Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

В начале проекта каждый начальник определяет наиболее подходящую для него манеру ведения дел. Стили руководства группы зависят от множества причин: число штатных должностей, возраст, образование сотрудников, особенности ведения документооборота, развитость транспортной сети и т. д.

На форму отношений между управленческими органами и подчиненными влияет психотип директора. Все стили руководства и виды руководителей зависят от особенностей личности. Успешность различных категорий директоров можно определить по их управлению персоналом и применяемым эффективным методам.

Харизматичный лидер. Форма деятельности директора данного типа больше всего нацелена на достижение высоких показателей результативности. Сильный, самоуверенный человек не потерпит провалов и поражений. Его задача – поднять фирму на более высокий уровень с помощью инноваций. Он выслушает подчиненного, но нет гарантии, что примет его информацию в работу.

Дипломат. Этот директор – эталон профессионализма, благожелательности и хладнокровия. Он всегда невозмутим в общении с сотрудниками. Наиболее эффективный стиль руководства, по его мнению, это коллективная работа. Как правило, деятельность в подобных фирмах характеризуется высоким командным духом.

Гуманист. Для такого руководителя отношения с персоналом складываются в форме теплого, дружеского общения. Он воспринимает коллектив как большую сплоченную семью. В подобной фирме зачастую устраиваются праздники и корпоративы. Такой директор не применяет в своей практике строгий контроль и штрафные санкции, но использует другие способы воздействия.^[18]

Демократ. Руководитель этого типа считает основной задачей построение доверительных отношений с коллегами. Ответственность в компаниях с таким стилем руководства равномерно распределяется на директора и подчиненных.

В зависимости от точности выполнения поручения формируется и поощрение сотрудника.

Бюрократ. Такой руководитель дает указания в форме приказов, не терпит лишних слов и диспутов. Цифры, отчеты, справки, служебные записки составляют основную часть деятельности. Для него важно, чтобы все подчиненные строго придерживались распоряжений и инструкций. Стили руководства в менеджменте совсем недавно выделялись в отдельную категорию. Как правило, манера ведения дел связана с целью организации. Но на сегодняшний день популярно сочетание различных стилей управления и креативный подход к руководству коллективом.

Глава 2. Выбор и способы совершенствования стиля руководства

2.1 Выбор оптимального стиля руководства

Многие руководители думают, что стиль руководства – это индивидуальное проявление их личных качеств и черт характера. Но так как стиль руководства напрямую влияет на эффективность работы коллектива и организации в целом, то можно говорить о том, что результаты работы компании являются некой аттестацией руководителя, поэтому стиль руководства не может быть выбран наобум, исходя только лишь из личностных характеристик управляющего.^[19]

Успешным руководителем можно стать только тогда, когда работа подчиненных будет приносить максимальную полезность в соответствии с их квалификацией и готовностью.

Пол Херси и Кен Бланшар разработали ситуативную теорию руководства, которая подразумевает собой то, что к каждому сотруднику применим определенный стиль управления, так как каждый подчиненный индивидуален и в разной степени готов к выполнению соответствующих заданий.

Таким образом, Херси и Бланшар выделили четыре основных стиля руководства:

Директивный стиль руководства – повышенная ориентированность на задачу и пониженная ориентированность на взаимоотношения. Руководитель распределяет задания и объясняет где, с помощью чего и каким образом их выполнять.

Стиль продажи - повышенная ориентированность на задачу и повышенная ориентированность на взаимоотношения. Руководитель использует директивный стиль, но в тоже время помогает и поддерживает подчиненных.

Стиль участия - пониженная ориентированность на задачу и повышенная ориентированность на взаимоотношения.^[20] Руководитель совместно с подчиненными принимает решения, стимулирует процесс получения результата.

Стиль распределения полномочий - пониженная ориентированность на задачу и пониженная ориентированность на отношения. Руководитель предоставляет право своим подчиненным действовать самостоятельно.

В связи с этим, как говорилось ранее, каждый сотрудник имеет разный уровень желания и готовности для достижения цели, поэтому авторы выделяют четыре стадии готовности подчиненных:

Низкий уровень готовности. Для данной категории работников применим директивный стиль. В связи с тем, что подчиненные обладают слабыми способностями и профессиональными навыками, а также небольшим опытом работы, лидер вынужден подробно объяснять подчиненным, что делать, как и когда.

Средний уровень готовности. В данном случае имеет место быть стиль участия. Сотрудники данной категории уверены в себе, имеют желание и интерес учиться, поэтому лидер не ставит их в жесткие рамки выполнения задач, а стимулирует их инициативу.

Высокий уровень готовности. В этой ситуации подчиненные, как правило, хорошо обучены, владеют профессиональными навыками и имеют необходимый опыт работы, но испытывают некоторую неуверенность в собственных силах. Поэтому стоит говорить о стиле продажи, где лидер дает подчиненным советы и оказывает им помощь.

Очень высокий уровень готовности. Стиль делегирования полномочий оказывается эффективным, когда подчиненные прекрасно образованы, имеют богатый опыт работы и готовы взять на себя ответственность за выполнение заданий. Лидер может возлагать на сотрудников ответственность за принятие и выполнение решений. Здесь лидер определяет общую цель и предоставляет подчиненным право самостоятельно выбирать оптимальные способы выполнения заданий.

Эта модель чаще всего рассматривается в контексте профессионального трека сотрудника: он приходит в компанию и проходит 4 стадии развития по отношению к своим задачам. На каждой из них рост до следующего уровня во многом обусловлен стилем управления.

Заинтересованному, но неопытному новичку нужны инструкции и сильное руководство. Затем он постепенно осваивается с работой, но первый энтузиазм начинает гаснуть – и здесь лидер стимулирует его к самостоятельности, поиску решений в конкретных ситуациях. Дальше профессионализм растет, но мотивация может уменьшаться из-за усталости или сложностей с самореализацией.^[21]

Главное в этот момент – развить задатки, а не «погасить» сотрудника, то есть ему нужна поддержка. Если он почувствует, что справляется, его идеи интересны, ему удается находить правильные решения и самореализовываться, к возросшему профессионализму добавится и мотивация. Если этого не происходит, часто на этом этапе сотрудник с низкой мотивацией увольняется. Если третий этап пройден успешно, сотрудник развился до высокого профессионализма и мотивированности. На четвертом этапе он получает свой проект, начинает руководить командой отдела или проекта – и развивать ее по тем же принципам.

Несомненно, каждая теория имеет свои достоинства и недостатки, поэтому было бы неправильно использовать только один определенный стиль руководства. Естественно, к неопытному новичку не стоит применять стандартный авторитарный стиль управления, так как это может его отпугнуть и погасить желание учиться и развиваться. Также и либеральный стиль не подойдет в данном случае из-за отсутствия достаточного объема знаний и опыта, чтобы самостоятельно принимать решения. Поэтому стоит искать подход к каждому сотруднику и стараться комбинировать стили управления.

Данный вариант выбора стиля руководства будет легко применить на практике, так как от руководителя потребуется только лишь установить степень подготовки сотрудников к определенной работе, разобраться какой категории подчиненных необходимо дать ту или иную задачу. Лидер должен научиться определять наиболее эффективный метод управления в каждой конкретной ситуации, чтобы работа в коллективе была не только эффективной, но и доставляла удовольствия всем подчиненным.

2.2 Способы совершенствования руководства

Несколько несложных рекомендаций помогут скорректировать стиль управления менеджера и помогут гармонизировать его взаимоотношения с коллективом во благо целям компании.

1. Оцените свою роль на позиции руководителя. Проанализируйте, что помогло вам занять этот пост.

Стоит зафиксировать результаты на бумаге и периодически проводить ревизию своих ощущений и степени устойчивости занимаемой позиции.

2. Устраните свои слабые точки. Подчиненные чувствуют внутренние сомнения и неуверенность лидера и могут начать «халтурить».

3. Непрерывно совершенствуйте профессиональные навыки и уровень специальных знаний. Власть интеллекта – самая авторитетная и надежная.

4. Настройтесь на работу в команде со своими подчиненными. Необходимо оценивать коллектив как единый организм, каждый человек в котором выполняет уникальную функцию.

5. Проявляйте уважение и сопереживание к проблемам коллектива в степени достаточной для того, чтобы работник понимал свою ценность в компании.

Важность учета личностных особенностей сотрудников

6. Проанализируйте, какие ограничения могут помешать вам успешно справляться с функцией управления и постепенно устраняйте их.

7. Улучшайте коммуникации со своими подчиненными. Без общения невозможно эффективное руководство.

Не стоит переходить на уровень «дружба», достаточно добиться командного партнерства и взаимоуважения.

8. Внимательно относитесь к любой критике со стороны подчиненных. Не стоит оставлять без внимания недовольство. Это может привести к расшатыванию вашего авторитета или к упущению существенных ошибок.

9. Аккумулируйте групповой опыт. Дайте понять коллегам, что их совместный потенциал значительно шире, чем они его себе представляют и стоит использовать его для личных и корпоративных успехов.

Стиль руководства в реальной компании не должен строго делиться на формальные типы, следует комбинировать стили, привносить в них инновации и личный опыт. Если руководитель сможет сохранить баланс между авторитарной властью и крайней степенью либерализма, привнесет личную харизму в процесс и последует хотя бы некоторым вышеизложенным советам, то на предприятии в любой отрасли станет намного приятнее работать, идти к общей цели и неустанно работать над собой и своими задачами.

Глава 3. Исследование стиля управления руководителя на примере МКУК "Централизованная городская библиотечная система"

3.1 Характеристика организации

До 1916 года литература была сосредоточена в двух школах – мужской и женской. В 1917 году фонды школ были объединены и создана библиотека в 1000 экземпляров, а разместили ее в отдельном здании в клубе им. Сталина. В 1938 году завком Северского Металлургического комбината, в ведении которого находилась библиотека. Выделил деньги для покупки книг и фонд библиотеки составил более 3000 экземпляров книг. В 1937 году к этой библиотеке присоединили научно- техническую, так как завод развивался, и нужно было хранить ту литературу, которая накопилась с создания завода. А также библиотеку партработника.

В 1940 году библиотеки снова разъединяют на научно- техническую и профсоюзную. Библиотеки получают разные задания и пополняют фонд самостоятельно. Профсоюзную возвращают обратно в клуб им. Сталина, но в конце сороковых годов она получает новое помещение. В котором и находится по сей день – это первый этаж жилого дома в самом центре города.