Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Введение

Актуальность темы. Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус организации как основного звена экономики. Появились частные организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим изменились отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации.

Отбор персонала занимает одно из главных мест в перечне базовых кадровых технологий. На протяжении многих веков формировались определенные требования к отбору работников. Особое внимание и сейчас уделяется тем претендентам, которые в дальнейшем будут занимать управленческие позиции.

Комплексная кадровая технология – отбор персонала – призвана обеспечивать соответствие качеств работника определенным требованиям вида его трудовой деятельности или должности на предприятии или в организации.

Актуальность исследования обусловлена тем, что работа кадровых служб и руководящего состава любой организации связана с необходимостью поиска и отбора персонала. Отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность.

Цель работы – изучить критерии отбора персонала.

Для этого необходимо выполнение следующих задач:

- рассмотреть теоретические основы отбора персонала;

- проанализировать отбор персонала в организации АО «Полюс Алдан»;

- предложить совершенствование методов движения и отбора персонала в АО «Полюс Алдан».

Объектом исследования является организация АО «Полюс Алдан».

Предметом исследования курсовой работы является система и критерии отбора кандидатов при приеме на работу.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения.

Глава 1. Теоретические основы отбора персонала

1.1. Понятие, этапы, задачи, концепции отбора персонала

Одной из наиболее важных функций управления персоналом является удовлетворение потребностей организации в необходимой рабочей силе в количественном и качественном выражении. Реализация этой функции обеспечивает эффективность бизнес-процессов и позволяет организации продвигаться на рынке.

Наем – сложная процедура привлечения персонала на вакантные должности, предполагающая поиск нужных кандидатов, определение их пригодности через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе [5].

Таким образом, отбор персонала - основная движущая сила процесса найма. Цель отбора – обеспечить соответствие людей работе. Невозможно оптимизировать эффективность человеческих ресурсов каким бы то ни было методом, если нет такого адекватного соответствия. Концепция отбора и найма должна быть ориентирована на то, что залог достижения целей и дальнейшего развития предприятия – своевременное обеспечение его квалифицированным персоналом [1, с. 77].

В литературе встречается множество определений понятия «отбор», выделяются различные его этапы (табл. 1).

Таблица 1 - Понятие отбора персонала

В целом, авторы дают сходные определения понятию «отбор персонала», и, обобщая их, можно представить отбор персонала как часть процесса найма, ряд мероприятий, направленных на выявление наиболее подходящих кандидатов на вакантную должность. Однако существуют различные точки зрения на состав и количество этапов процесса отбора, они варьируются в зависимости от глубины изучения вопроса.

1.2. Сущность и содержание процесса отбора персонала

Важным элементом процесса комплектования штата персонала является отбор персонала, то есть выделение из общего количества привлеченных лиц тех, кто наиболее соответствует требованиям должностей. Для установления этого соответствия и организации процесса отбора персонала в современных предприятиях используют такие компетенции, касающиеся претендента [10]:

- Образование и квалификация;

- Стаж работы;

- Опыт и специальные навыки;

- Физические данные;

- Персональные характеристики (семейное положение, возраст, пол);

- Тип личности и т.д.

По каждому критерию разрабатываются конкретные "эталонные" требования, исходя из [7, с. 88]:

- Характеристик лиц, успешно работают в других бизнес-структурах;

- Желаемых и ожидаемых характеристик успешно работающих лиц.

Рисунок 1 – Процесс отбора персонала [7, с.89]

Следует отметить, что в отечественных предприятиях "эталонные" требования по каждому критерию отбора персонала практически сформировались. Но стремительное вхождение в мировой финансовый рынок диктует новые критериальные подходы к организации отбора персонала. Так, в настоящее время уже недостаточно для работы в организации иметь только специальное образование, очень важным является получение специального образования в престижных высших учебных заведениях, которые гарантируют высокий уровень подготовки и т.д. [11].

Процесс отбора персонала для работы, как правило, имеет несколько последовательных этапов, на каждом из которых отсеивается определенная часть претендентов. Типичный процесс разработки решения по отбору претендентов содержит 7 этапов [8, с. 55].

Первый этап. Поиск и обработки информации о возможных претендентах на должности. При этом особое место занимает поиск возможных претендентов на должности из состава сформированного резерва предприятия. Учетная информация резервного перечня претендентов содержит две группы данных о претендентах, данные о потенциальном сотруднике и данные о работе, которую он хотел получить.

Второй этап. Заочное знакомство. Предварительное ознакомление с претендентами на должность происходит, как правило, во время заочного знакомства путем анализа документов кандидатов (характеристик, рекомендаций, копий документов об образовании, анкеты и т.д.).

Третий этап. Очное знакомство. Во время непосредственной встречи с отобранными претендентами происходит отбор наиболее подходящих кандидатур на должность (уровень отсева 80 - 90% кандидатов). Целью очного знакомства с претендентом является: определение компетенции претендента, его личных качеств, степени заинтересованности в получении этой должности и степени осведомленности претендента о организации и суть работы на соответствующей должности [13].

Четвертый этап. Тестирование, позволяющие измерить определенные характеристики претендента.

Пятый этап. Проверка рекомендаций и послужного списка претендента.

Шестой этап. Медицинский осмотр.

Седьмой этап. Принятие решения о принятии [9, с. 110]. Следует отметить, что в процессе отбора персонала в предприятиях чаще всего используют два традиционные инструменты определения и оценки кандидата: индивидуальная собеседование и тестирование. Если индивидуальное собеседование является недорогим инструментом, то тесты требуют, как значительных усилий со стороны организаторов, так и значительных средств (разработка тестов, организация процесса тестирования, анализ результатов тестирования и т.д.). Тесты, как средство измерения определенных характеристик человека (оценка наличия способностей, умственного склада) могут иметь форму письменных или устных ответов и задач, а также искусственно имитировать ситуацию, близкую к реальной, которой претендент должен проявить свой образ действий [17].

Все результаты осуществленных исследований при отборе персонала в организации подлежат соответствующему поэтапному анализу [23]:

 - Оценивается полнота ответов;

- Анализируются все случаи, вызвавшие трудности при ответе на вопрос.

- Определяется степень адекватности представлений о будущей профессиональной деятельности претендента;

- Сравниваются характеристики желаемой и имеющейся должностей, что позволяет определить степень сознательного выбора должности претендента;

- Анализируется эффективность процесса отбора.

Следует отметить, что работники служб управления персоналом эффективность процесса отбора персонала анализируют, рассчитывая так называемый коэффициент отбора персонала [10, с. 42]:

Кв = В Б (1)

где: Кв - коэффициент отбора персонала;

В - количество лиц, отобранных из числа желающих работать;

Б - совокупность желающих, из которого осуществляется отбор.

Оптимальное значение данного коэффициента - 0,5. Это означает, что для отбора одного человека для работы в организации целесообразно привлечь по крайней мере два человека, желающих работать в организации. Если коэффициент приближается к 1, то это свидетельствует, что отбор теряет свой смысл. При приближении коэффициента до 0 - большинство лиц, привлеченных к выбору, не соответствуют требованиям предприятия. В современных условиях только крупные и средние организации могут позволить реализовать все этапы отбора персонала, поскольку это является достаточно дорогим и длительным процессом. Малые компании, отделения и филиалы предприятий сейчас в основном практикуют индивидуальное собеседование, проверку личных документов, рекомендаций, послужной список претендента и заполнения бланка заявления.

С целью уменьшения кадровых рисков и роста эффективности деятельности в отечественных предприятиях целесообразно максимально использовать научно обоснованные и практически подтвержденные подходы к организации отбора персонала [20, с. 43].

Одним из важных направлений менеджмента персонала является расстановка кадров - процесс рационального распределения работников по структурным подразделениям и рабочими местами в организации. Основной целью расстановки персонала является формирование активно действующих трудовых коллективов в структурных подразделениях предприятия и создание условий для профессионального роста каждого работника [19].

Основные условия расстановки персонала:

- Равномерное и полное загрузки работников всех подразделений предприятия;

- Использование персонала в соответствии с квалификацией;

- Обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников за счет овладения ими смежными профессиями;

- Обеспечение полной ответственности персонала за выполнение своей работы (учет количественных и качественных результатов труда) [26, с. 37].

Исходной информацией для расстановки персонала в современных предприятиях являются:

- Кодекс законов о труде;

- Кадровая политика предприятия;

- Положение об оплате и стимулировании труда;

- Положение о отборе и расстановке персонала;

- Должностные инструкции;

- Штатное расписание.

- Модели служебной карьеры;

- Личные дела сотрудников;