Файл: Коммерческая деятельность розничного торгового предприятия и ее совершенствование (на примере конкретной организации).pdf

Введение

В современном бизнесе ценность любой компании являются люди, которые работают в ней. Эффективная деятельность персонала может способствовать процветанию компании. Следовательно, мотивация персонала – одно из ключевых направлений политики любого предприятия.

Система мотивации – рабочий инструмент менеджера, который помогает ему в достижении намеченных целей. Самой эффективной системой управления мотивацией является та, которая позволяет достигать цели с наименьшими финансовыми и прочими затратами. Система постоянно функционирует в компании, однако руководитель не может использовать одни и те же способы мотивации персонала на разных этапах жизни компании: становления, роста, зрелости, смерти. Те методы мотивации, которые разработаны раз и навсегда, является неэффективными.

Следовательно, изучение управления мотивацией персонала на каждом этапе жизненного цикла компании имеет важное значение для всех компаний, так как это может сильно воздействовать на эффективность бизнеса.

Изучение вопросов управления мотивацией в жизненном цикле компании имеет немалое значение для современного бизнеса, так как эффективная деятельность персонала может способствовать процветанию и успеху компании. Исследование данного аспекта проводится в двух направлениях: мотивация персонала и жизненный цикл организации.

Объектом исследования является компания ООО «Автосервис Приволжский».

Предмет исследования – управление мотивацией персонала.

Целью работы является анализ системы управления мотивацией персонала.

Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:

• определить и систематизировать теоретические подходы к управлению мотивацией, рассмотреть роль мотивации в развитии персонала компании;
• рассмотреть модели жизненного цикла организации, выявить связь жизненного цикла организации и мотивации;
• провести анализ управления мотивацией персонала;
• разработать предложения по совершенствованию управления мотивацией персонала в компании.

В ходе исследования были использованы следующие методы исследования: анализ, синтез, сравнение, наблюдение, анкетирование, логический метод, метод эксперимента, а также анализ вторичной информации: учебной и научной литературы, публикаций в периодических изданиях, анализ документов компании.

Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состоит в том, что была рассмотрена связь жизненного цикла организации и мотивации персонала, а также определена роль мотивации на различных этапах ее развития.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации в развитии организаций

1.1. Роль мотивации в развитии организации

В большинстве организаций самые сложные проблемы, с которыми сталкиваются менеджеры, связаны с отношениями с персоналом. Управление человеческими ресурсами является по меньшей мере такой же проблемой, как и управление природными ресурсами для человечества.

Понимание мотивации сотрудников и изучение собственной роли менеджера может помочь ответить на некоторые трудные вопросы, возникающие в процессе управления мотивацией персонала в компании. Как стимулировать развитие подчиненных, чтобы дать им возможность взять на себя большую ответственность? Как создать организационный климат, в котором сотрудники растут, работают с энтузиазмом и учатся управлять собой? Как в полной мере использовать рабочую силу в организации?

Для того, чтобы ответить на все эти вопросы для начала нужно понять, что такое мотивация и как ей управлять.

Мотив - это внутренние мотиваторы одного или группы сотрудников. Другими словами, это то, что движет человеком. Мотивация используется в сформировании мотивов: индивидуальных для одного человека и коллективных для группы людей. Кроме того, мотивацию следует понимать, как процесс воздействия внешних раздражителей на мотивы. Для того чтобы эффективно управлять мотивацией сотрудников, руководитель должен найти систему стимулов, способных влиять на внутреннюю мотивацию сотрудников. Таким образом, мотивация – воздействие на поведение человека с целью удовлетворения своих потребностей под влиянием внутренних мотивов и внешних стимулов.

Для того, чтобы правильно определить, как правильно и эффективно управлять мотивацией персонала в компании, нужно посмотреть на историю эволюции концепций мотивации (табл. 1).

Таблица 1

Эволюция концепций мотивации

Существуют теории мотивации, которые полно раскрывают понятие мотивов труда человека, а также дают подробные инструкции по управлению данных мотивов в организации (табл. 2).

Таблица 2

Основные теории мотивации

Однако следует заметить, что данные традиционные теории мотивации в современных реалиях бизнеса могут быть не только бесполезными, но и иметь отрицательное влияние на мотивацию сотрудников компании. Вследствие чего, может только увеличиться текучка кадров в организации.

Именно поэтому возникает вопрос в создании новых современных теорий мотивации, которые смогут соединить в себе и основные аспекты традиционных концепций, и требования, возникшие в современных условиях функционирования экономики. Кроме этого, необходимо обратить внимание именно на индивидуальные особенности человека, а также на то, чтобы теории подходили для применения в российской деятельности.

Краткая характеристика таких теорий мотивации представлена в табл. 3.

Таблица 3

Современные теории мотивации

Существование столько огромного количества теорий мотивации затрудняют понимание управленцев, как именно управлять персоналом. Однако не стоит забывать, что для наиболее эффективного управления мотивацией персонала, менеджер должен знать [46, с.1387]:

• теорию человеческого поведения;
• индивидуальные различия сотрудников;
• себя и свои возможности;
• кто является «учителем» в организации;
• никогда нельзя останавливаться, нужно всегда учиться новому.

Рассмотрим каждый из пунктов поподробнее.

Теория человеческого поведения

В современном мире очень мало людей находятся под влиянием основных физиологических потребностей, однако, время от времени они осознают необходимость в них, например, когда не спят сутки, испытывают сильный голод или должны подчиняться зову природы. В примитивных или бедных обществах голод, жажда и выживание часто являются основными мотиваторами. После удовлетворения основных потребностей более важными мотиваторами становятся психологические потребности, такие как самоуважение, социальное одобрение и самореализации, как показано в пирамиде А.Маслоу (рис.1) [49].

Рисунок 1. - Пирамида потребностей А.Маслоу

Важным элементом в подходе любого менеджера к своей работе является теория человеческой мотивации, без которого он, вероятно, не сможет вести себя последовательно, и у него не будет оснований для принятия оптимальных кадровых решений.

Доктор Фредерик Херцберг дифференцировал мотиваторы от факторов поддержания[47]. В то время как мотиваторы заставляют человека быть продуктивным, поддерживающие факторы просто предотвращают неудовлетворенность.

Ф.Херцберг выделил пять мотиваторов[47]:

1. Само произведение.
2. Достижение.
3. Распознавание.
4. Ответственность.
5. Продвижение.

Пять факторов технического обслуживания, определенные Ф.Херцбергом, - это:

1. Политика и администрирование компании.
2. Надзор.
3. Зарплата.
4. Межчеловеческие отношения.
5. Условия труда.

Хорошая зарплата и приятные условия труда помогают удержать работника от неудовлетворенности, но не мотивируют его усердно трудиться. Работник, скорее всего, будет упорно работать над задачами, которые он находит для себя наиболее интересными. Некоторые люди получают удовлетворение или вознаграждение от выполнения любой сложной задачи, будь то вычислительная, канцелярская, механическая, физическая или управленческая. Люди будут упорно трудиться, чтобы удовлетворить себя, добиваться успеха и признания.

Кроме того, руководителю необходимо следить за моральным состоянием своих подчиненных и знать, как сотрудники чувствуют себя на работе. В идеале менеджер должен прислушиваться к жалобам и принимать меры по улучшению условий жизни сотрудников в компании. Опросы групп сотрудников могут помочь выявить проблемные места, чтобы определить конструктивные действия для повышения морального духа и эффективности работников.

Успешный лидер должен знать теорию человеческого поведения, которая позволяет ему анализировать поведение людей, чтобы действовать мудро и последовательно.

Индивидуальные различия сотрудников

Люди всего мира различаются по своим характеристикам из-за наследственности и воспитания, а также от своего окружения.

Человек вкладывает в свою работу определенные ожидания и модели поведения. Менеджер не может изменить его основную структуру личности, однако он может создать среду, в которой сотрудник, с одной стороны, будет вознагражден за свои усилия и хорошую работу, а с другой - иногда наказан в случае непослушания. Кроме того, все, что иногда нужно сделать, - это устранить барьеры или источники неудовлетворенности, которые могут мешать продуктивному труду.

Более того, очень важна оценка персонала. Некоторые промышленные психологи обучают сотрудников и линейных менеджеров методам взаимного просмотра и аналитическим методам оценки сотрудников.

Знать себя

Большинство людей в большей степени обращают внимание на других, нежели на себя самого. Поэтому менеджер должен предлагать конструктивную критику подчиненному, чтобы он смог увидеть себя более объективно.

Для того чтобы получить наиболее полное и точное представление о себе, нужно обязательно получать обратную связь о своих действиях. Некоторые работники получают обратную связь напрямую от своего босса, другие получают обратную связь непосредственно после консультирования со специалистами-психологами. Кроме того, очень полезными являются различные тренинги, например, по развитию менеджмента.

Таким образом, любые из приведенных методов направлены именно на повышение уровня осознания человеком самого себя, что положительно скажется на работе сотрудника.

Роль «учителя»

Самая основная роль - роль менеджера. Задача руководителя состоит в том, чтобы создать подлинные отношения с подчиненными, чтобы они понимали его ожидания и ценили его последовательность. Только так руководитель может создать среду, в которой работники смогут полностью раскрыть свой потенциал. Более того, роль руководителя часто аналогична роли учителя. Главное, не забывать, что чрезмерный контроль, дисциплина и руководство над подчиненным будут иметь еще худший эффект, подавляя инициативу, творчество и продуктивность.

Нужно всегда учиться новому

Если менеджер хочет соответствовать требованиям ежедневно меняющегося бизнеса, он должен продолжать изучать людей, не забывая о самом себе. Устаревшие методы могут не только бесполезными, но и опасными для управления мотивацией персонала в компании.

Также нужно учитывать ошибки, которые могут возникнуть при построении системы мотивации в организации [6, с.204]:

1. Стимулирование вместо мотивации. Руководитель должен следить за тем, что внешние, в особенности, материальные методы стимулирования преобладали над внутренними мотивами сотрудника.
2. Выбор неверного способа или инструмента мотивации. Управляющий должен знать все мотиваторы сотрудника. Помочь в этом может составление индивидуальных карт мотиваторов для каждого из работников.
3. Социальная или иная справедливость мотивации. Любое вознаграждение должно подкрепляться вкладом работника в его работу, а также оно должно восприниматься как справедливое.
4. Отсутствие системности в работе с мотивацией. Здесь необходим регулярный анализ работы системы мотивации, проведение мероприятий по развитию потенциала сотрудников.