделить на эксплуататорский и благожелательный.

Эксплуататорский – руководитель полностью берёт на себя решение всех вопросов, не доверяет и не прислушивается к мнению к своих подчинённых, зачастую использует психологическое давление, наказания и угрозы. Весь коллектив такого руководителя чувствует себя некомфортно, случаются конфликты. Для самого руководителя тоже есть минусы такого стиля. Поскольку всю ответственность за принятое решение он вынужден брать на себя, в случае ошибки цена будет двойная: экономические потери и потеря уважения со стороны коллектива. Сотрудники могут получать моральное удовлетворение от таких ошибок, находя в них подтверждение своего негативного мнения о руководителе.

Благожелательный – это более мягкая разновидность. Руководитель может прислушиваться к мнению коллектива, но все же чаще всего поступает по-своему. Угрозы и наказания преобладают не так сильно.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что авторитарный стиль уместен, только когда подчинённым необходимо находиться полностью во власти руководителя – военная служба, службы безопасности и т.д. А также в кризисных ситуациях, когда трудовая дисциплина и исполнительность близка к нулю.

2.2. Демократичный стиль управления

Демократический (коллегиальный) стиль руководства основан на том, что подчиненные участвуют в принятии решений и разделяют ответственность. Название данного стиля руководства произошло от латинского слова demos – власть народа.

Здесь преобладает разделение полномочий, инициатива со стороны сотрудников и распределение ответственности между каждым в коллективе. Отличается от авторитетного стиля в первую очередь тем, что руководитель всегда выясняет мнение своего коллективы, особенно по важным вопросам. Своевременно информирует и даёт обратную связь каждому сотруднику о принятых решениях, изменениях и т.д. Выслушивает просьбы, рекомендации, советы. Всегда поощряет за хорошую работу.

Общается с коллективом доброжелательно и вежливо, готов отстаивать интересы своей команды. Прибегает к приказам и наказаниям, только в случае крайней необходимости. Для такого руководителя особенно важно поддерживать благоприятный психологический климат в коллективе.

Такой стиль создает атмосферу доверия, поддержки и равноправия. Мотивирует сотрудников на продуктивную работу, расширяет возможности поиска новых стратегических путей.

Не смотря на большое количество преимуществ данного стиля, не стоит забывать про недостатки:

1. Характерная черта демократичного стиля – медлительность. Достаточно много времени уходит на принятие решений (совещания, дискуссии, поиск наилучшего варианта). В организациях где случаются ситуации, требующие незамедлительных действий, демократичный стиль управления будет не уместен.

2. Необходимо четко понимать разницу между доверием, доброжелательным отношением со стороны руководителя и отсутствие дисциплины, бесконтрольного поведения сотрудника и мягкого характер начальника.

3. Не смотря на то что решения принимаются всем коллективом, ответственность за выполнение задачи, все-таки несёт руководитель. И случае провала работника, вина полностью ложиться на его плечи.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации. Демократичный стиль полная противоположность авторитарному. Как и у авторитарного, у демократичного стиля можно выделить две формы: консультативная и партисипативная.

Консультативная форма – руководитель выслушивает советы от подчинённых, интересуется мнением и стремится давать обратную связь. Однако большинство решений сотрудникам подсказывает начальник. Наказание руководитель использует крайне редко, старается мотивировать сотрудников. Сами работники обычно удовлетворены этой системой управления.

Партисипативная форма – означает, что между руководителем и его коллективом царит полное доверие. Такой руководитель всегда спрашивает мнение работников и все решения принимаются вместе, а ответственность распределяется.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками. Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что в организациях где на первом месте стоит качество больше всего подходит именно демократичный стиль управления.

2.3. Либеральный стиль управления

Либеральный (попустительский) стиль руководства означает то, что руководитель дает широкую свободу действий подчинённым. Обычно либеральный стиль управления используется для стимулирования творческого подхода в выполнении задач. Руководитель ставит перед сотрудниками цель, предоставляет все необходимые условия для работы, оговаривает сроки выполнения, при необходимости ограничивает определёнными правилами и рамками, а после уходит на второй план. Его участие в выполнении проекта ограничивается – консультированием, оценкой результата. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Отличается от остальных стилей тем, что руководитель не принимает активного участия в управлении коллективом. Такой руководитель не проявляет инициативы, не любит рисковать и предпочитает «плыть по течению», он будет ждать указаний сверху и не редко попадает под влияние своего коллектива.

Такой стиль руководство идеально подходит в организациях где от сотрудников ждут самостоятельности и творческого подхода в выполнении задач. Подчинённые которые лишены жесткого контроля, могут самостоятельно принимать решения как им реализовывать проект. На такой работе они могут раскрыть свой потенциал, выразить себя и получить моральное удовлетворение. А в самом коллективе формируется хороший психологический климат, доверие и как правило отсутствие острых конфликтных ситуаций.

Плюсы либерального стиля управления:

1. У работников есть возможность проявлять инициативу.

2. Есть необходимые условия для проявления творческих способностей каждого в коллективе. Любой может раскрыть свой потенциал и получить моральное удовлетворение от работы.

3. Отличная психологическая обстановка, каждый сотрудник чувствует себя комфортно.

К минусам можно отнести:

1. Почти полное отсутствие контроля за сотрудниками может негативно повлиять на дисциплину и эффективность работы.

2. Возможно появление неофициальных лидеров. Коллектив может разбиться на группы.

3. Возможна низкая продуктивность работы и несоблюдение сроков.

Применение такого стиля будет уместно в сфере научных исследований, организациях работы креативных людей, таких как рекламные агентства, театральные студии, организации праздников и т.д., например, авторитарный стиль может очень негативно повлиять на потенциал творческих людей. Таким людям необходима свобода, для того что бы проявить свой талант.

2.4. Теории стиля руководства

В ряде университетов США в 1970–80-е годы проводились исследования по поиску наиболее эффективных стилей руководства. Самое пристальное внимание было уделено поведенческому и ситуационному подходам менеджеров к выбору стиля руководства.

В университете штата Огайо предметом исследования стали два показателя поведения руководителей: внимание к подчиненным и структурирование труда.

Внимание к подчинённым – это желание руководителя обеспечить работникам психологическим комфортном, социальным статусом, хорошими условиями труда, а так же установить доверительные отношения в коллективе. Такие руководители отличаются доброжелательностью, дружелюбностью. Нацелены на работу в команде, на обучение и благополучие сотрудников.

Структурирование труда – это стремление руководителя прийти к результату, поставленной цели. Такие руководители составляют планы, подробные инструкции и графики выполнения всех показателей.

Структурирование труда и внимание к подчинённым раньше рассматривалось как два отдельных вида, которые не зависят друг от друга. Однако в то же время в исследованиях в Мичиганском университете был использован несколько иной подход. Предметом анализа стало сопоставление образцов поведения эффективных и неэффективных менеджеров.

Было установлено, что успешные руководители отличаются вниманием к «созданию эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов». Они заботятся о человеческих потребностях работников, демонстрируют поддержку подчиненных.

Неудачные руководители все свое внимание уделяли производственным заданиям. Их приоритетами являлись деловые совещания, повышение производительности труда, снижение затрат и т.п.

Результаты названных исследований легли в основу разработанной профессорами Техасского университета Робертом Блейком и Джейн Моутон оригинальной двухмерной модели управления. Она получила название «решетка менеджмента».

Двухмерность решетки заключается в построении ее на двух осях: забота и поддержка подчинённых и забота о производстве. Каждая из осей решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица обозначает низкий, а 9 – самый высокий уровень заботы (см. схему № 1).

Схема 1. Решетка менеджмента.

1. Зона 1,1 – «нищета управления». Руководителя не заботит ни достижение цели, ни его коллектив. Такой руководитель не проявляет активности и инициативы, он просто наблюдает со стороны. Не берет на себя ответственность.

2. Зона 1,9 (левый верхний угол) – «загородный клуб». Минимальный интерес к производству сочетается с максимальной заботой о подчиненных. Менеджер озабочен дружескими отношениями на работе, приятен в общении, внимателен к людям. В коллективе царит атмосфера отдыха, а не работы. Невнимание к производству часто приводит менеджера к напряженным отношениям с высшим руководством.

3. Зона 9,9 (правый верхний угол решетки) – «работа командой». Сочетается максимальная забота о производстве и о людях. Успешное выполнение рабочих заданий достигается за счет высокой заинтересованности сотрудников в своем труде. Взаимозависимость за счет «общей ставки» в интересах организации ведет к отношениям уважения и доверия между сотрудниками.

4. Зона 9,1 (правый нижний угол) – «полномочное управление». Высокие требования по производству предъявляются при минимальной заботе о персонале. Менеджер строг и требователен к подчиненным, не допускает критики в свой адрес с их стороны.

5. Зона 5,5 (центр решетки) – «золотая середина». Нормальная работа организации достигается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием положительного климата в коллективе. Менеджер в работе с персоналом легко сочетает похвалу и критику, то есть «кнут и пряник».

6. Дуга 9+9 – «патернализм». Это стиль управления, при котором руководитель играет роль непогрешимого, «строгого, но справедливого отца семейства». Его следует почитать и невозможно ослушаться.