Файл: Выбор стиля руководства в организации (Личность руководителя ).pdf

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

1. Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и специфические навыки). В случае если требуется специалист в отдел разработки, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это менеджер по продажам, то решающую роль будут играть навыки работы с возражениями, опыт работы в продажах.

2. Второй этап - это обучение и подготовка будущего сотрудника. Адаптация в новом коллективе.

3. Третий этап включает в себя тестирование, которое проводит руководитель.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы [5, с. 145].

ООО «Фарнедо» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы). У менеджеров – это процент от заключенного договора, у специалистов вознаграждение за хорошо проделанную работу.

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Администрирование труда в ООО «Фарнедо» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

3.3. Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации ООО «Фарнедо»

3.3.1. Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации [1].

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных [1].

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь руководитель ООО «Фарнедо» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя.

Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руководителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.3.2. Мероприятия по повышению уровня стиля руководства

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя — это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты [8, с. 32-33]:

1. формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

2. Чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

3. Фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что устроился на работу недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

4. Формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «сегодня, прослушав твои звонки, я заметил такие-то ошибки…»);

5. Признание того, что сотрудник является хорошим специалистом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все иногда допускают ошибки и все-таки твой профессионализм вне всяких сомнений»);

6. Выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать») [8, с. 33-34].

Рекомендации по улучшению психологический климата в коллективе.

Работникам проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Следует позволить им обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе; работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Это особенно важно для отдела разработки.

Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;
Руководителю важно понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе.

Потому важно создание дружественной атмосферы; кроме того, можно создать что-то наподобие комнаты отдыха, где сотрудники могут вместе выпить кофе и пообщаться на отвлеченные темы.

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании. Следует чаще интересоваться мнением сотрудников.

Еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: корпоративы, тренинги по личностному росту и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров.

Я считаю будет не лишним даже разрешить людям отмечать дни рождения в офисе и корпоративные праздники, так атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты выполненных работ отмечаются в следующих главах.

Первая и вторая главы – теоретические. В них предлагалось подробнее узнать о стилях управления, который подразумевают наиболее эффективные способ применения навыков (теоретических, аналитических и т.д.), реального опыта, личного мнения руководства для принятия успешных решений в компании. Обозначенные стили были четко разграничены и структурированы по «плюсам» и «минусам».

Авторитарный. Определяющую роль в компании играет руководитель. Такой стиль управления чаще встречается в крупных организациях и носит иерархический характер. Для руководителя важнейшими характеристиками являются: строгость, дотошность, резкость, умение давать приказы, а не просить.

Либеральный. Стиль, который подразумевает свободную деятельность сотрудников. Недостатками является то, что коллектив может подолгу ждать решения руководства, которое всецело доверяет коллективу. А руководство при излишнем давлении сотрудников может полностью изменить принятые решения.

Демократичный. Стиль, руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными.

Третья глава посвящена анализу стиля управления в организации «Фарнедо».

По результатам исследований я поняла, что для эффективной руководящей работы недостаточно выбирать один из стилей и применять на практике. Для того, чтобы сотрудники компании выполняли все поручения не потому что, был приказ, а потому что они сами этого хотят необходимо научиться применять различные стили управления, которые соответствуют заданной ситуации. Правильным названием эффективного стиля руководства будет «гибкий», либо - «ориентированный на реальность».

Для руководства компании основными моментами, на которые необходимо обращать внимание должны быть – человеческие характеристики сотрудников, навыки разрешения проблемных и конфликтных ситуаций и преданность компании. Постоянное увеличение темпа морального выгорания сотрудников и быстрая сменяемость рыночных курсов приводят к тому, что руководству необходимо регулярно изменять стиль руководства, проводить реформы внутри компании. По изложенным выше методикам руководству компании будет проще приспособиться к быстроменяющейся ситуации в компании, проанализировать результаты использования того или иного стиля и внести коррективы.

Важно осознавать, что выбор стиля управления будет напрямую отражаться на настроениях в коллективе, эффективности работы и коммуникациях между сотрудниками на всех уровнях. Если же компания стабильно выполняет поставленные планы, то и ее сотрудники стабильно уверенно ощущают свое место в коллективе и остаются счастливыми.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Книги и учебники:

1. Радугин А.А. Основы менеджмента. Учебное пособие для вузов. – М.: Центр, 1997.

2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Издательство «Дело», 2002

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт

международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1997.

4. Дорошеева М.В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. // Управление персоналом. – 1997 - №8