Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В данной курсовой работе рассматривается тема «Организационная культура и ее роль в современных организациях».

Актуальность выбранной темы курсовой работы обусловлена необходимостью совершенствования и повышения уровня организационной культуры в организациях различного типа для увеличения эффективности деятельности предприятий и их комплексного развития. Организационная культура является интегральной характеристикой организации, которая отражает ценности, нормы поведения, способы оценки деятельности и качество развития организации. Необходимо и важно понимать и оценивать роль организационной культуры в любой современной организации.

Организационная культура сравнительно недавно выделилаcь в отдельную научную область из дисциплины организационное поведение, которая акцентировала cвое внимание на особенности, подходы, принципы и закономерности в поведении cсотрудников. К сожалению, малое количество современных руководителей уделяет достойное внимание уровню развития организационной культуры, они значительно занижают роль и значимость этого показателя развития организации.

В современных условиях рыночной экономики, высокого уровня конкуренции и борьбы за ведущие положения в определенной отрасли работы предприятий каждая организация должна принимать во внимание уровень развития своей организационной культуры. Успех организации определяетcя не только знаниями, технологиями и профессиональными сотрудниками, но и нравственными принципами, приверженностью сотрудников, единым образом мышления и одинаковым стремлением всех сотрудников предприятия к успешному развитию. Корпоративизм, или социальная реальность является способом взаимодействия организованных групп, цель создания организационной культуры это грамотные партнерcкие отношения в команде для принятия взаимовыгодных решений и успешного развития предприятия.

В наше время успешно созданная и развивающаяся организационная культура является предметом гордости компании, способом привлечения новых заинтересованных и высококвалифицированных сотрудников.

Анализ и развитие положительных тенденций в динамике организационной культуры позволяют повысить управляемость любого экономического объекта, совершенствование организационной культуры повышает эффективность работы сотрудников.

Степень изученности данной темы. Первыми учеными, всерьез занявшимися проблемами организационной культуры cтали американцы, они первыми уделили достойное внимание этому фактору развития организации, выяснили, что грамотно организованная корпоративная культура повышает эффективность деятельности и cспособствует повышению сопротивления организации к негативным факторам внешней среды. Одним из первых исследователей стал Эдгар Шейн. Далее такие ученые как Г.Морган, Г.Хофстеде, М.Армстронг и С.Роббинс предлагали свои определения организационной культуры и рассматривали ее элементы в своих исследованиях. Также известны такие научные труды как «Диагностика и изменение организационной культуры» К.Камерона и Р.Куинна, «Деловые культуры в международном бизнесе» Р.Д.Льюиса, «Организационное поведение» Ф.Лютенса. Эти и другие многочисленные авторы дают различные определения организационной культуры, на их основе можно выделить следующее определение: Организационная культура – совокупность формальных и неформальных правил и норм деятельности. Эти нормы включены во все сферы деятельности организации и коллектива, они позволяют создать благоприятную атмосферу сотрудничества и работы, справиться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Современному руководителю необходимо уделять должное внимание созданию, совершенствованию и закреплению организационной культуры, опираясь на иcследования известных авторов этой сферы и изучая каждый конкретный коллектив, с учетом половозрастных, профессиональных, национальных и других особенностей, так как именно это позволит организации находиться в состоянии постоянного развития.

Довольно часто в современных организациях возникают проблемы с принятием новых методов работы или внедрения новой стратегии именно из-за уже сложившейся несовершенной организационной культуры. Из этого следует, что прежде, чем вносить серьезные изменения в стратегию развития организации необходимо особое внимание уделить уровню развития культуры в организации.

Формирование, совершенствование и укрепление организационной культуры – cложные процессы, требующие большого внимания ко всем составляющим организационной культуры. Но правильно найденный подход позволит значительно быстро увидеть и оценить результаты.

В своей жизни мы сталкивались с достаточно большим количеством компаний, где явно виден высокий уровень организационной культуры. Но то, что видят обычные покупатели, потребители, клиенты — это лишь малая часть отлично функционирующей организационной культуры.

Целью данного исследования является изучение роли организационной культуры и разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в компании «Du Pareil au Meme» (DPAM) ООО «НР ГРУП».

Для реализации поставленной цели исследования необходимо решение следующих задач:

- выявить сущность, структуру, элементы и типологию организационной культуры в организации;

- провести анализ и диагностику организационной культуры в организации;

- выявить основные элементы организационной культуры в компании «Du Pareil au Meme» ООО «НР ГРУП»;

- предложить и обосновать основные пути совершенствования компании «Du Pareil au Meme» ООО «НР ГРУП».

Объектом данного исследования является компания «Du Pareil au Meme» ООО «НР ГРУП».

Предметом исследования является совокупность элементов организационной культуры как фактор непрерывного и успешного развития организации.

Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения и библиографического списка. В первой главе рассматривается исследование организационной культуры в современной теории менеджмента на основе природы, функционирования и механизмов организационной культуры. Во второй главе проводится анализ существующей организационной культуры и разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в компании «Du Pareil au Meme» ООО «НР ГРУП».

В процессе подготовки данной курсовой работы были использованы нормативные документы ООО «НР ГРУП», литературные источники отечественных и зарубежных авторов, таких как Э.Шейн, Мескон М.Х. , Альберт М., Хедоури Ф., Тихомирова О.Г., Соломанидина Т.О. и другие, статьи из периодических изданий.

1. Исследование организационной культуры в современной теории менеджмента

1.1 Особенности организационной культуры

В последние годы в нашей стране наблюдается волна научного и практического интереса к феномену организационной культуры. Сама организационная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда[11, с.223]. Таким образом, организационная культура – это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса.

Важно иметь в виду, что организационная культура существует в каждой организации, независимо от того, ведется ли ее целенаправленное формирование или осознается ли ее наличие.

Изучение организационной культуры как нового научного направления началось в 1960-1970-х годах на основах модификации корпоративистских тенденций – неокорпоративизма. Неокорпоративизм интерпретируется как механизм (способ) взаимодействия функционально организованных групп интересов, обеспечивающий демократический консенсус и их коллективную социальную ответственность за реализацию принятых соглашений. [30, с.62]

Ранее ученые достаточно плотно занимались изучением отдельных элементов организационной культуры таких как стиль руководства, мотивация и стимулирование, этикет и деловая этика, психология отношений и многое другое. Но вскоре пришло понимание, что все эти элементы необходимо объединять в единое целое и таким образом заниматься проблемами организационной культуры на любом современном предприятии.

Существует ряд проблемных вопросов, связанных с организационной культурой. Одним из первых таких вопросов является различие понятий организационной культуры и корпоративной культуры.

Организация — это группа людей, работающих совместно, во главе с руководителем и выполняющих определенные планы.[53] Корпорация (от новолат. corporatio — объединение) — юридическое лицо, которое, являясь объединением физических лиц, при этом независимо от них (то есть самоуправляемо). В широком смысле под корпорацией можно понимать всякое объединение с экономическими целями деятельности.[53] На основе данных определений можно сделать вывод, что понятие организации намного шире, чем понятие корпорации. Таким образом, организационная культура имеет более широкое значение, чем термин корпоративная культура и значит уместным можно считать постоянное использование термина организационная культура для любого типа организаций и предприятий.

Также можно отметить, что понятие «организационная культура» не тождественно понятию «организационный климат». Различия между ними состоит в том, что «культура» чаще используется как более долгосрочная и стабильная характеристика организации, а «климат» - как краткосрочная и более изменчивая. [31, c.164]

Вторым возникающим вопросом является определение термина организационная культура и содержание которое вкладывается в это понятие. Академические и деловые круги признали наличие феномена организационной культуры, но в содержательной трактовке единого мнения не существует.

Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий организационной культуры. Рассмотрим наиболее распространенные:

• «Организационная культура есть совокупность традиций, ценностей, установок, убеждений и отношений, которые создают всеобъемлющий контекст для всего, что мы делаем или о чем думаем, выполняя работу в организации»; [24, c.21]
• «Организационная культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации»; [16, c.16]
• «Организационная культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведению персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху». [15, c.17]

Одним из самых распространенных является определение известного американского специалиста в данной области Э. Шейна: «Организационная культура – это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность и поэтому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем» [Э. Шейн, 1985].

Таким образом, определенные базовые предположения, разделяемые всеми членами организации, ценностный ориентации, задающие ориентиры в поведении и действиях, а также определенная символика, выражающаяся в документах, историях, легендах, мифах, — это те три общие категории, которые включаются различными авторами в определение организационной культуры.

Можно рассмотреть две категории авторов и сделать выводы, что направления мысли складываются следующим образом: одни считают – организационная культура — это то, чем обладает любая организация, а другие – то, чем она является. Первое утверждение привело к созданию аналитического подхода и к увлеченности изменениями в организации. Оно преобладает среди менеджеров и консультантов. Второе послужило появлению синтетического подхода, который является прерогативой исследований академической науки [4, с.115].

Третьим возникающим вопросом является управление организационной культурой. Если рассматривать широкий смысл данного понятия, то возникает необходимость управления чем-то нематериальным, разнообразными скрытыми элементами культуры компании и, в связи с этим возникает множество противоречий. Термин «управление организационной культурой» используется для описания сознательных направленных попыток руководства распространить среди своих подчиненных определенные взгляды, надежды, верования, ожидания, систему ценностей, которые соответствуют целям и стратегии организации [34, с.125].

Четвертый вопрос — это наличие универсальных методов создания, развития и совершенствования организационной культурой. Каждая организация уникальна. Руководство каждой компании может использовать опыт всех этих научных исследований, но все-таки проводя анализ культур своей собственной организации может прийти к выводу, что описанные методы регулирования не являются приемлемыми. Для каждой организации будет существовать своя уникальная методология и инструментарий.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.