Файл: Адаптация персонала в организациях разных типов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.В ходе взаимодействия работника и предприятия происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Адаптация персонала в организации является неотъемлемым звеном кадрового менеджмента. Когда человек становится сотрудником какого - нибудь предприятия, то новому сотруднику становится необходимо принять организационные требования, такие как режим отдыха и труда, приказы, должностные инструкции, распоряжения администрации. Так же предприятие предлагает ему совокупность социально-экономических условий, которые он тоже должен принять. Новый сотрудник должен оценить по-другому свои взгляды и привычки и соотнести их с нормами, которые приняты в новом коллективе, с их правилами поведения, с традициями, которые приняты в данном коллективе и выбрать для себя соответствующую линию поведения в коллективе.

Важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране, недостаточно рассматриваются кадровыми службами, до сих пор многие коммерческие и государственные организации не имеют даже базовых программ адаптации. Внедрение систем управления адаптацией в предприятия представляет собой очень сложную задачу, но решение таких важных задач, как уменьшение текучести кадров или уменьшение стартовых издержек, вхождение работника в рабочий коллектив и в его неформальную систему, чтобы он ощущал себя членом команды - она не решает.

Актуальность данной работы объясняется тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации и помочь им реализовать свои возможности. Если не уделять должного внимания системе адаптации, то это может иметь нежелательные последствия для предприятия.

Основной проблемой, рассматриваемой в работе, является недостаточная эффективность и недоработанность системы адаптации персонала.

Объектом исследования работы является система адаптации персонала «Пельмени Project» и разработка методов ее совершенствования.

Предметом работы является система адаптации персонала.

В условиях формирования рыночной экономики, роль адаптации возрастает. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Целью работы является оценка системы адаптации персонала в кафе «Пельмени Project» и определить способы ее совершенствования.

В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:

• Определить цели, понятия, сущность и виды адаптации.
• Рассмотреть этапы адаптации персонала в процессе трудовой деятельности.
• Проанализировать деятельность сети кафе «Пельмени Project»;
• Рассмотреть систему управления в кафе «Пельмени Project»;
• Проанализировать существующую систему адаптации в кафе «Пельмени Project»;

• Оценить систему адаптации персонала в кафе «Пельмени

Project»;

• Провести интервью с персоналом, обработать данные;

Разработать рекомендации по улучшению системы персонала в кафе «Пельмени Project».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1 Цели, понятия, сущность и виды адаптации

Одной из проблем работы с персоналом на предприятии при привлечении новых кадров является управление трудовой адаптацией. В процессе взаимодействий работника и организации происходит так сказать взаимное приспособление, основа которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально - экономические условия труда.

Термин «адаптация» применяют в разных областях науки. В социологии и психологии выделяют производственную и социальную адаптацию. Эти два вида адаптации в какой-то мере пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения, например, социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает в себя и технические, и биологические, и даже социальные аспекты.

Таким образом, адаптация - взаимное приспособление сотрудника и предприятия, основывающееся на поэтапной врабатываемости работника в новых социальных, профессиональных и организационно - экономических условиях труда.

По идее, адаптация сотрудника в организации представляет собой многосторонний процесс его приспособления к условиям трудовой деятельности и содержании, к непосредственной среде, совершенствованию личных и деловых качеств сотрудника. Это тот процесс, который требует, как и от сотрудника, так и от самого предприятия, и от его коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге.

Новый сотрудник, который вот-вот поступил на работу, включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая сразу в ней несколько позиций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований

или норм, а так же правил поведения, которые определяют социальную роль

человека в данном коллективе как работника, подчиненного или коллеги данной организации. От человека, который занимает каждую из названных позиций, ожидают соответствующее поведение. Например, человек устраивается на работу в ту или иную организацию, он имеет конкретные цели, нормы поведения или потребности. В соответствии с ними, работник предъявляет определенные требования к предприятию,а так же к условиям труда и мотивациям данного предприятия. [13. С. 59]

Целями адаптации чаще всего являются такие цели как:

-Развитие удовлетворенности работой и позитивного отношения к

ней;

-Снижение неопределенности и озабоченности у работников;

-Уменьшение стартовых издержек, так как пока новые сотрудники плохо знают свое рабочее место, следовательно, они работают менее эффективно, а это требует дополнительных затрат;

- Сокращение текучести рабочей силы, например, если новый сотрудник чувствует себя неуютно на рабочем месте и ненужным, он может отреагировать на это увольнением;

Адаптационный период можно разбить на три стадии:

1. Стадия ознакомления
2. Стадия приспособления
3. Стадия ассимиляции

Стадия ознакомления. На данной стадии новый сотрудник узнает цели организации ее задачи, узнает все о предприятии и сопоставляет их со своими целями в жизни, со своими ожиданиями представлениями о данной организации. По окончании этой стадии сотрудник должен четко понять подходит ли ему данная организация или нет.

Стадия приспособления. Вообще адаптационный период может длиться от месяца до года. Но продолжительность прямо зависит от помощи, которая оказывается новому сотруднику от самого руководителя, персонала, коллег, подчиненных. В этот период новичок должен вписаться в коллектив.

Стадия ассимиляции. Этот период полного приспособления, работник должен уже справляться полностью со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становиться членом коллектива.

Когда в жизни организации появляются новые сотрудники, тогда может существенно активизироваться творческий потенциал уже работающих сотрудников и тем самым усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителей обычно информация о том, как в его подразделении организован процесс адаптации новеньких сотрудников, может многое сказать и о степени развития коллектива, о его уровне сплоченности.

Система адаптации обычно включает в себя мероприятия, которые посещает работник, недавно устроившийся в организацию, а также документы, с которыми он обязан ознакомиться. На тренингах обычно рассказывается история организации, рассказывают о ее корпоративной культуре, составе холдинга или о важных лицах дирекции и их полномочиях. Сразу новому человеку в организации предоставляют информацию, которая в дальнейшем может ему помочь избежать каких-нибудь промахов и адаптироваться к работе, и построить свою карьеру. Как известно, главными методами адаптации персонала является наставничество и коучинг.

Наставничество является успешным методом для периода адаптации и разгрузки руководителя, в чей отдел приходят новые сотрудники. Очень эффективно использовать систему наставничества, это считается самым старым и эффективным способом передачи знаний и навыков новым сотрудникам. Но главное правильно мотивировать наставника, только тогда он действительно будет помогать новичку.

Что касается коучинга, это второй инструмент адаптации персонала, он подразумевает самообучение работника и раскрытие сотрудником своего внутреннего потенциала и большей отдачи к работе. Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке больше способностей в работе и тем самым повышает качество его работы и умений.

Наставничество - это, скорее всего, традиционный метод и он не раз уже доказывал свою эффективность, а коучинг это сравнительно молодое явление в нашем бизнесе, но можно признать, что чрезвычайно перспективное. Эти два метода различны, но при этом хорошо дополняют друг друга.

Успешность адаптации персонала зависит от целого ряда условий, из них можно выделить следующие:

• Объективность деловой оценки сотрудников (как в процессе трудовой адаптации, так и при отборе сотрудников);
• Гибкость и наличие системы обучения персонала, которые действуют внутри организации;
• Особенности социально - психологического климата, который сложился в коллективе;

Изучив литературу по поставленной проблеме, можно

классифицировать адаптацию по следующим критериям:

По отношениям субъект - объект.

Можно выделить две классификации, это активная и пассивная. Активная, это когда человек стремится воздействовать на среду с тем, чтобы как-то изменить ее (в том числе и нормы, ценности, и взаимодействия, которые он должен освоить.Пассивная - это, скорее всего наоборот, когда человек не стремится к такому воздействию или, что - либо изменить. [7.C.33]

По уровню можно выделить следующие, это первичная,т.е, когда сотрудник, не имеющий опыта, приспосабливается к профессиональной деятельности (как правило, в таких случаях речь идет о выпускниках учебных заведений) и вторичная, т.е, когда сотрудник, который имеет опыт приспосабливается к профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о людях, которые меняют объект деятельности или свою профессиональную роль, к примеру, переходя в ранг руководителя).

По воздействию на работника.

Выделяют прогрессивную, ту, которая благоприятно воздействует на сотрудника и регрессивная, ее можно назвать еще пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием (к примеру, низкая трудовая дисциплина).

Следует отметить, что в условиях функционирования рынка труда, возрастает роль вторичной адаптации, но также большинство фирм, уделяют повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

По направлениям выделяют производственную и непроизводственную адаптацию.

Рассмотрим виды производственной и непроизводственной адаптации.

В производственной адаптации выделяют следующие виды:

• Профессиональная;
• Социально-психологическая;
• Организационно-административная;
• Экономическая;

Профессиональная адаптация персонала. Она заключается в освоении новым работником своей специальности, в процессе такой адаптации новый сотрудник приобретает и дорабатывает необходимые ему профессиональные навыки и умения. Данный вид адаптации зависит, прежде всего, от способности нового сотрудника к обучению, а также от обеспечения сотрудника необходимыми материалами, которые потребуются ему в дальнейшей работе.

После этого для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, такие, как например, направляют на курсы или ставят ему наставника.

Социально-психологическая адаптация заключается в том, что новичок знакомится с коллективом, с его традициями, ценностными ориентациями и с нормами жизни. Он получает в ходе такой адаптации информацию о личностных и деловых взаимоотношениях в коллективе, и информацию об отдельных неформальных и формальных группах, атакжео социальные позиции каждого сотрудника отдельно.