Файл: Общие особенности кадровой стратегии организаций бюджетной сферы.(Теоретические основы процесса мотивации).pdf

Оптимизации совместного мотивационного менеджмента способствуют следующие виды мотивов к труду:

• мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;

мотив самоутверждения характерен

• для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;
• мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” многих мотивацией, которые нового готовы жертвовать мотив стабильностью, а иногда и сотрудников более высокими достижения заработками взамен интенсивность установки «быть хозяином» и выплаты самостоятельно решать иногда возникающие проблемы;
• который мотив надёжности (стабильности) стабильности присутствует тогда, качество когда предпочтение работы отдаётся стабильности воздействия быта и деятельности;
• состязательность мотив приобретения заработками нового (знаний, вещей и т.д.) учреждения лежит в основе по многих элементов присутствует воздействия. Особенно когда важен среди поскольку высококвалифицированных специалистов;
• все мотив справедливости, действует но у каждого жертвовать своё понимание воздействия справедливости;
• мотив один состязательности один своё из сильнейших специалистов мотивов, который возникающие лежит в основе на организации соревнования и эффективность действует во справедливости все времена, системы поскольку состязательность работников присуща каждому профессиональной человеку, при основании этом можно специалистов получить ощутимый организации экономический эффект.

из Выплаты стимулирующего влияющие характера обеспечивают Особенно поощрение работников приобретения учреждения за экономический эффективность труда и основании профессиональные достижения, при влияющие на выплат качество работы выплаты учреждения и образовательных получить услуг в динамично работникам меняющихся условиях модернизации модернизации системы ощутимый образования.

К выплатам справедливости стимулирующего характера высокими относятся следующие взамен виды выплат:

• оценки выплаты за воздействия интенсивность и высокие результаты работы;
• премиальные выплаты по итогам работы.

Стимулирование работников учреждения осуществляется на основании критериев оценки профессиональной деятельности работников.

Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические стимулы:

• материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры, способствует подарки);
• проведение больше корпоративных мероприятий, мероприятиях не касающихся курсы непосредственно работы (досуги, во экскурсии);
• организация её питания сотрудников;
• мероприятий вознаграждения, связанные с учреждении изменением статуса средством работника (повышение по связанные служебной лестнице, курсы включение в проектную система деятельность, участие в Следует исследовательской работе, за возможность выступления является на конференциях и т.д.);
• этому вознаграждения, связанные с форме изменением рабочего конференциях места (эргономика).

Самым Самым мощным мотивирующим рабочего средством трудового знаний поведения педагога во является интерес к питания работе, принимая средством во внимание стимулы мотив самоутверждения. форме Чем больше не знаний имеет работника педагог, чем реализует выше его разработанная квалификация, тем но больше он научно будет стремиться к выступления интересной работе. её Удовлетворение будет лестнице приносить содержание Самым работы, её корпоративных процесс, а не отметить только плата Удовлетворение за труд. В материальные интересной работе её человек самоактуализирует стимулы способности, реализует мотивирующим свой психологический способствует потенциал. А этому Удовлетворение способствует разработанная лестнице система повышения курсы квалификации педагогов: корпоративных самообразование, посещение метод. объединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, округа и города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления ДОУ на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, виды цели его работника осуществления. Приоритетным в выполненную ней являются этих ориентация на подход человека и его личности потребности, создание Приоритетным условий, обеспечивающих Выплаты всестороннее развитие работы личности каждого результат ребенка и педагога, ведомственными мотивацию коллективной и цели индивидуальной деятельности.

необходимость Для современных запланированной работодателей очень работ важно определить возможные основные мотивы, исключительно которые заставляют исключительно работать его коллективной специалистов эффективно и с работы полной отдачей устанавливаются для достижения персоналом целей фирмы и покупать создать соответствующую имеющим систему мотивации мотивационно персонала.

Уверенность успехи работника в том, ДОУ что его Выплаты эффективная работа эффективная приведет к запланированной образцовое профессиональной цели (успешная степени реализация проекта и т.п.);

почетные Уверенность работника в лицам том, что качество его профессиональные полной успехи будут ребенка оценены и вознаграждены эффективную работодателем;

Уверенность целей работника в ожидаемом создание поощрении.

Исходя которая из этих построить факторов, современный работ работодатель может эффективную построить эффективную знаками систему мотивации результаты персонала, которая мотивацию позволит не философию покупать лишь образцовое время работников, а заставляют покупать исключительно потребности эффективный результат награжденным их труда, а свои также заранее для выделить возможные деятельности демотивирующие причины и отличия минимизировать свои на риски в управлении следующие персоналом.

Мы работы предлагаем в целях том поощрения работников не за выполненную являются работу в учреждении мотивы устанавливаются следующие достижения виды выплат:

1. квалификационную Выплаты за труда интенсивность и высокие дошкольного результаты работы;

2. развитие Выплаты за ориентация образцовое качество мотивационно выполняемых работ;

3. работников Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет;

4. Надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия, ученые степени;

5. Надбавки за квалификационную категорию;

6. Премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

Надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении, выслугу лет; надбавки лицам, имеющим почетные звания или награжденным ведомственными знаками отличия; надбавки за квалификационную категорию носят обязательный характер.

Надбавка за интенсивность и высокие результаты работы производится работникам учреждения за:

• интенсивность и напряженность работы, связанной со спецификой контингента и большим разнообразием развивающих программ;
• особый режим работы;
• непосредственное участие в реализации приоритетных национальных проектов, федеральных, республиканских и муниципальных программ;
• организацию и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения.

Надбавка устанавливается приказом руководителя учреждения сроком на 1 год. Максимальным размером выплата за интенсивность и высокие результаты работы не ограничена.

Надбавка за качество выполняемых работ работнику учреждения устанавливается руководителем учреждения с учетом выполнения работником утвержденных учреждением критериев и показателей, позволяющих оценить результативность и качество работы (кроме руководителей учреждений и его заместителей).

Стимулирующая выплата по итогам работы – премия может устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении от базового оклада (должностного оклада), ставки заработной платы. Максимальный размер премии не ограничен. Премия по итогам работы (за месяц, квартал, полугодие, 9 месяцев, год) — выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы за установленный период.

При премировании учитывается:

• успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде (отсутствие замечаний со стороны руководителей);
• инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда, в том числе современных методов преподавания;
• участие в инновационной деятельности;
• участие в соответствующем периоде в выполнении важных работ, мероприятий.

Выплата премий за выполнение особо важных и ответственных работ осуществляется по итогам выполнения особо важных и ответственных работ. Особо важными и ответственными работами могут считаться работы, проводимые при:

• подготовке объектов к учебному году;
• устранении последствий аварий;
• подготовке и проведении международных, российских, краевых, муниципальных мероприятий научно-методического, социокультурного и другого характера, а также смотров, конкурсов, фестивалей, выставок и т.д.

По новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участия в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки. Эти не маловажные факторы, от которых на прямую зависит конечный размер заработной платы, должны мотивировать педагогических работников расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

По предлагаемой новой методике, педагогический персонал может возместить свои потери, как минимум за счет двух факторов: это повышение категории в результате дополнительного образования в Институтах повышения квалификации и переподготовки кадров, а также получении дополнительных знаний при участии в различных семинарах, участие в которых подтверждаются сертификатами и дипломами. И за счет стимулирующего фонда, который предусматривает различные выплаты и надбавки.

Теперь заработная плата педагогических работников служит фактором трудовой мотивации и зависит от их способности и желания расширять свой кругозор, получать новые навыки, участвовать в различных конкурсах и программах проводимых Администрацией района, города, а также разрабатывать и защищать новые инновационные проекты, что положительно скажется не только на заработной плате, но и на развивающем уровне наших детей.

Внедрение новых рекомендаций в систему оплаты труда работников ДОУ положительно скажется на росте заработной платы тех работников, которые будут совершенствовать свои навыки, участвовать в конкурсах, разрабатывать и защищать инновационные проекты.

Заключение

Таким образом, деятельность человека направляется множеством мотивов, совокупность и внутренний процесс взаимодействия которых называется мотивацией. Мотивация тесно связана с самыми различными потребностями человека, она проявляется при возникновении необходимости, недостатка в чем-либо.

Мотивация – это побуждение к деятельности совокупностью различных мотивов, создание конкретного состояния личности, которое определяет, насколько активно и с какой направленностью человек действует в определенной ситуации.

Важное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель, понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание -в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

Главной особенностью мотивационной системы является то, что необходимо создать механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его определяющих и разработкой мер по воздействию на эти факторы.