Файл: Критерии отбора персонала.pdf

- Материалы аттестационных комиссий;

- Контракт сотрудника и т.д. [12, с. 42]

В процессе расстановки персонала на предприятии особенно важно более детальный и углубленный анализ ситуации через сравнение деловых и иных качеств работника требованиям конкретного рабочего места, предусматривает:

- Определение потребности в персонале;

- Определение требований к уровню профессиональных знаний, личных качеств и практических навыков претендента на должность [18].

Потребность в персонале определяется как разница между имеющейся рабочей силой в организации и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как: выход на пенсию, текучесть персонала, увольнение в связи с реорганизацией предприятия или окончания срока контракта и тому подобное.

С другой стороны, каждая должность, имея свою специфику, ставит соответствующие требования к уровню профессиональных знаний, практических навыков и личных качеств претендента на должность [21].

Схема определения качеств претендента на вакантную должность изображена на рис. 2.

Отбор качеств претендента на вакантную должность

Должность

Требования должности к личности кандидата

Формирование модели "идеального" работника

Модель допустимых требований

Рисунок 2 - Схема определения качеств личности претендента на вакантную должность [24]

Комплекс требований должности в отношении сотрудников предприятия закладывается в должностной инструкции - документе, описывает основные функции работника, соответствующие конкретной должности. Эти требования являются основой для разработки соответствующих положений о структурных подразделениях предприятия.

Кроме должностной инструкции, в современных предприятиях существуют и другие документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать работник на соответствующей должности, а именно: квалификационные карты и профили личности. Квалификационная карта представляет собой набор таких квалификационных характеристик, как: образование, специальные навыки (знание языков, владение компьютером, умение управлять автомобилем и т.п.), должен иметь работник на соответствующей должности [14].

Профиль личности (портрет идеального работника) - набор личностных характеристик человека: его способности к выполнению тех или иных функций, тип поведения, ориентация, умение работать в коллективе и т. Как квалификационная карта, так и профиль личности дают возможность осуществления структурированной и сравнительной оценки кандидатов на должности [13, с. 75].

Таким образом, процесс расстановки персонала в предприятиях базируется на соблюдении четко очерченных условий квалификационных пропорций персонала, его социальной активности, возраста, пола и т. Расстановка персонала в рамках коллектива (на основе четкого взаимодействия и взаимосвязи всех его членов, их психологической совместимости) - один из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов предприятия. От качества расстановки кадров зависит не только локальная эффективность работы предприятия, но и его способность выстоять и успешно конкурировать на финансовом рынке.

Глава 2. Анализ отбора персонала в организации АО «Полюс Алдан»

2.1. Общая характеристика АО «Полюс Алдан»

Акционерное общество «Полюс Алдан», адрес: РФ, Регион, Республика Саха, Юридический адрес: 678940, республика Саха Якутия, Алданский улус, посёлок Нижний Куранах, ул. Строительная дом 14.

Отрасль: добыча руд и песков драгоценных металлов (золота, серебра и металлов платиновой группы).

Уставный капитал, тыс. руб. – 1471550.

В текущем году АО «Полюс Алдан» (входит в ПАО «Полюс») планирует произвести более 6 тонн золота. В настоящее время объем добычи рудного золота компании составляет 37% от общего количества извлекаемого золота в Якутии, сообщает пресс-служба правительства региона.

За 2018 год на Куранахской золото извлекательной фабрике было переработано более 4,6 млн. тонн руды и произведено 171,5 тыс. унций золота.

Отметим, в 2016 году производство составляло 159,7 тыс. унций. По словам управляющего директора «Полюс Алдан» Алексея Носкова, увеличения объемов удалось достичь за счет реконструкции ЗИФ. Алексей Носков также рассказал, что в будущем компания планирует вложить около 800 млн. рублей в автоматизацию производства.

Кроме того, на территории фабрики был организован участок кучного выщелачивания, в прошлом году на нем было получено первое золото. В текущем году там рассчитывают произвести 650 кг золота с увеличением производительности до 1 тонны в год.

Целью деятельности АО «Полюс Алдан» является извлечение прибыли, удовлетворение потребностей населения в оказываемых услугах.

Представим объем реализации собственной продукции за 2016–2018 годы (см.табл. 2).

Таблица 2 - Объем реализации собственной продукции за 2016 – 2018 гг.

Выпуск продукции в тоннах заметно снизился: в 2018 году он снизился на 38,6 % по сравнению с 2017 г., а в 2018 г. – на 12,5 % по сравнению с 2017 годом. В 2016-2017 АО «Полюс Алдан» принял решение о прекращении выпуска ассортимента низко маржинальной продукции, таких как частная марка для Федеральных торговых сетей, и вывод на Российский рынок принципиально новых продуктов в категории творожные и свежие сыры.

Представим показатели деятельности АО «Полюс Алдан» (см.табл. 3).

Таблица 3 – Показатели деятельности организации АО «Полюс Алдан»

Таким образом, показатели деятельности организации показывают разнонаправленную динамику:

- представим плюсы: выручка от реализации продукции увеличивается.

- представим минусы: снижение численности персонала (с точки зрения социальной ответственности компании). Система управления АО «Полюс Алдан» подразделяется на управляющую и управляемую подсистемы. Организационная структура АО «Полюс Алдан» построена по линейно-функциональному принципу, что наглядно видно в приложении 1

2.2. Изучение кадрового состава в организации

Количественный и качественный состав персонала АО «Полюс Алдан» за 2014 - 2018 годы представлен на рисунке 3.

Рисунок 3 - Динамика среднесписочной численности работников АО «Полюс Алдан» с 2014-2018 г.

В итоге численность персонала АО «Полюс Алдан» составляет на конец 2018 года 1887 чел., в 2014 году численность составляла 1758 чел., численность возросла на 129 (см. табл. 4).

Таблица 4 – Данные о движении персонала в АО «Полюс Алдан»

Делая вывод по таблице 4 можно сказать, что АО «Полюс Алдан» в 2017 году численность персонала составляла 1854, в 2018 году численность составила 1887 человек, небольшой рост, кадровая ситуация стабильна.

Образовательный уровень сотрудников представлен на рисунке 4.

Рисунок 4 - Образовательный уровень персонала АО «Полюс Алдан» (чел.)

Из данных рисунка 4, видно, что в исследуемый период происходит увеличение сотрудников, имеющих высшее образование с 228 в 2016 году до 234 в 2018 году. Также происходит уменьшение сотрудников, имеющих начальное профессиональное образование с 1262 до 1205 человек, и увеличивается количество сотрудников с 416 до 464, имеющих среднее образование. Тенденция говорит об увеличении образовательного уровня персонала компании. Структура персонала АО «Полюс Алдан» по стажу работы наглядно представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Структура персонала АО «Полюс Алдан» по продолжительности работы за 2016-2018 гг., %

Показатели таблицы 4., свидетельствуют, что больше половины сотрудников (60%) компании имеют стаж от 4 до 5 лет, ежегодно наблюдается рост числа работников со стажем 5 лет (с 57,14% в 2017 году до 60% в 2018 году).

Таким образом, очевидно, что численность персонала компании снижается, причина: модернизация производства и сокращение издержек.

2.3. Исследование этапов движения и методов отбора, подбора и расстановки персонала на вакантные должности в АО «Полюс Алдан»

Технология управления движением, отбором и наймом персонала на вакантные должности АО «Полюс Алдан» является одним из элементов системы управления персоналом, но документа, регулирующего процессы управления подбором и наймом персонала в организации нет, хотя некоторые положения управления подбором и наймом закреплены в Положении о персонале предприятия.

Целью управления отбором и наймом является обеспечение предприятия персоналом в соответствующем количестве и требуемого качества.

Управление отбором и наймом предприятия направлено на решение следующих задач: определение потребности предприятия в персонале; привлечение персонала из внешней и внутренней среды предприятия; организация подбора и отбора персонала; оформление трудовых отношений.

Основные функции по управлению отбором и наймом АО «Полюс Алдан» возложены на директора дирекции по работе с персоналом и административно-хозяйственной деятельности и специалистов по подбору персонала.

Порядок подбора персонала в Компанию осуществляется согласно действующему регламенту «По порядку выполнения процесса привлечения и подбора персонала в АО «Полюс Алдан»».

Структура процесса подбора включает в себя следующие этапы:

Планирование потребности в персонале (отдел труда и заработной платы);

Составление заявки на подбор персонала (руководитель структурного подразделения, куда требуется работник).

Поиск кандидатов (отдел по подбору персонала, специалист по подбору персонала).

Сбор необходимого пакета документов (собеседование) - специалист по подбору.

Отбор кандидатов, согласование руководителем.