Файл: Адаптация персонала в организациях разного типа.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Адаптация новых сотрудников является необходимым звеном в работе любой организации. Приходя на новую работу, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования данного предприятия: распоряжения администрации, должностные инструкции, приказы, распорядок дня и многое другое. Специалист на новом месте работы вынужден подстраиваться под привычки, правила поведения и закрепленные традиции принятые в коллективе.

К сожалению, в организациях редко уделяется внимание адаптации новых сотрудников. Как правило, процесс адаптации происходит без каких-либо специально разработанных адаптационных программ и протекает стихийно. Новому сотруднику в организации, по началу, приходится трудно. Новая организация, новое рабочее пространство, даже организация рабочего времени – либо специалисту малознакомы, либо имеют какие-либо свои нюансы. Даже профессиональные задачи, не совсем те, что ставились перед работником раньше. Преодоление этих моментов требует массы сил и энергии. Для нового работника в организации первый месяц работы всегда является стрессовым. В какой-то момент напряжение на новом месте работы может возрасти до критического уровня, и новому сотруднику может казаться, что в другом месте ему было бы лучше или проще. Это может сочетается с личным ощущениями своей недооценённости в новой компании. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и плохую ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх перед новым и неизведанным.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является лишь началом.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Процесс адаптации имеет свои временные рамки, которые выступают критерием его успешности. Показателем успешной адаптации  является высокий  социальный статус специалиста в рабочей среде, а также его удовлетворенность  работой в целом. Предполагается, что человека на новом месте работы достаточно быстро найдет «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, это позволит ему адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность. «Засидевшийся» в фазе адаптации специалист, не сумевший наладить взаимоотношения с коллегами, становится изгоем в трудовом коллективе. Невозможность адекватного включения в организационную деятельность показывает невысокий уровень его морального и материального вознаграждения, отсутствие социального признания и мное другое.

Показатель низкой адаптации – это переход специалиста на новое место работы. Подбор и прием на работу будущих сотрудников организации представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника учреждение затрачивает на него определенные средства. И поэтому организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Но, как показывает статистика, в течение первых трех месяцев есть вероятность, что новый специалист покинет организацию. Основные причины ухода могут быть разными: это и несовпадение реальности с ожиданиями, и сложность интеграции в новую организацию и многое другое. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадровому делу.

В нашей стране мероприятия по адаптации работников на новом предприятии кадровыми службами практически не проводятся. Многие государственные и частные организации не имеют базовых программ по адаптации персонала.

Например, теряет того самого профессионала в котором было заинтересовано предприятие и которому сделало предложение о работе предприятие может серьезно потерять в результативности на определенном участке работы. И в итоге может уменьшиться эффективность деятельности всего подразделения. А если ситуация с уходящими новыми сотрудниками повторяется многократно, то это может повлиять на репутацию на кадровом рынке труда. Таким образом, актуальность темы работы не оставляет сомнений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Система адаптации представляет собой комплекс необходимых действий для новых сотрудников любого уровня. Вместе с тем процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его личностных качеств, так и с точки зрения его работы. Существенные различия касаются объема и содержания представляемой в начальный период информации. Различия могут относиться и к участникам самого процесса адаптации. Для специалиста наставником может быть коллега по подразделению. В адаптации и контроле руководителя среднего уровня необходимо активное участие руководителей более высокого уровня и сотрудников службы управления персоналом.

Термин «адаптация» применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. Эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная – включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

Адаптация – процесс активного приспособления человека к изменившейся среде с помощью различных социальных средств. Основным способом адаптации является принятие норм и ценностей новой социальной среды группы, коллектива, в которые входит индивид сложившихся здесь форм социального взаимодействия формальных и неформальных связей, стиля руководства, семейных и соседских отношений, а также форм и способов предметной деятельности.

Адаптация персонала – процесс включения новых сотрудников в организацию, предполагающий знакомство с правилами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, способами профессиональной деятельности, включением в систему неформальных связей.

Адаптация работника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Это процесс, который требует как от работника, так и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

1.2. ЦЕЛЬ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Объект исследования – адаптация персонала организации.

Предмет исследования – факторы, позитивные и негативные, влияющие на процесс адаптации новых работников организации.

Целью проведения адаптационных мероприятий в организации является создание условий для привыкания работника к новому месту и коллективу.

Но можно разделять эту глобальную цель на более конкретные разделы.

Среди основных целей адаптации новых работников в организации выделяют следующие моменты:

– уменьшение адаптационного процесса новых работников (так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат);

– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенность работой у новых работников;

– сокращение текучести рабочей силы (так как если новички чувствуют себя неуютно на новой рабочем месте, то они могут отреагировать на это увольнением);

– экономия времени руководителя и сотрудников (так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них);

- снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

- сокращение текучести кадров среди новых работников;

- формирование кадрового резерва (наставничество – это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства).

Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

– изучить теорию трудовой адаптации;

– исследовать конкретное предприятие на предмет выяснения сущности проблем с адаптацией новых работников;

–  организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

– разработать конкретные выводы и рекомендации для улучшения процесса адаптации;

– проведение индивидуальных бесед и краткосрочных курсов для руководителя или наставника с новым сотрудником.

Таблица 1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает свои социальные роли в коллективе.

1.3 КЛАССИФИКАЦИЯ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА

Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством.

Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В ходе проведения программы должны затрагиваться вопросы: общее представление о фирме, политика организации, оплата труда, дополнительные льготы, охрана труда и соблюдение техники безопасности, работник и его отношения с профсоюзом, экономические факторы. Далее следует перейти к специальной части, охватывающей вопросы, связанные конкретно с подразделением или рабочим местом, осуществляется в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, и собеседований с руководителем.

Различают несколько форм адаптации:

• социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• психофизиологическая адаптация – привыкание организма к непривычным для него условиям, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам). Этот вид адаптации

особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

• производственная адаптация — процесс включения сотрудника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• социально-психологическая адаптация – она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
• организационная адаптация – изучение сотрудником новых административно-правовых аспектов. Принятие работником своего статуса на фирме, понимание ее структуры и существующих механизмов управления. Для успешной адаптации новичкам обычно предлагаются для изучения локальные нормативные акты, инструкции, структурные схемы, описания внутренних коммуникаций. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе. Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации – подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или организационного характера).
• профессиональная адаптация – это активное освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия. Постепенное доведение профессиональных умений и навыков сотрудника до того уровня, который необходим для исполнения новичком своих функциональных обязанностей. Данный вид адаптации предполагает изучение производственно-технологической информации, соответствующей сопроводительной справочной, финансовой, юридической документации, освоение оборудования, а также развитие необходимых навыков. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
• экономическая адаптация – позволяет работнику ознакомиться с экономическим механизмом управления организацией, системой экономических стимулов и мотивов, адаптироваться к новым условиям оплаты своего труда и различных выплат.