Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Существует множество подходов к определению элементов организационной культуры. Наиболее всеобъемлющим и универсальным считается подход к изучению элементов организационной культуры С.П. Робинза [Роббинз С. Основные правила тонкого поведения. М.:Вильямс, 2006 – 211с.] Он выделяет десять характеристик, которые в наибольшей степени ценятся в организации:

• Личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• Степень риска – готовность работника пойти на риск;
• Направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
• Согласованность действий – подразделения и люди внутри организации взаимодействуют, координирование;
• Управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• Контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• Идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• Система вознаграждения – степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• Конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• Модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности. [28, c.87]

Известные ученые А.Ф.Харрис и Р.Моран предлагают другие десять характеристик организационной культуры: [23, c.387]

• Осознание себя и своего места в организации;
• Коммуникационная система и язык общения;
• Внешний вид, одежда;
• Привычки и традиции в области питания;
• Осознание времени, отношение к нему и его использование;
• Взаимоотношения между людьми, степень формализации отношений, получаемой поддержки;
• Ценности и нормы;
• Вера во что-то или расположение к чему-то;
• Процесс развития работника и научение;
• Трудовая этика и мотивирование.

Организационная культура играет ключевую роль в выполнении миссии и целей компании, повышении эффективности деятельности и управлении новациями в организации. Организационная культура это всепронизывающая составляющая организации, которая влияет на состояние внутренней среды организации и на положение организации во внешней среде.

1.2 Анализ концептуальных подходов в понимании природы, функций и источников возникновения организационной культуры

Существует множество подходов в понимании сущности и элементов организационной культуры и, как мы уже выяснили ранее, все они носят субъективный характер.

Практически все авторы едины во мнении, что истоки организационной культуры зародились в начале 20 века при зарождении направления корпоративизм. Природа организационной культуры заключается в объединении всех элементов ранее изучавшихся отдельно. Природа корпоративизма была связана с моделями организации общества, социальных организаций, систем управления и культурных форм. Далее происходило разделение корпоративизма на негативный и позитивный корпоративизм, где позитивный корпоративизм перерос в неокорпоративизм и, как результат, в наше время мы имеем науку корпоративная (или организационная) культура. Известны такие авторы, занимавшиеся проблемами неокорпоративизма как Дж. Лембрух, Ф. Шмиттер, А. Коусон, Г. Штрек [37].

В конце 20 века феномен организационной культуры изучался большим кругом исследователей, были разработаны известные Теории X, Y и Z, написаны книги «В поисках эффективности управления» (Питерс и Уотерман), «История управленческой мысли» (Клод Ст. Джордж-младший), «Корпоративная культура» (Бостонская консультационная группа Дила и Кеннеди) и т.д. Также одним из первых крупных исследователей в сфере организационной культуры стал Эдгар Шейн – основатель научного направления «Организационная психология» и автор работ «Организационная психология», «Организационная культура и лидерство».

В своей работе Э. Шейн выделил три уровня организационной культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.

Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги или все, что поддается восприятию и ощущению через известные органы чувств человека. Этот уровень важен для исследования, но недостаточен для того, чтобы увидеть целостную и полную картину [35, c.193].

Дальнейшее познание организационной культуры затрагивает ее второй, «подповерхностный» (внутренний) уровень, который представляет собой ценности и верования, разделяемые членами организации. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как изучение следующего уровня имеет значительный трудности и требует особой профессиональной подготовки [35, c.194].

Третий, «глубинный» уровень включает базовые предположения, имеющие решающее значение для формирования общего видения реальности, присущего группе, которое может не совпадать или противостоять взглядам, принятым в других группах, но которое ориентирует действия и взаимосвязи членов данной группы. Данные предположения очень трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. [35, c.194]

Организационная культура как сложная и многофункциональная система имеет свои особенные функции влияния на организацию, ее сотрудников и ее существование в рыночных отношениях. В зависимости от организации, каждая функция может играть разную роль во влиянии на внешнюю и внутреннюю среду организации. Рассмотрим следующие функции организационной культуры (Рис. 1.):

Познавательная

Стабилизационная

Инновационная

Ценностнообразующая

Мотивирующая

Коммуникационная

Нормативно-регулирующая

Рис. 1. Функции организационной культуры

1. Познавательная – работник в рамках организационной культуры может реализовывать свои личностные мотивы;
2. Ценностнобразующая – у людей согласно миссии, целям организации формируется мировоззрение, отношение к правилам и нормам, ценностям, смыслу жизни;
3. Коммуникационная – в процессе становления и развития организационной культуры люди общаются, обмениваются опытом, тем самым происходит процесс коммуникации;
4. Нормативно-регулирующая – организационная культура имеет интеграционную направленность, благодаря этому происходит идентификация сотрудника с организацией;
5. Мотивирующая – принадлежность сотрудника к мощной организационной культуре уже сама является сильным мотивирующим фактором для повышения производительности, благодаря этой функции у человека рождается чувство удовлетворенности трудом от работы именно в этой организации;
6. Инновационная – она помогает организации жить в условиях постоянной конкурентной борьбы, основой является система целей, готовность к риску, социальная ответственность, а как результат – создание позитивного имиджа, завоевание авторитета;
7. Стабилизационная – развитие системы социальной защиты в организации, сплоченность в коллективе. [32, c.56]

Далее следует рассмотреть типологию организационных культур. Существует большое количество классификаций, зависят они от количества и выбора критериев, также большое влияние на типологии оказывало время, в которое они составлялись.

Рольф Рюттингер, немецкий специалист в области организации труда выделил следующие виды организационной культуры (см. Рис. 2.).

Обратная связь

Быстрая

Культура торговли

Культура крупных сделок

Административная культура

Инвестиционная культура

Медленная

Риск

Большой

Малый

Рис. 2. Схема типологии организационных культур Р. Рюттингера.

• Культура торговли. Характерна для предприятий торговли и сбытовых организаций. От работников требуется максимизация количества деловых контактов, настойчивость, поощряются активность, дружелюбие, обаяние, прагматичность. При этой культуре возникают некоторые негативные качества, такие как погоня за количеством в ущерб качеству, ориентация на краткосрочную выгоду, недостаточная преданность фирме;
• Культура выгодных сделок (спекулятивная культура). Присуща организациям, производящим сделки с ценными бумагами, сырьем. Обычно происходит быстрое заключение сделок и получение денег. Работники – индивидуалисты, с бойцовскими и агрессивными качествами, тщеславны, отсутствует духовность и всяческие эмоции. Работники мотивированы исключительно материальным вознаграждением;
• Административная культура. Организации сферы обслуживания, крупные стабильно работающие компании. Сильные тенденции к самосохранению. Такой тип организаций так же можно назвать бюрократическим, решения продуманы, поведение субординальное, в работниках ценится аккуратность, педантичность, покорность;
• Инвестиционная (инновационная) культура. Характерна для компаний, ориентированным на будущее, нефтяные компании, строительные, инвестиционные банки. В работниках ценится терпеливость, ответственность, основательность, настойчивость. Большое значение придается профессионализму, опыту и творчеств. [Капитонов Э.А., Зинченко Г.П. корпоративная культура: теория и практика. М.:ИНФРА-М,2015 – 321с.]

Интересной для изучения является типология Майка Бурке (Франция). Он предлагает 8 типов организационной культуры, в качестве параметров он выделил размер организации, взаимодействие с внешней средой, мотивацию персонала:

• Культура «оранжереи» - характерна для государственных предприятий. Персонал слабо мотивирован, характерна бюрократичность, анонимность отношений;
• «Собиратели колосков» - мелкие и средние предприятия, их стратегия зависит от случая, основная ценность – уважение к руководителю, мотивация практически отсутствует;
• Культура «огорода» - предприятия, имеющие пирамидальную структуру. Сохранение доминирующих позиций на рынке, мотивация на низком уровне;
• Культура «французского сада» - крупные предприятия с бюрократической структурой, люди – винтики для функционирования всей системы организации;
• Культура «крупных плантаций» - крупные мероприятия, постоянное приспособление к изменяющимся условиям внешней среды, гибкость персонала поощряется;
• Культура «лианы» - минимальный управленческий состав, широкое использование информатики, высокое чувство ответственности сотрудников, высокая степень мотивации;
• Модель «косяка рыб» - предприятия с высокой системой маневренности, основные требования к интеллектуальной гибкости персонала;
• Культура «кочующей орхидеи» - рекламные агентства, консультационные фирмы. Неформальная структура, степень мотивации персонала низкая. [30, с.356]

Можно рассмотреть общеизвестную типологию Р. Блейка и Д. Мутона, которая обычно представлена в виде специальной решетки на графике. Ученые разделяют два вектора ценностной ориентации организации – ориентация на продукт (услугу) или ориентация на личность и удовлетворение ее потребностей. В соответствии с данным распределением возможным представляется существование четырех типов культур (Рис. 3.):

Рис. 3. Типология культур организации Р. Блейка и Д. Мутона

• Самая жизнеспособная. Она объединяет сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на продукт. Характерна преданность людей, взаимозависимость работников от поставленных целей;
• Самая нежизнеспособная. Для нее характерна слабая ориентация на личность и слабая ориентация на продукт. Приложение минимальных усилий для сохранения достаточного коллективизма в организации;
• Промежуточная. Сильная ориентация на личность и слабая ориентация на продукт. Внимательное отношение к потребностям людей, хорошие взаимоотношения с коллегами, дружеская атмосфера;
• Промежуточная. Слабая ориентация на личность и сильная ориентация на продукт. Создание условий труда, при которых человеческий фактор имеет минимальное значение.

На основе данной типологии Ч. Хэнди и Р. Харрисон разработали следующую классификацию организационных культур. Ч. Хэнди в западной литературе метаморфически выражал типы культур в виде богов древнегреческой мифологии (Рис.4.) [15, c.126-128]:

Рис. 4. Метаморфическая типология культур по Ч. Хэнди.

• Культура власти (Культура Зевса). Характеризуется стабильной структурой, которую лучше всего можно изобразить в виде паутины. В ней центр обладает всей полнотой власти и определяет политику организации. Групповые ценности ставятся выше индивидуальных. Здесь мало бюрократии, контроль осуществляется централизованно. Решающее слово при принятии решений принадлежит центру. Подобная организация может расти и оставаться паутиной; однако паутина может порваться если найдется звено, обладающее слишком высокой активностью;
• Культура роли (Культура Аполлона). Культура роли часто выглядит как типичная бюрократия. Для нее характерно строгое распределение полномочий и сфер деятельности внутри коллектива, высокая степень формализации и стандартизации. Источником влияния является сила положения и статус. Ведущие ценности в такой организации – синхронность, параллельность, предвидение. Необходимо отметить, что культуры роли предоставляют защиту и гарантируют стабильное повышение сотрудникам;
• Культура задачи (Культура Афины). Для этого типа организаций характерно открытое обсуждение проблем, хорошая циркуляция информации. Основное внимание уделяется достижению конкретных результатов: подходящие сотрудники и соответствующие ресурсы объединяются ради максимально быстрого и качественного выполнения работы. Влияние здесь больше основано на экспертной власти, на профессионализме и компетентности;
• Культура личности (Культура Диониса). Организация этого типа не имеет жесткой внутренней структуры. Личность является центром всего. Необходимо отметить, что немногие организации могут выжить с культурой такого типа, в данной культуре влияние разделено и основанием власти является опыт, то есть каждый делает то, в чем он действительно является профессионалом.