Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы «Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией» обусловлена тем, что в условиях рыночных отношений актуальность эффективной организации труда возрастает в связи с развитием конкурентной среды между производителями товаров. Исследования в области психологии, направленные на совершенствование трудовой деятельности людей, улучшение условий труда, требований человека к организации рабочих мест и техническим средствам, мотивационного отношения их к выбору профессии и производственному обучению, а также на совершенствование личных качеств и способностей работников, позволяют выработать рекомендации, необходимые для определения вида трудовой деятельности (профориентации) и пригодности человека к данному виду труда (профотбора), для организации профконсультационной работы, налаживания оптимального социально-психологического климата и др.

Проблемы организации труда в целях управления трудовой мотивацией изучались такими исследователями как В.И. Герчиков, по мнению которого каждый сотрудник в той или иной степени сочетает в себе пять типов мотивации. Л.Б. Чубенко на основе анкетирования увольняющихся из компании работников выделяет по приоритетам мотивации только три наиболее часто встречающихся типа работников. Л.Д. Ревутский, изучая характер связи мотивационной структуры работников с результативностью их труда в современных российских условиях, выявил устойчивое и статистически значимое влияние мотивационной структуры работников на результативность их труда, а также выявил, что мотивационная структура работника, прежде всего, зависит не от «определенной должностной позиции», а от условий труда (особенностям рабочего места). К числу исследователей, изучавших потребности работников в структуре управления трудовой мотивацией, относятся Ш. Ричи и П. Мартин, проводившие в течение нескольких лет опрос профессиональных работников и менеджеров как из Великобритании, так и из других стран, завершив его в самом начале 1998 г. Это направление менеджмента было объектом интереса представителей гуманистической психологии США, развивавшейся в 1950-е гг. (К. Левин, А. Маслоу,
Д. МакГрегор, К. Аржирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг, В. Врум, Д. МакКлелланд и др.).

Цель работы: исследование психологических аспектов организации труда в целях управления трудовой мотивацией.

В соответствии с целью в работе решались задачи:

1. Рассмотреть современные подходы к организации труда.

2. Охарактеризовать особенности управления трудовой мотивацией.

3. Провести эмпирическое исследование мотивации персонала на базе ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России.

Объект исследования: психология организации труда.

Предмет исследования: управление трудовой мотивацией персонала (на примере ФГБУ «ФЦССХ» Минздрава России).

В основу исследования положена гипотеза, согласно которой в целях управления трудовой мотивацией основными являются такие критерии, как возможность повышения квалификации и обучения, признание со стороны начальства, уровень чувства принадлежности к коллективу (причастности), система обратной связи, коммуникация с начальством.

Для решения поставленных задач использовалась совокупность методов исследования: теоретические: теоретико-методологический анализ состояния проблемы исследования; анализ научной литературы по проблеме исследования; экспериментальные: наблюдение; анкетирование, тестирование; методы качественного и количественного анализа полученных данных: статистическая обработка, интерпретация результатов.

Структура работы: исследование включает введение, две главы, заключение и список использованной литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА В ЦЕЛЯХ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ

1.1. Современные подходы к организации труда

Под организацией труда, по мнению одних исследователей^[1], следует понимать применяемые формы и методы соединения, координации и управления рабочей силой, предметами труда и средствами производства в едином процессе труда. Иными словами, организация труда представляет собой систему взаимодействия человека с основными материальными элементами процесса труда, в состав которых входят работники, предметы труда и средства производства.

По мнению других исследователей^[2], организация труда представляет собой выработанную систему взаимодействия работников со средствами производства, их взаимосвязь в трудовом процессе, организации отвечающим всем необходимым требованиям рабочих мест и их обслуживанию, применению рациональных приемов и методов труда, обоснованных норм нормативов труда, его оплаты и квалификационных требований к кадрам.

В общем виде нормальная организация труда, по мнению практиков^[3] означает в новых экономических отношениях бережливое использование производственных ресурсов на основе рационального соединения человеческих и вещественных факторов на каждом рабочем месте, при этом труд должен в наиболее полной мере соответствовать всем известным научным принципам организации труда и производства. Рациональная организация труда позволяет наилучшим образом соединить все личные и вещественные элементы в процессе производства, обеспечить полную занятость ограниченных экономических ресурсов, имеющихся на каждом предприятии, с помощью научно обоснованных норм их расходования.

Организация труда выполняет три класса задач: экономические, психофизиологические и социальные. Рассмотрим кратко.

Экономические задачи призваны обеспечить повышение производительности труда; рациональное использование ресурсов труда и рабочего времени, снижение затрат всех видов ресурсов, улучшение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (рациональное использование материальных ресурсов и основных фондов).

Психофизиологические задачи направлены на поддержание жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на человека, обеспечение благоприятных и безопасных условий для организма человека в трудовом процессе, уменьшение тяжести и нервно-психической напряженности.

Социальные задачи обеспечивают повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание достойной дисциплины труда. В условиях современной рыночной экономики под влиянием научно-технического прогресса, изменения средств производства, технологий, форм и методов управления и т. д. претерпевают изменения структуры труда, происходит замещение одних форм организации труда другими, более эффективными.

Из множества причин, вызывающих многообразие конкретных форм организации труда на предприятиях, в отраслях производства, можно выделить ряд основных. К ним относятся: во-первых, главный фактор – научно-технический прогресс, систематическое совершенствование техники и технологии; во-вторых, система организации производства; в-третьих, психофизиологические факторы и особенности экологической среды; в-четвертых, факторы, связанные с характером.

По мнению ряда исследователей^[4], организацию труда следует рассматривать с двух сторон: во-первых, как состояние системы, имеющей вышеназванные вполне конкретные взаимосвязанные элементы и отвечающей целям производства, во-вторых, как систематическая деятельность людей по осуществлению нововведений в имеющуюся уже организацию труда для приведения ее в соответствие с достигнутым уровнем развития техники и технологии. Механизация, применение новых видов энергии и материалов для изготовления все новых и новых товаров изменяют качественное содержание трудовых процессов и, следовательно, потребность в количестве работников, их новом профессиональном и квалификационном составе. Все это в итоге приводит к изменениям в организации труда.

Организационные изменения повлияли на структуру спроса на рынке труда большинства развитых экономик. Фирмы начали проявлять огромную заинтересованность в поддержании гибкой базы человеческих ресурсов, которую можно расширить посредством гибкого перемещения персонала в случае изменения спроса на продукцию. Дополнительная, необходимая в связи с определенными обстоятельствами рабочая сила привлекается из различных источников. Определенные компании стараются создать внутрифирменный резерв работников, заинтересованных в ротации. Политика перекрестного обучения позволяет людям, когда объемы работ в каких-то подразделениях сокращаются, переходить в другие подразделения, чтобы приобрести навыки, которые могут потребоваться в дальнейшем.

В современных рыночных условиях высокоэффективная система организации труда является необходимой составляющей в деятельности любого предприятия. Создание такой организационной системы на предприятиях подразумевает не только усовершенствование организации действующих трудовых, технологических и производственных процессов, но и трудовую мотивацию.

1.2. Управление трудовой мотивацией

Содержание управления раскрывают основные функции управления – предвидение (планирование), организация, контроль, регулирование, координация, активизация (мотивация).

Существуют различные типы управления, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления трудовыми ресурсами: управление по результатам, управление посредством мотивации, рамочное управление, управление на основе делегирования, партисипативное и предпринимательское управление.

Так как целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда, рассмотрим психологические аспекты организации труда в целях управления трудовой мотивацией (мотивацией трудовой деятельности).

Мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества мотивация и стимулирование^[5]. На самом деле это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели – повышения эффективности труда работника.

Поэтому модель управления посредством трудовой мотивации опирается, в первую очередь, на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Доктор экономических наук, профессор Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как «тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем, то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах»^[6].

Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, продаж, финансов, бухгалтерского учета. Знания и навыки сотрудников становятся главным источником процветания любой компании. В этих условиях поиск новых, более совершенных моделей управления людьми на предприятиях и в организациях предполагает достижение высокой эффективности результатов деятельности организации и деятельности по управлению персоналом, создание условий для раскрытия творческих способностей и карьерного роста каждого сотрудника.

С помощью трудовой мотивации оказывается воздействие на персонал организации. Функция трудовой мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействиях коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием организацией.

Сущность трудовой мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениям.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать возможности группы работников.

Управление мотивацией труда включает в себя следующее: