Файл: Критерии отбора персонала.pdf

1. Внедрение должности менеджера по персоналу.

2. Положение о подборе, отборе и найме персонала в АО «Полюс Алдан».

В связи с внедрением должности менеджера необходимо изменить организационную структуру.

Проект

Положение «О подборе, отборе и найме персонала АО «Полюс Алдан»

1. Общие положения.

1.1. Настоящее Положение регламентирует процесс подбора, отбора и найма руководителей, специалистов, вновь трудоустроившихся АО «Полюс Алдан» (далее Общество), а также работников, переведенных внутри Общества на другую должность (место работы).

1.2. Главной ценностью Общества являются люди. Всегда лучшие, высокопрофессиональные сотрудники, мотивированные для достижения целей, во всех подразделениях Общества.

1.3. Найм персонала – это процесс привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь Обществу достичь целей

1.4. Подбор персонала – это процесс, посредством которого Общество выбирает из числа претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

1.5. Программа последующей адаптации персонала.

2. Порядок подбора и найма работников АО «Полюс Алдан».

2.1. Заявка на набор персонала. Менеджеру по персоналу заявка на набор персонала поступает от руководителя подразделения с прописанными критериями отбора кандидатов и сроком закрытия вакансии. Заявка может быть плановая – на месяц (квартал) и внеплановая при открывшейся вакансии.

2.2. Привлечение кандидатов. Менеджер по персоналу составляет и подает объявления о конкурсном наборе в соответствии с заявками руководителей подразделений, используя на каждую должность определенные приоритетные источники набора – СМИ, кадровые агентства, Internet, расклейка объявлений и др. (не менее 3-х).

2.3. Анкетирование. Анкету (Приложения) кандидату выдает менеджер по персоналу, оказывает помощь в заполнении и контролирует полноту заполнения анкеты. Инспектор по кадрам проводит отбор заполненных анкет кандидатов по грамотности заполнения и минимальным критериям отбора. По согласованию с руководителем подразделения критерии отбора могут корректироваться.

2.4. Тестирование. Кандидаты, прошедшие анкетирование и подлежащие тестированию, приглашаются для прохождения профессионального тестирования. Тестирование организует менеджер по персоналу с привлечением руководителей подразделения для профессиональной оценки результатов.

2.5. Собеседования. По итогам предварительного отбора (анкетирование, тестирование) остаются не менее 5-ти кандидатов на каждую вакансию, которых Инспектор по кадрам приглашает на первичное собеседование с руководителем подразделения в заранее определенный день. После собеседования руководитель подразделения предоставляет менеджеру по персоналу данные по кандидатам с ФИО и результатом собеседования. Менеджер по персоналу АО «Полюс Алдан» информирует кандидатов о дате и месте последующего собеседования.

2.6. Рекомендации и проверка на лояльность к закону. На кандидатов, прошедших первое, собеседование менеджер по персоналу собирает рекомендации с предыдущих мест работы в течение 3-х дней.

2.7. Предложение работы. По результатам собеседований решение о найме или отнесении в базу данных кандидатов принимается единогласно всеми менеджерами, участвующими в собеседовании на данную вакансию.

2.8. База данных кандидатов.

3. Критерии отбора персонала по категориям работников АО «Полюс Алдан» представлены в Приложении 6. Для каждой категории персонала предложены профессиональные и личностные аспекты.

4. Карты компетенций работников.

4.1. Руководители подразделений разрабатывают карты компетенций для каждого рабочего места.

4.2. Менеджер по персоналу использует карты компетенций в процессе отбора персонала.

4.3. Карты компетенций используются в процессе подбора и отбора персонала с целью оптимизации процесса подбора и отбора персонала.

4.4. Карта компетенций включает две сферы компетенций: профессиональная и социальная, каждая из которых включает перечень конкретных компетенций, необходимых на данной конкретной должности.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

В процессе исследования системы во втором разделе автором были выявлены недостатки, для устранения которых автором предложены следующие мероприятия:

1. Внедрение должности менеджера по персоналу позволит совершенствовать систему подбора, отбора и найма персонала и управление персоналом в целом.

Затраты на внедрение должности менеджера по персоналу представлены таблице 11.

Таблица 11 - Затраты на внедрение должности менеджера по персоналу

2. Проект Положения о подборе, отборе и найме персонала в АО «Полюс Алдан» позволит отрегулировать процессы подбора, отбора и найма персонала и последующей адаптации персонала, так как в предлагаемом документе четко определены функции и ответственность работников, участвующих в процессе отбора, регламентированы источники найма, методы подбор персонала, критерии адаптации кандидатов, персонализация ответственности менеджера по персоналу в данных областях управления персоналом.

Предложенные мероприятия не требуют существенных капитальных вложений, так как они направлены на совершенствование процедур найма персонала, которые осуществляются в АО «Полюс Алдан» и в настоящее время.

В целом предложенные мероприятия будут приносить социальный и экономический эффект.

Социальный эффект от совершенствования системы управления подбором, отбором и наймом персонала АО «Полюс Алдан» будет заключаться в следующем:

- будет способствовать созданию благоприятного социально-психологического климата и снижению уровня конфликтности внутри организации, так как позволяет учитывать психологические особенности сотрудников и личностные качества претендентов на основе использования различного рода тестов, направленных на изучение уровня конфликтности, коммуникабельности;

- будет способствовать повышению мотивации работников, так как направлена на создание условий для продвижения работников по служебной лестнице, что приведет к повышению ответственности работников за свою работу, улучшить дисциплину труда в коллективе, снизить количества нарушений правил трудового распорядка.

Экономический эффект от внедрения проектных предложений заключается в том, что совершенствование технологии найма персонала позволит:

- снизить потери от текучести кадров на 50% (по данным организации, которая занимается аналогичной деятельностью, где была внедрена подобная технология найма персонала и позволила сократить текучесть кадров на 50%), так как эффективный набор позволит сохранить стабильность персонала предприятия;

- снизить потери от низкой выработки новых работников, так как новые сотрудники в течение первых трех месяцев работают с более низкой выработкой;

- сокращение текучести кадров приведет к сокращению количества новых работников и соответственно будет меньше новых сотрудников, работающих с низкой выработкой в течение первых трех месяцев.

В настоящее время на организацию подбора и найма персонала в организации тратится до 12 тыс. руб., после совершенствования подбора и найма персонала, новые работники уже не будут увольняться в течение первого полугодия, так как они будут отбираться тщательно. Следовательно, текучесть кадров снизится минимум на 5 человек в месяц (в настоящее время 10 человек в месяц) и составит 5 человек в год.

Внедрение процедуры продвижения кадров в свою очередь тоже будет способствовать снижению текучести кадров среди работников.

Расчет экономии АО «Полюс Алдан» за счет снижения текучести кадров из-за совершенствования управления подбором и наймом персонала представлен в таблице 12.

Таблица 12 - Расчет экономии АО «Полюс Алдан» от снижения текучести кадров (месяц)

Таким образом, за счет совершенствования технологии найма персонала АО «Полюс Алдан» в течение года может сэкономить 6 тыс. рублей в результате сокращения затрат на подбор и найм персонала, так как количество увольняющихся уменьшиться и соответственно уменьшится и потребность в найме новых сотрудников.

В свою очередь снижение текучести кадров положительно повлияет и на выработку персонала. В ходе анализа было выявлено, что выработка новых работников ниже выработки опытных сотрудников.

В настоящее время выработка одного опытного работника составляет 791 тыс. руб. в год, а выработка неопытного работника 548 тыс. руб. Разница составляет 243 тыс. в год или же 20 тыс. руб. в месяц. Низкая выработка у новых сотрудников, по утверждению начальника производства АО «Полюс Алдан», обычно длится в течение первых трех месяцев работы в организации. Исходя из этого, произведен расчет снижения потерь от низкой выработки новых рабочих, которые представлен в таблице 131.

Таблица 13 - Расчет снижения потерь от низкой выработки новых рабочих (месяц)

За счет снижения текучести кадров снизятся потери от низкой выработки на 420 тыс. руб., следовательно, сокращение текучести кадров в результате отбора сотрудников, умеющих и желающих хорошо работать, позволит снизить потери предприятия от низкой выработки новых работников в течение первых трех месяцев работы на предприятии.

В целом экономия от внедрения проектных предложений, направленных на снижение текучести кадров путем совершенствования управления подбором и наймом персонала АО «Полюс Алдан» будет равна: 6 + 420 = 426 (тыс. руб.)

Таким образом, внедрение проектных предложений по совершенствованию системы управления подбором, отбором и наймом персонала позволит предприятию получить экономический эффект в размере 426 руб., следовательно, предлагаемые рекомендации являются экономически эффективными.

Для определения чистого экономического эффекта от проектных предложений необходимо определить разницу между затратами и экономическим эффектом от реализации проектных предложений. Затраты на внедрение проектных мероприятий включают следующие статьи: расходы на внедрение должности менеджера по персоналу и расходы на внедрение Положения «О подборе, отборе и найме персонала».

Заключение

В ходе исследования выяснили, что процесс расстановки персонала в предприятиях базируется на соблюдении четко очерченных условий квалификационных пропорций персонала, его социальной активности, возраста, пола и т. Расстановка персонала в рамках - один из действенных средств роста производительности труда, улучшения использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов предприятия. От качества расстановки кадров зависит не только локальная эффективность работы предприятия, но и его способность выстоять и успешно конкурировать на финансовом рынке.

При выборе методов поиска персонала большинство предприятий предпочитает в первую очередь внутренним источникам. Это позволяет значительно сократить финансовые ресурсы, которые направлены на подбор необходимых специалистов, но такое направление работы по поиску персонала имеет ряд недостатков. При выборе методов поиска предприятиям следует учитывать все возможные аспекты, которые будут способны повлиять на средства подбора персонала.

Отбор и найм персонала является частью системы управления персоналом и предназначено для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами.