Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

Введение

Поскольку решения принимаются людьми, то их характер во многом несет на себе отпечаток личности менеджера, участвовавшего в их разработке и его принятии. Необходимость принятия решения принизывает все, что делает руководитель, формируя цели добиваясь и достижения. Поэтому принятие природы решений чрезвычайно важно для всякого, кто хочет преуспеть в искусстве управления.

Решения - это часть повседневной жизни. Большинство из них принимаются рефлекторно, мы не задумываемся о причинах таких решений и их успеха, а также не пытаемся оценить результат. Однако качество решения менеджера видно по эффекту, которые они оказали на организацию.

Ни один стиль руководителя нельзя абстрактно оценить как положительный или отрицательный. Выработка оптимального стиля руководителя, зависит от многих составляющих самого разного плана в их взаимодействии. Стиль управления во многом определяется личностью самого руководителя.

Этот процесс рассматривается достаточно подробно, но все же следует отметить, что по всей природе, согласно психофизиологическим особенностям руководитель может быть склонен к определенному стилю управления. Личность, как капля в море, отражается в собственном решении. В этом смысле определенный интерес представляет личный профиль управленческого решения, то есть та совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которая влияет на процесс ее принятия.

Объектом исследования выбрано МКУК "Централизованная городская библиотечная система".

Предмет исследования — стили руководства, применяемые руководителем данной фирмы.

Цель курсовой работы — изучить выбор стиля руководства в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить ряд задач:

• Изучить характеристику стилей руководства;
• Рассмотреть классификацию стилей управления;
• Рассмотреть методы выбора оптимального стиля руководства;
• Изучить способы совершенствования руководства;
• Проанализировать организацию и методы исследования;
• Проанализировать результаты исследования и их обсуждение;

При написании данной работы были использованы современные научные и учебные источники.

Глава 1. Понятие и сущность стилей руководства предприятием

1.1 Характеристика стилей руководства

Тип управления – это манера работать, сотрудничать, а также совокупность способов воздействия директора (или группы начальников) на персонал.^[1] Стили и методы руководства в основном зависят от характера, специфики деятельности, которую осуществляют административные органы или должностные лица. Выбор стиля руководства во многом определяется личностными характеристиками, психологическими установками, уровнем подготовки сотрудников и наличием у них соответствующих навыков и опыта работы.^[2]

Современная концепция идеального управления далеко превзошла “Универсальную” (шаблонную) модель, которой придерживаются традиционные организации, с древом иерархии “Сверху-вниз”.

Чтобы быть хорошим менеджером на сегодняшней, насыщенной информацией работе, нужно получать правильную информацию и максимально её использовать.

Изучая шесть стилей руководства, приведенных ниже, удели некоторое время изучению списка методологий управления проектами. Информация о стилях лидерства и структурах управления поможет тебе ответить на вопросы руководителей и сформировать команду-победителя.^[3] Она также поможет понять какие стили управления используют лидеры на всех уровнях твоего бизнеса — и как лучше всего с ними взаимодействовать.

Хорошие менеджеры знают, что дело не в системах и теориях, а в людях.

Они знают правила — и когда их необходимо нарушить.

Они знают, когда нужно быть гибким, а когда стоять на своем.

Они знают, какие стили управления подходят для разных ситуаций и разных типов коллективов.

Ключевым моментом является правильный выбор стилей и структур управления, которые будут подходить твоему рабочему коллективу, отрасли и целям. От этого выбора зависит каким путем ты поведешь свою группу людей через проект, чтобы в итоге получить наилучшие возможные результаты для всех заинтересованных сторон (от руководителей до членов команды и конечных пользователей).^[4]

Ничто так не учит, как опыт. Пока ты экспериментируешь с шестью стилями, обрати внимание на то, как они влияют на коллектив. Команды проходят естественные фазы роста (и конфликта), которые не связаны напрямую с твоим стилем руководства.

Да, ты можешь усложнить ситуацию с развитием своей команды, выбрав неподходящий стиль или структуру управления. Но не смотри на обычные и необходимые периоды корректировки как на ошибки со своей стороны.

Создание эффективного стиля управления предполагает баланс. Конечно, ты должен четко отличать стили управления, которые соответствуют твоим сильным сторонам и будут более практичны. Тем не менее, изучив все шесть стилей лидерства, включая те, которые не кажутся подходящими для твоей ситуации ты можешь разработать глобальный взгляд на то, что такое управление.^[5]

Даниэль Големан выдвинул идею шести стилей лидерства в начале 2000-х годов. Точное количество типов не имеет значения. Различные эксперты разбивают стили управления на множество (или несколько) категорий.

Прежде всего, менеджеры могут извлечь выгоду из этого материала, осознав разнообразие доступных им подходов и помня о том, что один тип редко подходит всем. Умные лидеры знают, что у любого человека можно чему-то научиться — способы вести бизнес не исключение.

1.2 Классификация стилей управления

Первый стиль руководства, который следует рассмотреть - это автократический. Этот стиль руководства может подойти твоей команде, когда у участников мало опыта или он отсутствует. Конечно, он также становится необходимым в областях высокого риска. Например, пожарные, парашютирующие из самолетов в лесные пожары, должны выполнять приказы без вопросов или задержек.

Если твоя ситуация требует автократического стиля управления, используй метод лидерства «путь-цель». Установи (и донеси) четкие и непосредственные цели для команды. Убедись, что они точно знают, как выполнять твои инструкции, и имеют все необходимые ресурсы. Каждый в команде должен понимать свои роли и обязанности — и как справляться с любыми препятствиями, которые могут возникнуть.^[6]

В зависимости от рабочей среды, ты можете найти этот стиль лидерства эффективным в небольших дозах — и в особых случаях. Например, на производственном предприятии новые работники должны тщательно следовать инструкциям своих руководителей (и не проявлять творческий подход), чтобы избежать нанесения травм себе и другим. Однако со временем эти новенькие рабочие вырастут и сменят нынешних лидеров.

Умный менеджер будет предоставлять возможности для непрерывного обучения / образования, определять уровень квалификации каждого работника и время от времени встречаться с членами команды (вдали от тяжелой техники), чтобы узнать их мнение о процедурах и системах. По мере того, как рабочие команды приобретают навыки и надежность, умные менеджеры переходят от строгих нисходящих методов к другим, более гибким, стилям руководства.

Подчиненные должны безоговорочно подчиняться инструкциям во многих жизненно важных ситуациях:

• Военные подразделения;
• Поисково-спасательные работы;
• Тяжелая промышленность;
• Важные лабораторные эксперименты;
• Ситуации первого реагирования;
• Скорая помощь / хирургические операции.

Иногда соблюдение приказов без размышлений или сомнений в авторитетности начальства создает наилучшие результаты для всех заинтересованных сторон.

Менеджеры с партнерским стилем управления способствуют созданию гармонии между членами команды. Они решают личные конфликты между членами команды, хвалят хорошую работу и поддерживают здоровый моральный дух.^[7]

Исследователи в области управления связывают аффилиативный (партнерский) подход к лидерству с созданием доверительных отношений. Представь себе неустойчивую, но талантливую команду в первом акте твоего любимого спортивного фильма. Входит тренер, помогает всем сработаться и делает что-то великое из невозможной ситуации.

Сосредоточься на отношениях и сотрудничестве во время стрессовых ситуаций и максимальной производительности людей. Используй стратегии управления партнерскими отношениями после неудач — и когда личные конфликты наносят ущерб производительности.

Используй партнерское управление при создании новой команды с нуля (в отличие от автократического руководства, которое лучше всего подходит для привлечения новых работников в существующие условия повышенного риска). Дай каждому время изучить свои роли и решить межличностные конфликты, которые естественно возникают на ранних этапах развития команды.

При реорганизации отдела, будь особенно внимателен, чтобы понять, в каких условиях каждый член команды работает лучше всего. Некоторые люди захотят работать в удобных нишах, которые они создали для себя при прежних системах и менеджерах. Другие видят в переменах возможность стремительного изменения — и обращаются к своим любимым желаниям.

Умные менеджеры не спешат. Они бросают вызов укоренившимся работникам в вопросе адаптации и помогают творческим личностям оставаться терпеливыми. Здоровые изменения требуют времени. Для сплоченности группы необходимо доверие, которое завоевывается лишь со временем.^[8] Партнерские лидеры стоят посреди качелей — склоняются в ту или иную сторону, чтобы создать баланс. Они знают, что каждый должен чувствовать себя немного некомфортно во времена нестабильности, но никто не должен чувствовать себя неуместным или недооцененным.

Некоторые менеджеры считают, что многие плохие результаты остаются незамеченными (или, по крайней мере, неоспоримыми) для партнерских менеджеров.

Используй этот стиль лидерства экономно, так же как и стиль автократического руководства. Во многом эти два метода представляют два конца спектра управления.

Используй чрезвычайное терпение и терпимость, чтобы исцелить команду и вернуть её на правильный путь. Применяй техники партнерского управления тогда, когда члены коллектива должны определить свои сильные и слабые стороны, разобраться в своих ролях и обязанностях и отложить в сторону свои эго-битвы. Когда всё снова начнет работать гладко, перейди на более целеустремленный стиль управления и предложи своей команде повысить их производительность и эффективность!

Лидеры и менеджеры выступают в качестве тренеров, чтобы вдохновлять, поощрять и направлять свой коллектив к большей отдаче и эффективности. Коучинг-лидеры балансируют между автократическими и партнерскими стилями управления. Они принимают решения самостоятельно, но с обратной связью от группы. Они способствуют позитивному взаимодействию между членами команды, но также напоминают людям о том, где они находятся.^[9]

Модель коучинга лучше всего работает со зрелыми коллективами. Например, после того, как новый пожарный прошел через несколько сезонов в дикой природе, ему не нужны особые инструкции. Ему нужна информация о новых технологиях, ландшафте и т. д. Но ему можно доверить самостоятельную работу — или даже руководство над небольшими группами.

Менеджеры, работающие с новыми командами (или департаментами, находящимися на переходном этапе), могут перейти от партнерского стиля руководства к коучингу, как только их команды пройдут ранние фазы развития (то есть начальное рвение и межличностные конфликты). Как только коллектив добьется успеха и научится хорошо работать сообща, работники смогут извлечь выгоду из более высокого уровня ожиданий руководителей. Умные лидеры знают, когда их команды обладают достаточными сплоченностью и доверием для решения новых задач и выполнения новых обязанностей.

Коучинг лучше всего работает с сотрудниками, которые продемонстрировали свою компетентность и заслужили доверие своих коллег. Используй эту гибридную модель, чтобы направлять команду к более высокой производительности после использования чрезвычайно строгого или мягкого стиля управления для размещения новых сотрудников и работы в сложных условиях.