Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Демократические лидеры ценят умение слушать, сотрудничество и инвестиции. Они дают людям время и пространство для создания наилучших продуктов и услуг.

Проще говоря, демократическое лидерство предполагает достижение общего согласия всех сторон в отношении принятых решений.

Если каждый голос услышан, лидеры знают, что они получают всю возможную информацию и обратную связь. В ситуациях, когда требуется вклад всех заинтересованных сторон (например, в начинающих компаниях), достижение консенсуса может означать разницу между успехом и провалом. Проекты, и даже целые компании, на высококачественных и высокотехнологичных рынках могут развиться или обанкротиться в зависимости от вовлеченности сотрудников.^[10]

Демократические лидеры работают лучше всего в ситуациях, когда время и ресурсы не ограничивают мозговой штурм и дебаты. Тем не менее, даже те команды, которые работают в жестких и опасных условиях, могут извлекать пользу из периодических демократических решений. Руководитель хирургической бригады может рекомендовать группе выбрать место своего следующего тренировочного семинара путем голосования — или просто место для проведения внеурочного перерыва.

Ритмические лидеры используют свой опыт работы на определенном рынке / нише, чтобы получить максимум от высокомотивированных работников.

Нередко сами добивающиеся высоких результатов, ритмические лидеры показывают пример и требуют многого от своих последователей. Они устанавливают высокие стандарты. Хотя лучше всего руководят, устанавливая как краткосрочные, так и долгосрочные цели.

В отличие от других стилей управления, эта стратегия часто включает в себя сдерживание тех, кто достигает высоких результатов, чтобы избежать выгорания и повысить устойчивость. Лидеры, которые используют этот метод, часто используют детальные показатели производительности, чтобы получить наилучшие результаты от своих команд. Некоторые сотрудники в определенных областях (например, в сфере продаж) процветают, когда их признают и поощряют за конкретные достижения.^[11]

Ритмическое управление имеет скрытое преимущество: стимулирование специалистов на усердную работу и осознание долгосрочных перспектив. Устанавливая разумные цели, они могут избежать дорогостоящего выгорания и текучести кадров.

Он хорошо подходит для быстро меняющихся условиях, таких как продажи, определенные производственные мощности, службы общественного питания / розничная торговля, обслуживание большого количества клиентов (или создание большого количества продукции). Умные менеджеры уравновешивают потребность в высокой производительности, способствуя здоровой конкуренции, и нездоровую одержимость краткосрочными результатами.

Когда руководителям нужна команда, чтобы вкладывать значительные средства, но ситуация не позволяет использовать демократическое лидерство, то визионеры идеально подходят для этого случая. Визионеры помогают людям увидеть невозможное возможным. Они облегчают взаимодействие и внушают доверие в условиях повышенного риска и высокой награды.

Визионерское лидерство основывается на сильном центральном руководстве для поддержания сплоченности. Если ты используешь эту тактику, ты сможете достичь невероятных результатов и ощутить огромный рост организации. Тем не менее, ты должен уделить время свои людям и выслушать их. Вдохновляющие лидеры привлекают людей, которым нравится быть частью больших и значимых предприятий. Эти последователи могут сформировать культ личности вокруг своих менеджеров / генеральных директоров, который может создавать результаты за счет перспективы.

Умные дальновидные руководители знают, когда нужно вдохновлять коллектив, а когда расширять его полномочия. Они могут создавать вдохновляющие изменения, но должны использовать доверие, которое они получают, с умом. Определяя и продвигая сильных лидеров (в том числе тех, кто использует другие методы, которые я описал здесь), они могут создавать долгосрочные организации, которые сохраняют темп развития после того, как достигнут своих первых больших успехов.^[12]

Чем сложнее условия, в которых трудится коллектив (задержка зарплаты, смещение сроков поставок и т. д.), тем больше он надеется на сильного руководителя, который возьмет на себя всю ответственность за принятие решений. А при достижении малейшего успеха создается впечатление, что можно и потерпеть диктаторское воздействие. Такая же ситуация, когда сотрудники низкоквалифицированные. Возникает мнение, что работать должно только начальство, раз получает большую зарплату.

Или между ними не прекращаются конфликты. Применение авторитарного стиля руководства допустимо при выполнении следующих условий: этого требует ситуация на производстве; работники не возражают против авторитарных методов начальства.

Положительными сторонами данного стиля являются: гарантия определенности и конкретики руководства; создание синтеза управленческих операций для достижения поставленных целей; сокращение временных затрат на принятие решений (в небольших компаниях это быстрая реакция на изменение внешних условий); минимум материальных затрат; в недавно созданных коллективах помогает быстрее и успешнее пройти этап становления.

К числу недостатков авторитарного стиля руководства относятся: пресечение инициативных поступков, игнорирование творческого потенциала работников; неимение эффективных стимулов для деятельности; жесткая система контроля и бюрократизм; низкая степень удовлетворенности своей работой; сильная зависимость деятельности сотрудников от регулярного давления начальства и т. д. Победить данные недостатки помогут социально-психологические и экономические методы управления, присущие демократическому стилю руководства.^[13]

Для этого вида характерно: поощрение инициативных поступков, развитие творческих способностей сотрудников; успешное решение нестандартных, оригинальных задач; грамотное использование материально-договорных стимулов; включение психологических механизмов трудовой мотивации; увеличение удовлетворенности собственным трудом; создание благоприятного климата среди сотрудников и прочее.

Необходимо отметить, что демократический стиль руководства достигает наибольшего эффекта в постоянном, сложившемся коллективе с высококвалифицированными специалистами, активными, креативными (хотя бы в небольшом количестве) и замотивированными работниками. Данный тип управления хорошо действует в неординарных, форс-мажорных условиях для повышения инициативности персонала, возможного применения нововведений, обеспечения приятного микроклимата в коллективе.

Основные стили руководства включают в свой перечень не только вышеуказанные типы. Можно также выделить либеральный стиль руководства (нейтральный или попустительский). Для этой манеры управления характерны следующие черты: отказ от ответственности за принятие важных решений; пускание дела на самотек; минимальный контроль над ситуацией; коллективное принятие решений для ухода от ответственности; безразличие к критике и т. д.

Теория стилей руководства К. Левина дает еще одно название данному способу ведения дел – анархический. Это стиль руководства, характеризующийся почти безграничной свободой всех участников административного процесса при практически отсутствующем направляющем воздействии. Общеизвестно, что такая абсолютная свобода не несет никакой пользы и даже вредна.^[14] Но есть ситуации, при которых допустим стиль руководства, власть при котором слабо выражена, а работники высококвалифицированные и ответственные. Есть даже вероятность, что данная манера может быть эффективна для директоров научных или творческих коллективов при обязательном наличии дисциплинированных и сильных сотрудников. Определить стиль руководства каждый начальник должен самостоятельно.

Стили руководства Лайкерта сосредоточенный на работе; сосредоточенный на человеке. Директор, сконцентрированный на работе (или устремленный на решение задачи), беспокоится о планировании целей и создании системы вознаграждений для увеличения производительности труда. Противоположностью первого типа начальника является тот, который сконцентрирован на человеке, люди – его главная ценность. Нацеленность на увеличение производительности труда при помощи улучшения межличностных отношений с работниками – вот что считает важным такой руководитель. Стиль руководства подчиненными допускает простых сотрудников к принятию решений, отказывается от чрезмерной опеки, ставит высокую планку для производительности труда. Таким образом, Лайкерт определил, что манера управления всегда ориентирована либо на работу, либо на личность. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке, помогает увеличить производительность труда. Но выбор данного способа ведения дел не всегда является самым грамотным решением директора. Рассмотренные выше классификации разбирают одномерные стили руководства, поскольку они основываются только на одном моменте. Но часто встречаются комбинации обстоятельств и методов ведения дел. Разные факторы стиля руководства рассматривают многомерные способы управления.

Многомерные стили руководства коллективом На сегодняшний день успешность фирмы зависит не только от взаимоотношений между директором и подчиненными, уровня контроля и предоставленной свободы, но и множества других факторов. Именно поэтому и существуют многомерные стили руководства. Они включают черты нескольких управленческих методов.^[15] Характеристика стилей руководства состоит в совокупности многочисленных взаимодополняющих факторов, не зависящих друг от друга. Изначально сформировалась теория двумерного способа управления, основывающегося на двух подходах.

Первый нацелен на создание благоприятного микроклимата среди сотрудников, поддержание здоровых рабочих отношений, а второй – на формирование соответствующих организационных и производственных условий, направленных на полноценное раскрытие способностей персонала. В начале 80-х годов XX века американскими психологами Робертом Блейком и Джейном Моутоном была разработана решетка стилей руководства. Решетка стилей руководства Блейка – Моутона Вертикальная ось данной схемы отражает параметр «забота о людях» по шкале от 1 до 9. По горизонтальной оси представлен параметр «забота о производстве» также по шкале от 1 до 9. Управленческая решетка стилей руководства формируется на основании двух критериев. Блейк и Моутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки следующим образом.

От директора необходимы минимальные усилия для достижения качества работы, которое позволит избежать увольнения. 1.9. – дом отдыха. Директор концентрируется на добрых, теплых отношениях внутри коллектива, но мало обращает внимание на результативность достижения целей. 9.1. – авторитет – подчинение.

Руководитель в основном сосредоточен на эффективности решения поставленных задач и практически не заботится о микроклимате в коллективе. 5.5. – организация. Директор достигает неплохого уровня в достижении целей при помощи установления баланса между плодотворностью работы и благоприятным микроклиматом. 9.9. – команда. Благодаря внимательному отношению к сотрудникам и продуктивности начальник добивается осознанного приобщения подчиненных к задачам компании.

Это гарантирует и высокий моральных дух, и хорошую эффективность. Управленческая решетка стилей руководства включает в себя две составляющие труда менеджера. Первая – внимательное отношение к решению производственных задач, вторая – чуткий подход к коллегам. В понятие «производство» входит не только процесс создания материальных благ, но и осуществление операций по продажам, расчетам, контактам с потребителями и прочее.^[16] Пренебрежительное отношение к решению производственных задач и проблемам сотрудников рано или поздно приводит к убогому стилю управления.

Директора, как правило, колеблются между манерой ведения дел 1.9 (управление отношениями) и 9.1 (управление на основе производственных задач). Для повышения отдачи руководители ужесточают дисциплину, и после того как взаимоотношения между коллегами ухудшаются, их маятник возвращается в положение 1.9. Стили руководства Блейка – Мутона предполагают, что в центре решетки расположен метод «золотая середина», то есть баланс между двумя подходами.

Точка 9.9 характеризуется взаимосвязью между внимательным отношением к работникам и решением производственных задач. Достижением результатов через человеческий фактор или отношения объясняются данные стили руководства. Решетка Блейка – Моутона исходит из позиции, что наиболее продуктивным (оптимальным) способом управления является поведение директора в положении 9.9.

Они считали, что такой начальник одинаково внимательно относится и к подчиненным, и к производительности. По мнению Блейка и Моутона, существуют такие виды деятельности, где сложно конкретно и однозначно определить стиль руководства, но профессионализм и серьезное отношение к поставленным целям позволяют всем директорам приблизиться к позиции 9.9, одновременно увеличивая продуктивность труда. Данная управленческая теория оказала огромное воздействие на изучение компаний и деятельности управляющих, давая возможность определить ограничительные факторы, и на их основе проектировать и воплощать в жизнь программы организационного развития.^[17]