Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа.pdf

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и, следовательно, имеет свое начало и окончание.

С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.

При определении сроков адаптации в качестве ее предела или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:

объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда;

субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом.

Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения.

По результатам собеседований и тестирования руководитель предприятия принимает решение о приеме кандидата на работу, устанавливая при необходимости испытательный срок в соответствии с действующим законодательством.

Вступление в должность. Проблема адаптации вновь принятых не менее важна, чем отбор и наем кадров. Новички должны максимально быстро воспринять свойственные организации традиции и нормы, включиться в трудовой процесс. Вступление в должность представляет собой существенную часть процесса найма. Оно должно быть тщательно спланировано и выполнено. Этот этап адаптации заключается в введение в организацию нового работника. Он предусматривает ознакомление и получение представления об организации. На этом этапе работник:

- осматривает свое рабочее место;

- представляется сотрудникам организации;

- знакомится: с основами системы материального стимулирования и премирования работников, процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями, с порядком принятия пищи, перерывов, отдыха.

Работнику, принятому на вакантную должность, доводится следующая информация: какую работу он должен выполнять, как его задача соотносится с целями предприятия, как разграничивается его работа с работой других специалистов, какова его компетенция и связанная с этим ответственность, кому он подчиняется и кто подчиняется ему, каковы перспективы профессионального и должностного роста, система вознаграждения за работу, представляемые предприятием социальные льготы для работников.

После прохождения общей программы ориентировки может быть проведена специальная, в которой затрагиваются следующие пункты:

1. Функции организации:

- цели и приоритеты, организация и структура;

- направления деятельности;

- взаимоотношения с другими подразделениями;

- взаимоотношения внутри подразделения.

2. Рабочие обязанности и ответственность:

- детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

- разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении (отделами) и на организации в целом;

- нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

- длительность рабочего дня и расписание;

- дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3. Требуемая отчетность:

- виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

- отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4. Процедуры, правила, предписания:

- правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

- поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

- информирование о несчастных случаях и опасности;

- гигиенические стандарты;

- охрана и проблемы, связанные с воровством;

- отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

- правила поведения на рабочем месте;

- контроль за нарушениями;

- перерывы (перекуры, обед);

- телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- использование оборудования;

- контроль и оценка исполнения.

5. Представление сотрудников подразделения.

Успешность адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

– нормальной продолжительность;

– удовлетворенностью трудом;

– выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;

– признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

Условия успешной адаптации персонала – это причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

– качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

– объективность деловой оценки персонала;

– отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

– престиж и привлекательность профессии.

Заключающей ступенью работы службы управления персоналом по адаптации новых сотрудников является организация контроля процесса адаптации, который призван решать проблемы, возникающие у новичков, и устранять факторы, мешающие их закреплению в коллективе. По завершении адаптации непосредственный руководитель должен написать краткую характеристику на работника и передать бланк адаптации в службу управления персоналом.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 2

Эффективность управления адаптацией зависит от умения специалиста по адаптации использовать эффективные технологии социального управления адаптацией.

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной производственной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.

Оценка результативности процесса адаптации имеет важное значение для организации, так как с ее помощью предприятие может вовремя корректировать процедуру адаптации персонала, выбирать направления ее совершенствования, что в конечном итоге приведет к улучшению экономических показателей организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Важность процесса адаптации за последние годы многократно возросла. Растущий дефицит кадров на рынке труда, снижение лояльности работников, гонка зарплат – все это заставляет учреждения постоянно искать способы привлечения и удержания персонала. При этом процесс адаптации нередко остается в тени, хотя именно он связывает воедино процессы привлечения и удержания персонала. В результате многие организации, прилагая титанические усилия по поиску и отбору кандидатов, благополучно теряют большинство новичков из-за отсутствия качественной адаптации, и процесс начинается сначала. На анализ причин, как правило, не хватает времени, все списывается на «тотальную нелояльность» нынешних работников или низкий уровень зарплат в учреждении.

Эффективность психической адаптации впрямую зависит от организации межличностных взаимоотношений. При конфликтных ситуациях в семейной или производственной сфере, затруднениях в построении неформального общения нарушения механической адаптации отмечались значительно чаще, чем при эффективном социальном взаимодействии.

Также с адаптацией напрямую связан анализ факторов определенной среды или окружения, оценка личностных качеств окружающих как фактора, привлекающего в большинстве случаев, сочеталась с эффективной психической адаптацией, а оценка таких же качеств как фактора отталкивающего – с её нарушениями.

Но не только анализ факторов окружающей среды определяет уровень адаптации и эмоциональной напряжённости. Необходимо также принимать во внимание индивидуальные качества, состояние непосредственного окружения и особенности группы, в котором осуществляется взаимодействие.

В профессиональной управленческой деятельности стрессовые ситуации могут создаваться динамичностью событий, необходимостью быстрого принятия решения, рассогласованием между индивидуальными особенностями, ритмом и характером деятельности. Факторами, способствующими возникновению эмоционального стресса в этих ситуациях, могут быть недостаточность информации, её противоречивость, чрезмерное разнообразие или монотонность, оценка работы как превышающей возможности индивидуума по объему или степени сложности, противоречивые или неопределенные требования, критические обстоятельства или риск при принятии решения. Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.

Адаптация персонала – это важный процесс. Во-первых, это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Во-вторых, это совершенствования деловых и личных качеств работников.

Планирование адаптационного процесса – это целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной врабатываемостью работника в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда.

Успешность адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации.

Особо слабое место в системе управления персонала организации – это адаптация молодых работников. Ориентированность пакета социально-экономических льгот на специалистов со стажем негативно отражается на новичках.

Я считаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и организации является разработка адаптационной программы. Она позволяет существенно повысить эффективность учреждения и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Кравченко К. А. Организационное строительство управления персоналом в крупной компании. Академический проект, М. 2005.

2. Бойдаченко П. Г., Халитова И.В. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях: как его учитывать при переходе к новым системам управления персоналом. // Эко. 1997. №7.

3. Неларин К. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика. Баланс Бизнес Букс, М. 2005.

4. Сульдина Г.А. Управление персоналом в системе государственного и муниципального управления/ - Казань: Казанский государственный университет им. В. И. Ульянова – Ленина, 2004

5. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс, М. 2006.

6. Мишин А.К. В кадре – кадровые службы. // Эко. 1996. №9.

7. Морозова И. Н. HR-менеджмент. Феникс, М. 2006.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Гардарики, 2000.

9. Володина Н. В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп, М. 2006.

10. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала/ - М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2002.

11. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В., Митрофанова Е. А. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом. Риор, М. 2007.

12. Адамс Б. Эффективное управление персоналом. АСТ Астрель, М. 2008.

13. Глущенко Е. В., Захарова Е. В., Тихонравов Ю. В. Теория управления. – М.: Вестник, 1997.

14. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации/ - М.: Изд. ИНФРА – М, 2003.

15. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. Эксмо, М.2009.

16. Ламскова О. М., Маусов Н. К. Адаптация персонала в организации// Управление персоналом – 2004 - №13.

17. Герчикова И. Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2000.

18. Тебекин А. В. Управление персоналом. КноРус, М. 2009.

19. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления. //Проблемы теории и практики управления. 1995. № 6.

20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Финансы и статистика, 2003.

21. Конспект «Эко»: Менеджмент. Персонал. Психология. // Эко. 2008.

22. Архипова Н. И., Седова О. Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003.

23. Шипунов В. Т., Кишкель Е. Н. Основы управленческой деятельности. – М.: ПРИОР, 2002.

24. Кибанов А.Я Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2006.

Приложение 1.

Таблица 1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации.

Приложение 2.

Таблица 2. Формы деятельности по управления адаптацией персонала.

Приложение 3.

Таблица 3. Распределение обязанностей по ориентации.