Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

Организационно-административная адаптация сотрудник ознакомляется с организационными механизмами управления, с должностью в целом и с местом своего подразделения. При такой адаптации у сотрудника формируется понимание своей роли в организации.

Применения профессиональной и психологической адаптации чаще всего приводит к успешным завершениям испытательного срока, новых сотрудников, и к экономии издержек предприятия на поиски обучения и оценку персонала.

Но все эти виды адаптации имеют между собой различия, но все они взаимодействуют друг с другом. Именно поэтому процесс управления должен иметь единую систему воздействий, которые в свою очередь обеспечивают успешность адаптации.

Адаптация сотрудников на предприятии, зачастую требует огромной организационной работы. Можно отметить важное: это то, что когда сотрудник переходит в другое подразделение или на новую должность, то в основном акцент адаптации идет на знакомство с самой компанией и освоением каких-либо новых знаний или навыков, а так же бизнес-процессов, которые необходимы для выполнения должностных обязанностей. [25.С. 190]

Цель системы адаптации это в основном снижение организации за счет факторов, таких как:

1. Ускоряется процесс вхождения новичка в должность, это когда он достигает нужной эффективности работы в кратчайшие сроки и уменьшает количество всевозможных ошибок, которые связаны с функциональными обязанностями, которые он осваивает.
2. Сокращается текучесть кадров, это когда происходит снижение количества работников, которые не прошли испытательный срок, и уменьшается количество работников, которые ушли в течение первого года работы.
3. У новичка формируется чувство удовлетворенности работой, и снижается неуверенность и тревога.

Положительные стороны для сотрудников, которые получают выгоды от прохождения адаптации, перечислим ниже:

• Новые сотрудники получают полную информацию, которая требуется для эффективной работы;
• Осваиваются основные нормы корпоративной культуры и правил поведения;
• Выстраивается схема взаимодействия с другими сотрудниками;

Компания так же получает выгоды от выстроенной системы

адаптации, такие как:

• Выявляют недостатки системы подбора, которая существует на предприятии;
• Появляется возможность планировать карьеру нового сотрудника на период 1-2 года;
• Обосновывается кадровое решение по отношению, как и к новичкам, так и к наставникам, после окончания адаптационного периода;

Задачамиподразделений или специалистов по управлению адаптацией в организации технологий процессов адаптации, являются:

• Организация руководителем индивидуальных бесед с наставником и с новым работником;
• Использование общественных поручений для установления контакта нового работника с коллективом;
• Периодически проводят мониторинг системы адаптации, оценку эффективности системы в целом, а так же адаптационных инструментов;

- Обратная связь со стороны новичка после того, как он окончит адаптационный период.

Рассмотрев цели, понятия, сущность и виды адаптации, можно сделать вывод, что повышенное внимание к адаптации персонала объясняется стремлением компаний повысить конкурентоспособность за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой. Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически приводит к текучке кадров и епроизводительному расходованию средств.

К принципиальным целям адаптации, чаще всего относится уменьшение стартовых издержек, так как новый работник плохо знает свое рабочее место и работает менее эффективно, что требует дополнительных затрат. Так же сюда относится снижение озабоченности и неопределенности у новых работников, сокращение текучести рабочей силы, так как новые работники чувствуют себя неуютно на новой работе, у них преобладает чувство ненужности, что может привести к их увольнению. Так же сюда можно отнести развитие позитивного отношения к работе и удовлетворенности своей работой.

Программы адаптации.

Необходимость системы адаптации персонала существует на предприятии среднего бизнеса и крупного бизнеса. Для небольших предприятий система адаптации не совсем актуальна, но тоже имеет место быть.

Чтобы сформировать единую процедуру адаптации, необходимо создать группу, в которой участие будут принимать представители подразделений организации. Основная цель такой группы, это создание благоприятной системы адаптации для новых сотрудников.

Программа адаптации будет представлять собой набор действий, которые будет производить новый сотрудник, он также ответственен за адаптацию. Программу адаптации рассчитывают на период испытательного срока. Но не стоит забывать, что условиями трудового договора являются то, что если испытательный срок истекает, то это совсем не должно означать, что новый сотрудник прошел успешно систему адаптации и хорошо адаптировался к организации.

Процесс адаптации напрямую зависит от индивидуальных способностей сотрудника, поэтому ограничивать временными рамками сотрудника нельзя.

По таким факторам, как рабочее окружение, содержание работы, статус уровня ответственности работника, зависит содержание программ адаптации, можно отметить, что на предприятиях и в организациях, мы спокойно можем встретить разные варианты адаптации или мероприятия, которые будут направлены на адаптацию новых сотрудников.

Реализация существующих мероприятий, в тоже время не имеет успехов, это можно связать с несколькими причинами, например при реализации адаптационных мероприятий, могут возникнуть неудачи, т.к прежде всего это неадекватные программы обучения. Ведь успешная программа сама по себе не появится, поэтому нужно тщательно компенсировать недостатки новых сотрудников.

Когда новый сотрудник приходит на новое место работы, его руководитель и сам он в частности, пытаются поскорее добиться каких-либо значимых результатов. Но в таких ситуациях зачастую обучение представляется не самым важным делом. Бывает, что на обучение отводится недостаточно средств, это происходит, если руководитель не считает, что обучение новых сотрудников, это является важной задачей. Так же можно ответить то, что иногда работодатель не считает важным то, что нужно проводить программы обучения для новых сотрудников.

Зачастую в организациях используют отдельные элементы системы адаптации, можно привести пример, когда проводят вводные курсы для новых сотрудников. Но, чтобы система адаптации была более эффективной, надо сделать информацию доступной, чтобы она была связана непосредственно с деятельностью сотрудников в организации. Определить способы совершенствования, которые можно добавить в программу адаптации, помогут руководители или коллеги, но кроме этого, нужно провести комплексный опрос и оценить достижения новых сотрудников по истечении 6-ти месяцев работы.

Для того, чтобы функционирование системы адаптации было успешным, нужно осуществлять систему документации, в ней обязательно должны быть включены документы об испытательном сроке нового сотрудника, которые должны включать в себя задачи и критерии оценки, а так же сроки выполнения, саму структуру предприятия. При испытательном сроке нового сотрудника должны курировать и предоставить ему должностную инструкцию, в которой он может просмотреть свои должностные обязанности. Исходя из этого, в системе адаптации новых сотрудников нуждается любая организация. Ведь благодаря полным решениям задач, которые зачастую связаны с прохождением новых сотрудников периода адаптации в организации, позволяет организации функционировать вполне на достойном уровне, соответственно будет лучшее привлечение новых кадров, при этом, осуществляется успешная внутренняя политика и происходит более эффективное сплочение коллектива. В последние годы, уделяют мало внимания процессу адаптации, а каждое предприятие должно наоборот стремиться к созданию действенной и более эффективной системе адаптации, чтобы в дальнейшем совершенствовать свою организацию и находить более новые возможности решения задач, которые они поставили перед собой.

1.2 Этапы адаптации персонала в процессе трудовой деятельности

В любой организации очень большое значение имеет персонал, ведь все начинается именно с него: первые клиенты, первые проекты, первые удачи и первые неудачи. Очень тяжело добиться такого результата, чтобы неудач не было в принципе. Но если каждая новая неудача становятся закономерностью, задумываешься, а верно ли подобран персонал?

В частности, дело не только в персонале, скорее всего в человеке, который занимается подбором персонала - это менеджер по персоналу. Ведь от непосредственно от него зависит какой персонал придет в организацию, кто устроится на работу, как он вольется в коллектив, не произойдет ли так, что человек, который только что пришел в организацию станет изгоем, который начнет разрушить ауру сложившегося коллектива и работы в целом.

Ведь если неправильно подобрать сотрудника, то в скором времени такой сотрудник будет подвержен увольнению, что начнет тянуть вниз славу организации. Исходя из этого, можно смело сказать, что все зависит от адаптации персонала.

Адаптация персонала, сама по себе очень сложная структура, которая требует несколько этапов становления. Можно выделить три этапа, организационный, социально-психологический и профессиональный.

Для того, чтобы научиться правильно работать и манипулировать эти этапы, в последствии обучая новичков, существуют специальные организации по подбору кадров, принцип которых заключается в том, что собственно и основывается на этих этапах. Ценному сотруднику, прежде всего труднее всех влиться в коллектив. Зачастую он остается непонятым, что приводит к его уходу из организации, в последствие чего организация теряет ценные кадры.

Процесс адаптации для каждого сотрудника индивидуальный, его подбирают для человека, глядя на его личные качества и работу в целом. К новому сотруднику ставят наставника, который занимается его обучением.

Период адаптации можно рассмотреть в 6 этапов:

Первый этап, заключается в том, что таких специалистов информируют наставники, они дают информацию о работе, и в целом о коллективе. Посредником является руководитель, который отвечает на вопросы непосредственно деловых отношений и дает более подробную информацию при знакомстве с будущим местом работы. Можно сказать, на первом этапе его формально принимают в коллектив.

Под вторым этапом подразумевается расширение круга знакомых, которых молодой специалист выбирает чаще всего исходя из схожести интересов, тем самым устанавливая деловые взаимоотношения. На данном этапе новичок чувствует себя более уверенно, так как коллектив ему приятен, и он еще никак не проявил себя в конфликтных ситуациях, поэтому и для коллектива такой сотрудник еще «хорош».

Третий этап заключается в том, что новичок настроен к коллективу доброжелательно, и при некоторых конфликтных ситуациях он старается проявить положительное поведение, тем самым коллектив начинает считаться с таким сотрудником, и он зарабатывает авторитет.

На четвертом этапе новый сотрудник старается принимать участие в общественной жизни, предлагает свои нововведения, что способствует его последующему продвижению.

Пятый этап, молодой специалист становится еще более активным, начинает принимать участие в собраниях коллектива, где показывает свое личное мнение, с которым коллектив начинает считаться. А все неудачи и успехи предприятия уже воспринимает как свои личные.

И на шестом этапе адаптации, его начинают выдвигать на выше стоящие должности, потому что на данном этапе, сотрудник начинает проявлять себя и показывает хорошую работу по своей специальности, а также здравый смысл при решении конкретных задач на производстве.

Процесс адаптации можно считать завершенным, если в производительной деятельности успех сотрудника, сопровождается положительными отношениями в коллективе, а критерием оценки данной адаптации является удовлетворенность своей работой. В таком случае на ритмичность выполняемой работы не будут влиять какие-нибудь различные производственные помехи.

Предприятия легко устанавливают, на каком этапе находится сотрудник, если знают разные темпы этапов адаптации, таким образом, они понимают, на каком этапе задержался сотрудник по сравнению с нормой, или же наоборот, прошел его быстрее.

Если адаптация сотрудника проходит успешно, то коллектив стабилизируется, а это означает, что сотрудник нашел свое место в этом коллективе.

Адаптация новых сотрудников. Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

Иногда возникают проблемы при смене этапов, их называют «адаптационным кризисом», так как возрастает социальная среда, и в результате этого, у нового сотрудника появляется тревога и стресс, в такие моменты он начинает сопротивляться в поисках возникновения потребностей в более активном освоении информации.