Файл: Основные функции в системе менеджмента.pdf

• определение объема финансирования, необходимого предприятию для бесперебойной работы;
• определение источников средств, т. е. структуры выпускаемых ценных бумаг;
• определение подходящей политики для правильного использования и управления средствами.

Однако, несмотря на это, само содержание финансового планирования и механизмов его реализации до сих пор остаются в зоне внимания экономистов. Исследователи пытаются подвести существующие теоретические подходы и практический опыт планирования в соответствие к современным требованиям и условиям, найти наиболее оптимальные пути и инструменты для решения обозначенных проблем.

Выступая в качестве одного из важнейших методов управления финансами организации планирование обеспечивает ей высокую воспроизводилось процессов деятельности, исходя из утверждённой бизнес-стратегии и прогнозов ее социально-экономического развития [1, С. 292]. Оно также связывает имеющиеся финансовые потребности с будущими, предвосхищая планы продаж и роста компании.

Основой финансового планирования выступают финансовые планы различного содержания, назначение которых определяется задачами и объектами планирования. План подобного рода представляет собой запланированные действия по образованию и использованию денежных ресурсов, которые обеспечивают взаимосвязь доходов и затрат денежных средств для нормального функционирования и развития компании [2, С. 65]. Главная цель финансового плана заключается в поиске баланса между всеми имеющимися финансовыми средствами предприятия, ориентира, в соответствии с которыми оно будет действовать, чтобы обеспечить жизнеспособность проекта в условиях конкуренции. Кроме того, сам план представляет собой важный инструмент получения финансовой поддержки от внешних инвесторов [3, С. 44].

Однако сложность планирования во многом обусловлена проблемами, связанными с угрозами финансовых кризисов, не позволяющими компаниям рассчитывать свою стратегию развития на долгосрочный период, отсутствием нормативно-правового законодательства, а также финансовых и человеческих ресурсов. Кроме того, сам процесс планирования бывает затянутым по времени, что не позволяет использовать плановые показатели для принятия оперативных управленческих решений. Компаниям следует рассматривать процесс планирования в контексте общей ситуации с управлением эффективностью. Это позволяет достичь поставленной конечной цели и прогнозировать эффективность работы компании, создавая условия для постоянного мониторинга эффективности и соответствующей корректировки ее деятельности [4].

Проведенный анализ практического опыта позволяет сделать вывод, что для реализации финансового планирования требуется разработка алгоритма, в котором должны быть четко прописаны временные рамки, структурные элементы плана и количество ресурсов для выполнения поставленных задач. В этом случае план выступит связующим звеном для всей деятельности компании, и чем продуманнее будет каждая его часть, тем легче она будет реализовываться без потери времени и качества. Наличии четкой стратегии позволит компании, опираясь на имеющиеся возможности, рассчитать требуемую организованность производства и степень реализации продукции с учетом всех необходимых изменений, которые происходят в хозяйственной среде, а в условиях современного рынка - вести эффективную хозяйственную деятельность.

В зависимости от содержания целей и задач можно выделить следующие формы планирования и виды планов:

• Формы планирования: - перспективное
• Среднесрочное
• Текущее (бюджетное, оперативное). [12, С.40]

Виды планов:

1. В зависимости от содержания хозяйственной деятельности: планы производства, планы сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план, план рекламной работы, план по НОТ и др.

2. В зависимости от структуры фирмы: план работы предприятия, секции, филиала, отдела.

Планирование предполагает обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий, выбор методов достижения целей.

В зависимости от направленности и характера рассматриваемых задач различают три вида планирования: стратегическое или перспективное; среднесрочное и тактическое или текущее. [3, С.67]

Поскольку в условиях стихийного развития рынка выражение планов в количественных показателях невозможно, планы выражаются в качественных показателях в виде прогнозов и программ. На их основе осуществляется координация перспективных направлений развития фирмы с учетом потребностей и ресурсов.

Организация. Важной функцией управления является функция организации, которая заключается в установлении постоянных и временных взаимоотношений между всеми подразделениями фирмы, определении порядка и условий функционирования фирм. [8, С.129] Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач.

Функция организации реализуется двумя путями: через административно-организационное управление и через оперативное управление.

Административно-организационное управление предполагает определение структуры фирмы, установление взаимосвязей и распределение функций между всеми подразделениями, предоставление прав и установление ответственности между работниками аппарата управления. [16, С.42]

Оперативное управление обеспечивает функционирование фирмы в соответствии с утвержденным планом. Оно заключается в периодическом или непрерывном сравнении фактически полученных результатов с результатами, намеченными планом, и последующей их корректировке. Оперативное управление тесно связано с текущим планированием.

Под организационной структурой фирмы понимается ее организация из отдельных подразделений с их взаимосвязями, которые определяются поставленными перед фирмой и ее подразделениями целями и распределением между ними функций. [16, С.32] Организационная структура предусматривает распределение функций и полномочий на принятие решений между руководящими работниками фирмы, ответственными за деятельность структурных подразделений, составляющих организацию фирмы.

Основные проблемы, возникающие при разработке структур управления: установление правильных взаимоотношений между отдельными подразделениями; распределение ответственности между руководителями; выбор конкретных схем управления и последовательности процедур при принятии решений; организация информационных потоков; выбор соответствующих технических средств.

Проблема совершенствования организационной структуры управления предполагает уточнение функций подразделении, определение прав и обязанностей каждого руководителя и сотрудника, устранение многоступенчатости, дублирования функций и информационных потоков. Основной задачей здесь является повышение эффективности управления. [22, С.67]

Организация как процесс представляет собой функцию по координации многих задач: существует два основных аспекта организационного процесса:

1. Деление организации на подразделения соответственно целям и стратегиям. [23, С.45]

2. Делегирование полномочий.

Контроль. Контроль-это системное наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами хозяйственной деятельности, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходим для управления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии. Контроль как основная функция менеджмента объединяет все виды управленческой деятельности, связанные с формированием информации о состоянии и функционировании объекта управления (учет), изучения информации о процессах и результатах деятельности (анализ), работой по диагностике и оценке процессов развития и достижения поставленных целей. [12, С.13] Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов. С помощью контроля менеджер выявляет проблемы, причины их возникновения и принимает активные меры по корректировке отклонений от цели и плана деятельности.

Мотивация. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотив - это побудительная причина, повод к деятельности. Побудить к деятельности можно обогатив идеями, волю, знания, определив величину вознаграждения, связав его с результатом деятельности, а также выявив систему ценностей человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. [17, С.31] Чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. [21, С.12] Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда - результаты», ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. [23, С.65] В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. [29, С.90] Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера-Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Стимулирование. Стимулирование - это функция, связанная с процессом активации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работников в повышении результатов своего труда. Эта функция используется для морального и материального поощрения работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия. Предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. [26, С.38] Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно.

Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения. [13, С.41] Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. [12, С.56] К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда "роскошь человеческого общения", возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией в замен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. [18, С.31] Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Выводы по главе 1.

Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад, но только с конца XIX века и особенно в ХХ-м, с развитием социального рыночного хозяйства, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний, т.е. в науку.