Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией.pdf

• выбор мотиваторов труда;
• политику заработной платы;
• политику вознаграждений и услуг;
• политику участия в успехе;
• управление затратами на персонал.

Выбор мотиваторов труда является основой управления персоналом.

Эффективное управление невозможно без понимания того, что движет человеком и побуждает его к деятельности, как и какими методами мотивы могут быть приведены в действие.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

• заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия;
• система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время;
• мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника;
• устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе;
• моральное поощрение работников;
• повышение квалификации и продвижение работников по службе.

На рис. 1 представлена технология создания мотивационного механизма в организации^[7].

Рисунок 1. Технология создания мотивационного механизма в организации

Разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач:

• необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотивационного механизма;
• конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды, воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
• определение возможности их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с условиями развития производственной системы;
• выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное комплексное сочетание;
• выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудовое поведение персонала;
• выработка принципиальных функций данного комплекса.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

• занятость всех работников трудом;
• предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
• согласованность уровня оплаты с результатами труда;
• создание условий безопасности труда;
• поддержание в коллективе благоприятного психологического климата.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она связана с итогами труда.

Для каждого вида работы существует своя оптимальная сила мотивации. Очень высокая мотивация ухудшает достижения, это объясняется увеличением эмоционального напряжения и волнения, которые приводят к снижению эффективности работы. Признаки высокой степени мотивации персонала отражены в таблице 1^[8].

Таблица 1

Признаки высокой степени мотивации персонала

Мотивация достижения и внешняя стимуляция взаимосвязаны: у людей с сильным мотивом достижения создание дополнительной внешней стимуляции (вознаграждения, похвалы) только ухудшает достижения в решении задач; у людей со слабым мотивом, наоборот, создание избыточной мотивации улучшает результаты.

Также мотивация зависит от временной близости к цели. Чем человек ближе в ней, тем выше его внутренняя мотивация и уровень активности, и не следует стимулировать его к деятельности, так как может возникнуть эффект перемотивации с последующим снижением эффективности. Чем дальше субъект от цели, тем эффективнее будет дополнительное стимулирование.

Важным мотивационным фактором является объяснение причин неудачи – атрибуция. Вознаграждение за способности, оценивание каждого сотрудника исходя из сравнения его достижений с достижениями других, возможно, более способных сотрудников, может снижать самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах. Целесообразнее сравнивать результаты сотрудника с его предыдущими успехами и вознаграждать за его реальные усилия, позволившие обеспечить успех.

Немаловажную роль играет вид подкрепления на мотивацию. Если задание вызвало у человека интерес, при этом сопровождаемый внешним подкреплением (материальным, символическим – грамоты, призы, – или словесным вознаграждением), то после отмены материального подкрепления отмечается снижение интереса, а после отмены символического или словесного – незначительное.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений^[9]:

• материальное стимулирование;
• улучшение качества рабочей силы;
• совершенствование организации труда;
• вовлечение персонала в процесс управления;
• неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Улучшение условий труда – острейшая проблема. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды.

Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда – содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Наиболее часто мотивирующими факторами признаются сохранение рабочего места и повышение размера вознаграждения. В тоже время, изучение мотивирующих факторов, таких как стиль управления, условия работы, не проводится.

Таким образом, мотивация как основной компонент самосознания работника, определяющий его отношение к труду, является важным элементом в управлении персоналом, так как побуждает персонал к труду и тем самым ведет к удовлетворению личных потребностей работников. Для эффективной деятельности организации необходимо стимулировать персонал к получению успеха, высокого результата. Руководителю необходимо мотивировать людей, побуждать их к эффективной работе.

Для того чтобы предприятие могло выжить в условиях жесткой конкурентной борьбы, руководитель должен опираться на действенную систему мотивации каждого работника. Если эта система разработана правильно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо предприятия. Для изменения мышления работников одним из инструментов будет создание и совершенствование системы мотивации персонала на предприятии^[10]. Поэтому серьезного внимания заслуживают вопросы создания современной мотивационной системы управления персоналом, которая должна быть направлена как на достижение максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных возможностей каждого сотрудника. Безусловно, содержание системы мотивации в конкретной организации зависит от ее руководителя, который должен умело сочетать материальные и нематериальные методы стимулирования, учитывая особенности организации, накопленный практический опыт и результаты современных исследований.

ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ЦЕЛЯХ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

2.1. Методический инструментарий и процедура исследования

Цель исследования: диагностика психологических условий организации труда в целях управления трудовой мотивацией.

В соответствии с целью в исследовании решались задачи:

• подбор диагностического инструментария;
• проведение психологической диагностики среди сотрудников предприятия (30 человек);
• анализ и интерпретация полученных результатов.

Гипотеза исследования: в целях управления трудовой мотивацией основными являются такие критерии, как возможность повышения квалификации и обучения, признание со стороны начальства, уровень чувства принадлежности к коллективу (причастности), система обратной связи, коммуникация с начальством.

Исследование проводилось на базе ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России.

В исследовании приняли участие 30 сотрудников учреждения.

Исследование проводилось с помощью следующих методик: наблюдение, беседы, тест-опрос «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагиной, анкетирование для оценки степени удовлетворенности персонала организацией и условиями труда, математическая обработка результатов эмпирического исследования.

Тест-опрос «Удовлетворенность работой» Л.А.Верещагиной. Оценку удовлетворенности работой сотрудника можно оценить также инструментом, разработанным и предложенным Л.А.Верещагиной^[11]. Данная методика может служить для изучения удовлетворенности работника микроклиматическими условиями труда, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководителями и коллегами, возможностью профессионального роста и другими факторами.

Анкета, содержит 14 утверждений и 5 вариантов ответа со шкалой оценок от 1 до 5 баллов: 1 балл – вполне удовлетворен,
2 балла – удовлетворен, 3 балла – не вполне удовлетворен, 4 балла – не удовлетворен, 5 баллов – крайне не удовлетворен.

Обследование может проводиться как индивидуально, так и в группе. Испытуемым раздают анкеты и зачитывают инструкцию: «Перед Вами анкета, содержащая 14 утверждений. Просим Вас оценить каждое из этих утверждений, обведя кружком цифру, соответствующую Вашим представлениям о степени удовлетворенности ваших потребностей, запросов и т.п.».

Обработка и оценка результатов. Суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов. Если человек набирает 40 и более баллов – это свидетельствует о его неудовлетворенности работой. И соответственно, чем меньше баллов набирает работник, тем выше его удовлетворенность работой.

Перед проведением опроса рассмотрен механизм мотивации труда и профессионального развития персонала ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России, выявлено что это взаимосвязанная и взаимообусловленная система социально-экономических факторов, формирующая производственные отношения между субъектами хозяйствования, стремящимися реализовать поставленные цели в процессе различных форм деятельности.

Система мотивов, стимулов деятельности сотрудников ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России и совокупность их потребностей чаще всего рассматриваются с точки зрения трудового поведения.

Важной составляющей мотивационной модели является задача самореализации личности.