Файл: Выбор стиля руководства в организации (Личность руководителя ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современном мире успешность какой-либо организации напрямую зависит от её сотрудников. Для того то бы организация процветала ей необходимо нанимать нужное число работников, повышать их квалификацию и правильно мотивировать. При этом успех работы сотрудников будет зависеть от многих факторов: специфики деятельности организации, поставленной задачи и сроков ее выполнения; особенности характера подчиненного, но самое главное от руководителя.

Руководитель несет большую ответственность за эффективность сотрудника и своего коллектива в целом. Можно привести в пример много ситуаций как сильный руководитель выбирает подходящий стиль руководства и тем самым подводит свою команду к успешному выполнению цели, при этом эффективность работы организации улучшается. И наоборот выбрав неудачный стиль может погубить потенциал не только сотрудников, но и организации в целом. Руководителю очень важно правильно выбрать и следовать определённому стилю руководства. Именно этим и обусловлена актуальность выбранной темы курсовой работы.

В своей курсовой работе я проанализирую структуру всех стилей руководства и приведу плюсы и минусы каждого из них. Объектом исследования в моей работе станет компания ООО «Фарнедо». Изучив ее характеристики и эффективность работы сотрудников, определю стиль руководства и постараюсь дать рекомендации по улучшению этого стиля и условий труда, а также отношений между руководителем и подчинённым.

Объект исследования. WEB-студия «Фарнедо»

Предмет исследования. Стиль руководства в организации ООО «Фарнедо».

Цель курсовой работы:

1. Рассмотреть, что представляет собой руководство и то какими качествами должен обладать руководитель.

2. Рассмотреть классификации и модели стилей руководства.

3. Охарактеризовать и проанализировать стиль руководства в организации «Фарнедо» и предложить некоторые рекомендации по улучшению этого стиля.

4. Сделать выводы по данной работе.

Глава 1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Руководство в организации

Руководство - процесс влияния на подчиненных, является способом заставить их работать на достижение единой цели. [1, ст.244]

Руководить (в бизнесе) - означает быть способным заставить весь коллектив стремиться к выполнению общей цели и задач, стоящих перед организацией. [1, ст.244]

Руководство как единый процесс может быть, разбит на отдельные действия и шаги руководителя. Они направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство непосредственно связано с оказанием влияния на подчиненных, учеников, друзей и т.п. Готовность персонала следовать приказам и распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

• Степенью понимания смысла распоряжения;
• Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями и интересами сотрудников;
• Интеллектуальными и физическими способностями подчиненных;
• Личных взаимоотношений;
• Организаторских талантов руководителя;
• Качества руководства;
• Мотивации.

Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для решения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, то есть цели индивида в группе должны быть либо подчинены целям всей группы, либо они не должны мешать их достижению. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть. [1, ст.244]

Несмотря на то что, руководство – существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары, или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить, как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации – делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии.

Руководитель организации – человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель – влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». [2,стр. 463]

Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.

Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации группы существуют определенные правила и менеджеру необходимо их знать.

Удачно созданная руководителем группа (когда распределение официальных должностей соответствует ролям, которые играют люди в повседневной жизни, а не симпатиям менеджеров) работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления и являются главной характеристикой менеджера.

1.2. Классификация подходов к руководству персоналом

Умению руководить нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

Успешное руководство требует учета постоянно меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими себя как личностей, уровня их образованности, информированности и прочее. Сплав перечисленных обстоятельств образует основу того, что принято называть подходом к руководству. Под последним понимается признанная в данный момент обществом совокупность принципов отношения к работнику, управления им.

До последней четверти ХХ столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода:

Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4 – 5 лет; предельно упрощались операции и происходило деквалифи-кация прежде высококлассных мастеров).

Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма (антропологических, биомеханических и пр.), принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

В конце ХХ века все большую популярность стало завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организация работы персонала и управление им все больше нацелено на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих его стилях. [3, стр.335]

1.3. Личность руководителя

Личность руководителя можно представить в виде групп характеристик, которые составляют биографические, способности и черты личности. [4, ст.36]

Биографические характеристики. К ним относятся:

Возраст руководителя - это во многом опыт. Это не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли нередко очень молодые люди. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной. [4, ст.37]

Пол руководителя. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. [4, ст.37]

Социально экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. [8, ст.38]

Следующей составляющей личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект.

К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность. [4, ст.38]

Следующая характеристика руководителя - черты личности.

Чаще всего упоминают такие черты личности руководителя как уверенность в себе, авторитетность, стрессоустойчивость, лидерские качества, хорошие коммуникационные способности, ответственность и самое главное целеустремленность и способность мыслить нестандартно.

Авторитетность. Руководителю необходимо уметь влиять на людей. При этом влияние должно быть обосновано не только более высокой должностью, но и на психологических и педагогических особенностях общения.

Уверенность в себе. Трудно представить себе не уверенного руководителя, который смог бы эффективно управлять людьми. Если руководитель уверен в себе, то его подчинённые чувствуют спокойствие, надежность и защищённость.

Стрессоустойчивость и эмоциональная стабильность. Со стороны руководителя отношение к подчинённому должно быть деловым, ровным и не в коем случае не зависеть от настроения или личной неприязни. Руководитель должен поддерживать хороший психологический климат в коллективе и избегать негативных всплесков эмоций.