Файл: Критерии отбора персонала.pdf

Проверка кандидатов службой экономической безопасности.

Определение итогового кандидата.

Направление соискателю offer (предложения о работе).

Направление на медосмотр.

Оформление кандидата на работу.

Закрытие заявки.

Заявку на подбор персонала подает руководитель подразделения. Заявка оформляется на отдельном бланке установленного образца.

Заявка подается на имя директора по персоналу Компании. После согласования директором по персоналу заявки передаются в отдел по подбору персонала ведущему специалисту, который распределяет их между специалистами по подбору.

После получения заявки специалисты начинают поиск кандидатов по заявленным требованиям.

Рекрутёр размещает вакансию на корпоративном сайте, сайте Superjob.ru или HeadHunter.ru, использует внутренние источники подбора (кадровый резерв, рекомендации коллег, базу данных соискателей), размещение в СМИ.

После выбора кандидатов, наиболее соответствующих требованиям профессионального профиля, специалист собирает полный пакет документов с соискателя: анкету и согласие на обработку персональных данных, копии трудовой книжки, документа об образовании и о квалификации, паспорта, справки об отсутствии судимости, и предоставляет руководителю подразделения на выбор и согласование.

Затем кандидатов проверяет служба экономической безопасности (3-7 дней). Если служба безопасности дала положительный ответ по кандидату, ему направляют официальное предложение о работе и направление на медицинский осмотр. При отрицательном решении СБ – данные кандидата заносят в «Чёрный список».

Процедура этапов отбора персонала проходит следующим образом (табл. 6).

Таблица 6 - Процедура этапов подбора и отбора персонала в АО «Полюс Алдан»

Процедура этапов подбора и отбора персонала в АО «Полюс Алдан» начинается с приема заявления кандидата на вакантную должность и его регистрации. Затем ведущий специалист по подбору персонала проводит анализ документов претендента и собеседование, которое проводится чаще всего при участии руководителя подразделения, куда требуется работник.

При отборе руководителей директор по персоналу компании, директор по безопасности проводят анкетирование. После собеседования (для рядовых должностей) и анкетирования (для руководящих должностей) принимается решение о найме и заключается трудовой договор. В процессе подбора и отбора персонала в АО «Полюс Алдан» не используется тестирование, ролевые игры, практические задания, что снижает эффективность отбора, так как используемые методы отбора не позволяют собрать более полную информацию о кандидате.

При подборе и отборе персонала в АО «Полюс Алдан» используются следующие критерии: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья.

При отборе кандидатов на вакантные руководящие должности особое внимание уделяется опыту руководящей работы, а при отборе торгового и рабочего персонала – на опыт работы по специальности и на состояние здоровья.

В целом критерии отбора персонала представлены в таблице 7.

Таблица 7 - Критерии отбора персонала в АО «Полюс Алдан»

Как видно из данных таблицы 7, при отборе руководителей обязательными показателями являются наличие высшего образования по специальности и опыт работы в управленческой должности.

При отборе специалистов обязательным является наличие среднего профессионального образования, а при отборе рабочих обязательно хорошее здоровье.

Анализ используемых критериев показал, что в АО «Полюс Алдан» используется узкий круг критериев, которые не позволяют в полной мере оценить кандидатов на вакантные должности.

В частности, не определяется причина, по которой кандидат желает работать именно в данной организации, не определяются знания работников о специфике работы предприятия.

Процесс управления подбором и наймом персонала предприятия включает четыре основных этапа, которые представлены в таблице 8.

Таблица 8 - Процесс найма персонала в АО «Полюс Алдан»

Из данных таблицы 8 видно, что на первом этапе определяется потребность в персонале. Потребность предприятия в персонале в АО «Полюс Алдан» определяется ведущим специалистом по подбору персонала на основе заявок руководителей подразделений. Потребность в персонале определяется ежеквартально с учетом объемов работ и заказов прошлых лет.

Процесс управления подбором и наймом персонала в АО «Полюс Алдан» начинается с заявки руководителя подразделения при увольнении подчиненного работника при текущем наборе персонала и распоряжения директора при организованном наборе персонала.

В целом процесс привлечения персонала в АО «Полюс Алдан» описан в таблице 9.

Таблица 9 - Процесс привлечения персонала в АО «Полюс Алдан»

Процесс привлечения персонала в АО «Полюс Алдан» происходит по следующей процедуре, происходит прием заявки от руководителя подразделения о потребности в дополнительном персонале или получение распоряжения директора, ответственное лицо - ведущий специалист по подбору персонала, определяется количественная и качественная потребность в персонале, ответственное лицо - ведущий специалист по подбору персонала, прием заявлений от кандидатов на вакантные должности, прием заявлений от кандидатов на вакантные должности. В процессе управления подбором и наймом персонала в АО «Полюс Алдан» используются следующие источники и методы привлечения персонала (см. табл. 10).

Таблица 10 - Источники и методы привлечения персонала в АО «Полюс Алдан»

Как видно из таблицы 10, в процессе набора персонала в АО «Полюс Алдан» используются четыре источника привлечения персонала: свободный рынок труда города, Центр занятости населения, учебные заведения, в частности, ВУЗЫ, готовящие менеджеров и маркетологов, и собственный персонал предприятия.

В процессе найма персонала в АО «Полюс Алдан» используются такие методы привлечения персонала, как объявления в СМИ, обращения с заявками в Центр занятости персонала и в ВУЗ, обращения к персоналу.

При этом большая часть работников привлекается за счет объявлений в газетах, что наглядно видно из рисунка 5.

Рисунок 5 - Количество персонала, привлеченного с помощью различных методов набора в АО «Полюс Алдан», (кол-во человек)

Как видно из рисунка 5, во все анализируемые годы основная часть персонала привлекалась с помощью обращений с персонала, населению с помощью разных инструментов, в 2016 году был привлечен 91 человек, в 2017 году – 96 работников, в 2018 году – 92 работника, объявлений в СМИ: в 2016 году – 3 человека, в 2017 году – 10 работников, в 2018 году – 8 работников.

Другие формы привлечения персонала применяются реже. В 2016 году через учебные заведения не было привлечено ни одного работника, в 2017 году – 2 работника, в 2018 году – 1 работник.

В целом на предприятии используются малозатратные источники привлечения персонала, в частности, расходы на привлечение персонала в основном включают только затраты на объявления в СМИ, в то время как другие источники привлечения персонала не требуют затрат. В целом на найм одного работника в АО «Полюс Алдан» в 2016 году приходилось 1430 руб., в 2017 году – 1560 руб., в 2018 году – 1640 руб. Общие расходы на привлечение персонала приведены на рисунке 6.

Рисунок 6 - Динамика расходов АО «Полюс Алдан» на привлечение персонала (тыс. руб.)

Как видно из рисунка 6, на привлечение персонала в 2016 году было потрачено всего 22,1 тыс. руб., в 2017 году – 31,2 тыс. руб., что связано с организованным набором персонала для оказания новых видов услуг, а в 2018 году затраты предприятия сократились до 37,7 тыс. руб.

Определенная работа в АО «Полюс Алдан» проводится по адаптации персонала. На предприятии с момента зачисления на работу работника знакомят с коллективом отдела, указывают рабочее место, выдают под роспись должностную инструкцию для изучения и исполнения. На этом адаптация нового работника заканчивается. Следует отметить, что Положения об адаптации новых работников в АО «Полюс Алдан» не разработано и не действует.

Также в процессе исследования движения и отбора персонала на вакантные должности в АО «Полюс Алдан», были выделены следующие главные недостатки, которые представлены ниже.

1. Основная проблема в подборе персонала: на местном рынке труда дефицит таких профессии, категорий как ИТР, руководителей, на местном рынке труда сложно найти руководителей необходимых для работы компании, например, директор юридической службы, начальник службы безопасности, главный геолог компании. Таких специалистов в компанию приглашают из других городов.

Это в основном главная проблема в подборе персонала для компании. Дефицит квалифицированных кадров на местном рынке труда.

2. В ходе исследования было выявлено, что в АО «Полюс Алдан» используются лишь три метода отбора персонала: анализ документов, собеседование и анкетирование, которое применяется лишь при найме работников на руководящие должности.

3. На уровень адекватности оценки соответствия кандидата должности влияет недостаточное привлечение руководителей подразделений для отбора кандидатов, что также отражается на качестве выбираемых претендентов.

4. Недостаточная информированность новых работников приводит к тому, что работники оказываются неудовлетворенными и увольняются с работы, что также способствует росту текучести кадров на предприятии.

Глава 3. Совершенствование методов движения и отбора персонала в АО «Полюс Алдан»

3.1. Мероприятия по совершенствованию отбора персонала в организации

Для повышения эффективности управления движением, отбором и наймом персонала на вакантные должности в АО «Полюс Алдан» предложены мероприятия, которые позволят совершенствовать процесс системы управления отбором и наймом персонала, представим основные из них: