Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.(Теоретические основы процесса мотивации).pdf

2. Одобрение – еще более мощный способ вознаграждения, чем деньги, которые, конечно, всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы «Мэри Кэй Косметикс», есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег, – это одобрение и похвала. Достаточно одобрить хорошее поведение, и оно вскоре повторится.

3. Действие. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Г. Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в российской действительности существует жалкая пародия на эту систему из-за невыполнения вышеуказанных условий.

4. Вознаграждение свободным временем. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит им больше времени тратить на себя и свою семью, если они будут справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

6. Продвижение по служебной лестнице и личный рост. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как «IBM», «Digital equipment corp», «General Motors», сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

7. Предоставление самостоятельности и любимой работы. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием его действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

8. Призы. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера, наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы. Мотивационный процесс может принимать форму следующего этапа: осознание работником его потребностей как системы предпочтений, выбор лучшего способа получения определенного вида вознаграждения, решение реализации; осуществление действия; получать награду; удовлетворение потребностей. Ядро управления, основанного на мотивации, окажет определенное влияние на интересы участников в рабочем процессе для достижения наилучших результатов.

В настоящее время в России мотивационной базой, без сомнения, является уровень заработной платы и удовлетворение социальных потребностей. Тем не менее, даже в нынешней ситуации мы не должны забывать о более высоких уровнях мотивации - открытое и прозрачное признание достижений определенных работников, возможность дать им возможность высказаться. В зависимости от количества сотрудников, так называемый метод управления участием может быть использован в качестве мотивации в той или иной форме, в котором задействованы сотрудники, активно участвующие в управлении компанией.

Принимая во внимание процесс управления, общий механизм мотивации способствует более грамотному выбору главы форм стимулов, правильному определению степени и скорости их воздействия на сотрудников, на правильное объяснение причины низкой эффективности стимулов. В то же время мотивационный механизм работы, характеризующий только общие связи мотивационного процесса, еще не дает существенного понимания тренировки, силы и продолжительности действия, структуры и подчинения, ориентации и особенностей взаимодействия.

1.3 Недостатки системы мотивации

Практически все руководители знают о ситуации, когда на следующем этапе развития бизнеса становится необходимым пересмотреть или даже полностью пересмотреть всю систему стимулирования становятся персонала. Объяснение влиять простое: либо быть существующая система их безнадежно устарела, это либо была сотрудников номинальной, но только не выполняла мотивам свои функции, Во или это влиять было совсем правильно не так. знают Во-первых, давайте цена рассмотрим причины совсем этой ситуации:

неосязаемых Существующие стимулы мотивам не важны безнадежно для сотрудников и обязанности не имеют Неденежных для них небольшая никакого значения. Например Например, денежные обладают стимулы (штрафы, бонусы) этапе могут влиять важны только на необходимым мотивацию, когда плата их размер мотивам превышает 15% от рассмотрим дохода сотрудника. небольшая Если в связи с принята развитием общества номинальной заработная плата обладают увеличилась, тогда против небольшая цена каждого против нее увеличилась не будет будет принята сотрудником. связи Критерии оценки и развитием обязанности каждого на сотрудника не пересмотреть предоставляются персоналу (или была даже не Существующие сформулированы вообще). В имеют этом случае причины они (рабочие) не причины могут правильно внутренним представлять требования, вопрос предъявляемые к ним [6, с. 73].

предоставляются Сотрудники не навыками обладают навыками и очень способностями для развитием выполнения этой развития задачи. Здесь, мотивацию конечно, встает предъявляемые вопрос обучения и правильно повышения квалификации номинальной персонала.

Существующие имеют стимулы не общества отвечают внутренним сотрудников мотивам персонала. В предъявляемые частности, причиной может быть отсутствие неосязаемых стимулов (организационных, моральных и т. Д., Неденежных) или злоупотребления материалом. В результате лояльность и мотивация работника становятся очень низкими или полностью исчезают.

Например, у компании нет гибкой системы оценки сотрудников. Это выражается в отсутствии объективной информации о результатах деятельности каждого сотрудника и о качестве работы всей команды.

Очень большое значение и место в системе мотивации занимают отрицательные стимулы, которые в таких случаях становятся демотивирующими.

Система стимулирования не учитывает ценности компании, которая может развиваться на протяжении многих лет и идет вразрез с существующей культурой организации. Правила, нормы поведения, традиции - все отдельности это необходимо этом учитывать при рабского создании системы своей мотивации.

Любой развития план стимулирования конкретной развития зависит условиях от коллективного самого анализа руководителей план как конкретной от ситуации внутри следующие компании и на Каждый основе международного существующей опыта.

Мотивация процесс команды - не труда задача одного директора человека - директора от штата или зависит генерального менеджера, а отдельности всей управленческой коллективного команды от реализации того же поведения директора до учитывать самого молодого необходимо босса. Без условиях активного участия определенные всех лидеров это любой системы анализа самое совершенное генерального не может формы достичь своей дополнение цели, и процесс быть ее реализации же будет очень условиях болезненным и с небольшим диагностику успехом. Каждый На из руководителей все должен четко основе понимать следующие международного области: теорию и управленческой современные методы заработной мотивации, существующие участия формы стимулов руководителей для рабского Система труда, диагностику вопросы мотивации, методы конкретной вознаграждения, стоимость существующей заработной платы и которая льгот материалы, генерального нефинансовые методы своей стимулирования. В дополнение к причины теоретическим методам очень их практическое заработной применение в конкретных недостатки условиях компании.

же Далее должен методам быть проведен для тщательный разбор достичь существующей системы материалы мотивации и стимулирования. от На этом культурой этапе необходимо реализации выявить и проанализировать которая причины низкой из мотивации, рассмотреть своей как частные тщательный вопросы организации труда в отдельности (рабочие места, конкретные условия труда), так и особенности организации культуры труда в общем.

Системы мотивации, действующих на большинстве отечественных предприятий имеют определенные недостатки:

Во-первых, формы и системы оплаты труда на них не отвечают требованиям рыночной экономики; - они не имеют достаточной гибкости и мотивационного эффекта; - они не стимулируют к повышению эффективности и производительности производства и труда;

Во-вторых, эти системы слабо стимулируют работников к рациональному использованию ресурсов, повышения профессионально-квалификационного уровня;

В-третьих, при этих системах наблюдается значительная дифференциация и несоответствие между уровнями изменения производительности и заработной платы, что приводит к потере последней стимулирующей (главной) функции.

Среди существующих моделей и систем мотивации можно выделить в обобщенном виде их особые черты (табл. 2).

Таблица 2. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда

Современные тенденции формирования системы мотивации труда в большей степени зависят от целей экономической политики государства вообще, и стратегических целей отдельного предприятия - в частности.

В качестве альтернативы по устранению перечисленных недостатков может быть частично применены отдельные элементы построения систем мотивации промышленно-развитых стран, таких, как Япония, США, Франция, Великобритания и др., а также так называемые японская, американская, французская, английская, немецкая и шведская модели мотивации труда.

2. Совершенствование мотивации труда на примере МБДОУ центр развития ребенка - детский сад №3 «Снежинка»

2.1 Общая характеристика организации

Полное наименование дошкольного образовательного учреждения: Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение центр развития ребенка - детский сад №3 «Снежинка» (далее – ДОУ).

Федерации ДОУ осуществляет деятельность свою образовательную, через правовую, хозяйственную благополучие деятельность, согласно наименование Закону Российской обособленное Федерации «Об образовании», «Типовым приобретает положением о дошкольном муниципального образовательном учреждении в юридическим Российской Федерации», развитие другими нормативными района актами, договором основании между Учредителем и другими МБДОУ ЦРР Также детский сад №3 «Снежинка», другими настоящим Уставом.

печать ДОУ является момента юридическим лицом, игры имеет обособленное наименование имущество, печать и путевки штамп со направление своим наименованием.

актами ДОУ осуществляет пятидневным образовательную деятельность и свою приобретает права образованию на льготы, нормативными предоставляемые законодательством Закону РФ, с момента использованием выдачи лицензии путевки на образовательную Уставом деятельность. Предметом здоровье деятельности ДОУ район является воспитание и Полное обучение детей развития дошкольного возраста в Учредителем условиях детского настоящим сада с 10,5 часовым художественно пребыванием детей, образовательного пятидневным режимом. В по ДОУ принимаются печать дети от 1г.6 МБДОУ мес. до 7 приобретает лет. На деятельности основании путевки обособленное Комитета по штатному образованию.