Файл: Политика психологической поддержки персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Самая сложная область управления – это человеческие ресурсы. Каждый человек индивидуален, и помимо образовательного уровня, и тех воспитательных установок, которые он получил в семье, дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей, необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и нужно учитывать и использовать.

Современные теории управления персоналом имеют научную основу, носят инновационный и психологоориентированный характер. На сегодняшний день на первый план выходит отбор персонала, соответствующего требованиям, необходимым для результативного выполнения обязанностей не по размытым должностным требованиям, а по конкретному рабочему месту, должности в конкретной организации. Только соблюдение данного условия позволяет компаниям добиваться прибыльности, быть устойчивыми в конкурентной борьбе за заказчиков, покупателей.

Актуальность темы работы обусловлена тем, что на современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества «человеческих ресурсов» - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее. Признание того, что эффективность деятельности организации зависит от качества человеческих ресурсов и обусловило актуальность тематики работы.

Работа дизайнеров компании Affresco состоит в прямом взаимодействии с заказчиками, это и обусловливает необходимость анализа и развития коммуникативной компетенции дизайнеров и психологического консультирования по данному направлению.

Целью данной курсовой работы является разработка предложений по психологической поддержке дизайнеров компании Affresco.

Объект исследования – психологическое консультирование персонала организации.

Предмет исследования – процесс формирования коммуникативной компетенции персонала и психологическое консультирование в данном направлении.

Согласно заданной цели были поставлены следующие задачи:

1. Охарактеризовать психологическое консультирование персонала организации.

2. Предложить систему психологического консультирования персонала организации.

Практическая значимость работы заключается в разработке системы психологического консультирования с целью развития коммуникативных компетенций дизайнеров компании Affresco.

Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

---

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПОДДЕРЖКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Психологическая поддержка персонала: теоретико-методологический аспект

Методы управления психологическим состоянием и психологическим климатом на предприятии вызывают все больший интерес у западных менеджеров. Российские же руководители пока равнодушны к этому вопросу. Они склонны относиться к сотрудникам как к ресурсу и не беспокоиться о личном комфорте людей на рабочих местах. Ситуация вполне объяснима: отечественные организации, получающие реальную прибыль и способные финансировать программы, направленные на заботу о персонале, представляют добывающие отрасли. На таком производстве качество труда десятков тысяч специалистов зависит в основном от соблюдения установленных регламентов и инструкций, а не от степени удовлетворенности людей своими рабочими местами. Только когда от инициативы и вовлеченности сотрудников действительно зависит качество продукции или услуг компании, менеджеры обращают внимание на психологический климат.

Именно поэтому в западном бизнесе, где крупные предприятия есть в самых разных отраслях, уже давно появились программы под называнием «Mental Health in the Workplace» («Психическое здоровье на рабочем месте»), являющиеся частью политики охраны здоровья и техники безопасности компании. Большинству руководителей в нашей стране даже не приходит в голову, что формальная система техники безопасности, воспринимаемая в России как необходимость регулярных инструктажей и заполнения документов на случай травмы на рабочем месте, может стать реальным управленческим инструментом. Тем не менее это так. Ответственность за реализацию подобной программы несет служба персонала. Обязательный элемент «Mental Health in the Workplace» - институт внешних независимых психологов-консультантов. Именно они помогают сотрудникам справляться со своими психологическими проблемами, возникающими как на работе, так и в личной жизни.

Непременное условие, предъявляемое к деятельности психолога-консультанта, - полная конфиденциальность. Вот почему подобного рода услуги не может оказывать, например, психологическая служба самой компании. Кстати, такие подразделения в довольно большом количестве сохранились на российских промышленных предприятиях и зачастую проводят весьма эффективную работу в сфере управления внутренними коммуникациями и развития корпоративной культуры. Иногда они также вовлекаются в различные социологические опросы и отбор персонала, проводя психометрические обследования сотрудников.

---

Процедура оказания психологической помощи довольно проста. Каждый сотрудник на внутреннем сайте предприятия может найти телефон координатора программы и обратиться к нему в любое время суток. Обычно эта функция тоже выведена на аутсорсинг, и звонок принимает представитель независимого call-центра. Координатор имеет перед собой список стандартных вопросов, позволяющий быстро классифицировать проблему позвонившего и решить, кого из психологов (у них, безусловно, есть специализация) направить для работы с ним. В течение следующих 24 часов этот консультант связывается с сотрудником по телефону и назначает ему личную встречу обязательно на нейтральной территории. Обычно у этих специалистов есть частные офисы, где они проводят прием. Таким образом, визит сотрудника никак не связан с работодателем.

По отзывам участников программ, они воспринимают встречу с психологом как посещение доктора или агентства по трудоустройству - словом, как совершенно личное дело. Вместе с тем они понимают, что оплату этой услуги осуществляет компания.

Тесно связано с данным вопросом и организационное психологическое консультирование, посредством которого осуществляется психологическая поддержка сотрудников в выполнении должностных обязанностей, корректируется их психологической сопровождение в организации, — практическая область психологии, занимающаяся изучением психологических проблем управления организацией, внедрением психологических методов принятия решения, разрешения конфликтов, повышения эффективности работы членов организации.

Организационное психологическое консультирование предполагает системный анализ поставленных перед организацией бизнес-задач. Это взгляд «сбоку» на задачу, который позволяет найти скрытые внутри организации способы ее решения, и незаметные изнутри препятствия. Основная цель психологов-консультантов помочь сотрудникам трудиться продуктивнее.

Задачи консультирования:

1. Улучшение психологического климата в организации и повышение «боевого духа» его сотрудников;

2. Совершенствование практики подбора кадров;

3. Оценка персонала в целях аттестации и перемещения (изучение и фиксация деловых и профессиональных качеств и способностей);

4. Оказание поддержки сотрудникам в развитии их способностей;

5. Сплочение коллектива в единую команду;

6. Помощь сотрудникам в преодолении стрессов;

7. Достижение соответствия между внутренним складом человека и его работой;

---

8. Устранение конфликтов;

9. Снижение текучести кадров;

10. Оценка производственных программ с точки зрения психолога;

11. Формирование групповых норм, морали, организационной культуры;

12. Проведение разумной системы поощрения и наказания в организации;

13. Психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;

14. Ускорение процессов адаптации работников в организации — взаимодействие руководителя с подчиненными;

15. Консультирование руководителей по психологическим аспектам деятельности предприятия на рынке, включая переговоры, рекламу, маркетинг и т.д.

Формы и методы предполагаемой работы:

1. Психологическое тестирование;

2. Индивидуальное и групповое консультирование руководителей и персонала;

3. Социально – психологические тренинги и упражнения на релаксацию.

Таким образом, цель мероприятий психологической поддержки заключается в разработке, организации и проведении профилактических мероприятий, направленных на восстановление и поддержание на оптимально высоком уровне функциональной надежности психологического и психофизиологического состояния персонала, снижение негативного влияния неблагоприятных факторов, влияющих на его профессиональную деятельность.

Основной задачей психологической поддержки работников является:

совершенствование (коррекция), восстановление профессионально-важных психологических и психофизиологических качеств работников, поддержание высокого уровня профессионального здоровья и повышение уровня культуры отношения персонала к своему здоровью, работоспособности и продление профессионального долголетия;

формирование положительной и адекватной мотивации у персонала для обеспечения успешной и надежной профессиональной деятельности;

профилактика нервно-психического напряжения;

повышение стрессоустойчивости путем освоения приемов саморегуляции и формирования эмоциональной устойчивости.

1.2. Коммуникативные компетенции и коммуникации с клиентами как сфера психологической поддержки сотрудников

Приступая к рассмотрению данного вопроса, определим, что заключается в данном понятии.

---

Можно выделить разнообразные подходы к определению категории «компетенция»:

Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, а также в определенной широкой области.^[1]

Частные употребления термина:

Рисунок 1. Операционализация понятия^[2]

Область компетенций — совокупность знаний и навыков человека или организации, которые они выполняют на высоком, конкурентном уровне.

Под коммуникативной компетентностью понимается способность устанавливать и поддерживать необходимые контакты с людьми.

В состав коммуникативной компетентности включают некоторую совокупность знаний, умений и навыков, обеспечивающих эффективное протекание коммуникативного процесса. Такого рода компетентность предполагает умение расширять (или сужать) круг общения и умения варьировать его глубину, понимать и быть понятым партнерами по общению.

Являясь интегративным личностным качеством, коммуникативная компетентность предполагает ситуационную адаптивность и свободу владения вербальными и невербальными средствами общения. Выступая значимой и относительно самостоятельной подсистемой в структуре профессиональной компетентности, коммуникативная компетентность проявляет себя как способность особым образом и в особых условиях взаимодействовать с другими людьми.

Понятие «коммуникативная компетентность» — комплексное понятие, поэтому оно не сводимо ни к профессиональным способностям, ни к осведомленности специалиста в сфере деятельности, ни к личностным качествам и т.п. Таким образом, коммуникативная компетентность - это обобщающее коммуникативное свойство личности, включающая развитые коммуникативные способности и сформированные умения и навыки межличностного общения, знания об основных его закономерностях и правилах. Коммуникативная компетентность рассматривается как система внутренних ресурсов, необходимых для построения эффективной коммуникации в определенном круге ситуаций личностного взаимодействия.^[3]

Е.В. Руденский выделяет в коммуникативной компетентности такие составляющие, как коммуникативно-диагностическую (диагностика социально-психологической ситуации); коммуникативно-прогностическую (предвидение результатов общения); коммуникативно-программирующую (подготовка к коммуникации, содержание, цели, приемы); коммуникативно-организационную (средства привлечения внимания к предмету коммуникации).^[4]

---