Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа.pdf

в процессе санитарно-гигиенической адаптации работник осваивается с новыми требованиями трудовой, производственной и технологической дисциплины, правилами трудового распорядка. Он привыкает готовить рабочее место к трудовому процессу в сложившейся в организации условиях производства, придерживаясь гигиенических и санитарных норм, требований техники безопасности и сохранения здоровья, а также с учетом экономической безопасности окружающей среды.

Таблица 2. Формы деятельности по управления адаптацией персонала.

Несмотря на различие между видами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Процедуры адаптации персонала имеют целью облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Большинство служащих, добровольно уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Обычна ситуация, когда новичок сталкивается с большим количеством трудностей, причем основная их масса порождается отсутствием информации о порядке работы и месте расположения отдельных подразделений организации. Высока роль и человеческого фактора. Поэтому специальная процедура по введению нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы. Более того, практика показывает, что способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать и творческий потенциал уже работающих сотрудников, а также поддержать корпоративную культуру организации.

Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и других ресурсов производства.

Адаптационный процесс можно классифицировать по следующим критериям:

1. Пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).

2. Активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить).

Также выделяют несколько видов адаптации:

- первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении нового сотрудника в настоящую трудовую деятельность (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).

- вторичная происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место, со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов(как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности.

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников. Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 1

Важная составляющая системы управления персоналом – это адаптация персонала. Адаптацией персонала является управляемый процесс приспособления нового работника к организационной культуре предприятия, к своему новому коллективу, предъявляемых к специалисту требованиям и к собственному рабочему месту. Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству учреждения.

Процесс адаптации персонала позволяет выявить недостатки существующей системы подбора сотрудников. Помогает развивать управленческие компетенции руководителей и наставников.

2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

2.1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ПОСТАНОВКА ВОПРОСА АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

По результатам собеседований руководитель организации принимает решение о приеме кандидата на работу, устанавливая испытательный срок в соответствии с действующим законодательством. Служба управления персоналом совместно с начальником отдела, участка оценивает результаты по истечению испытательного срока и представляет заключение о профессиональной пригодности претендента руководителю предприятия для решения об утверждении его в данной должности.

Дальнейшая работа с персоналом на предприятии чрезвычайно многогранна. В данной работе мы рассматриваем лишь такой вопрос, как создание условий для эффективной адаптации работников

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит работу по отношению к новому сотруднику:

- окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

- обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

- выявляет потенциальные возможности работника;

- окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Выделяют несколько стадий:

1. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

2. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

2.2. ФАКТОРЫ И ПРОЦЕСС АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Сейчас во многих организациях создаются службы адаптации кадров. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений как бюро, группа и отдельные работники в отделе кадров. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание отделов управленческих структур.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

- Выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия.

- Развитие наставничества. Цель этих отделов – это сделать процесс адаптации как можно более коротким и безболезненным.

Отдел по управлению адаптацией должен выполнять следующие функции:

- изучение и прогнозирование рынка труда, проведение мероприятий по адаптации, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;

- наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации;

- расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

- организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Приход в новую организацию – психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, в которую пришел, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Отношение новичка к организации, к работе во многом зависит от того, насколько реальность соответствует его ожиданиям. Если в социальных сетях, на сайте или в личных беседах истинное положение дел на будущем месте работы было сознательно приукрашено, вряд ли стоит обижаться, если новый работник почувствует себя обманутым.

Тот, кто хочет привлечь новичка на свою сторону, должен знать: первые дни работы должны быть четко расписаны.

Необходимо выяснить следующие вопросы:

- подготовлено и оборудовано ли рабочее место;

- были ли официально проинформированы коллеги о фамилии, образовании, предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях нового работника;

- подготовлены ли все документы, которые должны быть ему вручены при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников;

- когда и в какой форме новый работник будет ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления;

- были ли четко определены и письменно зафиксированы его полномочия;

- к выполнению, каких задач сразу же подключить нового работника;

- кто из сотрудников будет сопровождать его в первые дни в столовую;

- кто возьмет на себя задачу познакомить новичка с традициями предприятия (сюда относится и ненаписанный этикет, так как именно эти вопросы зачастую связаны с различными щекотливыми моментами);

Новый сотрудник также заинтересован в том, чтобы его как можно быстрее и без каких-либо осложнений ввели в курс дела. Довольно быстро проявляются сильные и слабые стороны нового сотрудника. Организации приходится тратить немало средств, чтобы подобрать способного специалиста, но его потеря обходится еще дороже. Некторые руководители считают, что новый специалист должен найти в себе силы, чтобы завоевать свое место, должен иметь в виду, что он может найти в себе силы и для того, чтобы его покинуть.

Если новый сотрудник хорошо проинструктирован, он будет испытывать доверие к руководителю, организации, усвоит их требования, будет комфортно себя чувствовать, эффективно и с желанием работать.

Особенно сложна адаптация руководителей. Это происходит, прежде всего, из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований.

Выделяют различные стратегии руководителей на новом месте работы:

1. Выжидательная. Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника.

2. Критическая. Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих – как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму. Эта стратегия, как правило, приводит к быстрому провалу.

3. Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и использование прежних приемов.

4. Рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4-6 недель и улучшить тем самым положение дел.

Подчиненные и вышестоящие руководители имеют свои интересы и ожидания в отношении нового сотрудника. Новый руководитель испытывает давление как сверху, так и снизу.

Логическим продолжением этапа первичной адаптации служит адаптация вторичная, направленная на то, чтобы на основе сформированного ранее у работника восприятия побудить ею к осознанному приобщению к корпоративной культуре предприятия.

Комплексный подход к организации работы с новыми специалистами, а также планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации.

Для нового специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный руководитель, безразличный к его нуждам вместо помощи.

Процесс адаптации специалистов состоит из различных этапов:

1 этап. Служба управления персоналом информирует о коллективе в целом, о будущей работе. Более подробные сведения он получает от руководителя подразделения.