Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях.pdf

Если рассматривать источники организационной культуры, то многочисленные авторы выделяют два основных направления: это становление организационной культуры на основе истории предприятия (его создания, создания отделов, жизни и личностей руководителей, важные момент в жизни компании) и направление развития организационной культуре на основе технологической, производственной, маркетинговой и других стратегий организации.

1.3 Общая характеристика механизмов функционирования организационной культуры

Существуют многочисленный факторы, которые оказывают влияние на характер организационной культуры, их можно поделить на две группы – факторы внешней среды и факторы внутренней среды. К факторам внутренней среды следует относить бизнес-стратегию и цели компании, специализацию и технологии, и персонал компании. Факторы внешней среды можно разделить на факторы прямого воздействия и факторы косвенного воздействия. [23, c.123] К прямому воздействию относятся поставщики, потребители, конкуренты, законы, государственные органы, профсоюзы, к косвенному воздействию относятся состояние экономики, международный климат, политические и социокультурные факторы.

В различных организациях организационная культура находится на разных стадиях развития, в качестве таких стадий можно выделить формирование, развитие и ее поддержание. Для успешного функционирования организационной культуры в компании необходимо сохранять единство и следование ее элементам. В качестве таких основных элементов целесообразно рассматривать философию компании, нормы и правила, доминирующие ценности, миссию и девиз, стратегию, организационный климат, имидж организации, символы, обряды, мифы и легенды организации. Взаимодействие всех этих элементов полным образом отражает сам механизм функционирования организационной культуры. Рассмотрим подробнее каждый из таких элементов.

Философия компании. Философия организации — это совокупность смыслов, ценностей и целей деятельности работающих в ней людей, это основополагающие установки, в соответствии с которыми организация осуществляет свою деятельность. [26, c.345-358] В данное понятие вкладывается подход к происходящим событиям, система идей, взгляд на позицию своей организации во всем мире. Философия это, можно сказать, манера поведения организации в сравнении с другими такими же организациями.

Нормы и правила. Норма - регулирующее правило, указывающее границы своего применения.[53] Правило — требование для исполнения неких условий (норма на поведение) всеми участниками какого-либо действия (игры, правописания, судебного процесса, организации, учреждения), за выполнение которого предусмотрено поощрение, а за невыполнение наказание.[53] Нормы и правила служат основным ориентиром для людей в их поведении и взаимодействии, отношений к работе, к руководству и коллегам.

Доминирующие ценности. Ценность — в философии — указание на личностную, социально-культурную значимость определённых объектов и явлений.[53] Ценности определяют то, что следует считать наиболее важным, чему следует уделять достойное внимание в организации. Такими ценностями могут быть добросовестный труд, демократический стиль поведение, высокое качество продукта или услуги. Доминирующая ценность может выражаться в деловом кредо компании, которое включает цель ее деятельности, принципы, стиль, обязательства. Примером кредо могут служить такие выражения: «Принимать верные решения», «Успешно работать в команде», «Доверять и быть достойным доверия».

Миссия и девиз. Миссия – это четко выраженная наиболее общая цель деятельности организации, в которой определяется, для чего существует организация, какую потребность она удовлетворяет, кто ее основные потребители, в чем заключается философия организации и каковы ее главные принципы. [11] Миссия фокусирует внимание на потребителей. Миссия — это смысл организации, это то, ради чего она существует. Современные самые успешные корпорации немало внимания уделяют именно формулировке мисси компании, сотрудники таких организаций четко осознают место и предназначение их организации в городе, стране и мире. Девиз – это краткая формулировка миссии компании, фраза, сжато выражающая ключевой критерий ценностей. [30, c.177-196] В организационной культуре может использоваться несколько девизов, например отдельные девизы для клиентов, акционеров и сотрудников компании, то есть девизы для внутренней культуры организации и девизы, направленные во внешнюю среду.

Стратегия. Стратегия организации – это комплекс принципов деятельности организации и ее отношений с внешней и внутренней средой, перспективных целей организации, а также соответствующих решений по выбору инструментов достижения этих целей (с определенными запасными вариантами) и ориентации деловой активности организации. [11]

Организационный климат. Организационный климат — набор устойчивых характеристик, которые описывают конкретную организацию, существенным образом влияющие на поведение и эмоциональные состояния ее членов.[ 20, c.34] Климат в организации создается благодаря настроению и настрою всех сотрудников команды, это может быть ощущение единства и взаимопонимания, взаимопомощи. Инструментами для создания благоприятного организационного климата могут служить правильная физическая организация пространства, правильные формы передачи и получения информации, высокий уровень коммуникаций в компании.

Имидж организации. Это образ компании, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. [30, c.97] Основу имиджа могут составлять существующий стиль внутренних и внешних деловых отношений, официальная атрибутика и символика. Можно сказать, что имидж создается для тех, кто сталкивается с компанией в качестве клиента или начинающего сотрудника, потому что все видимые преимущества и недостатки при более близком изучении могут нести совершенно иной смысл.

Символы и обряды, мифы и легенды организации. Данный блок можно назвать символическим. Эти составляющие в лаконичной форме отражают наиболее сильные и значимые стороны организационной культуры компании. Организационные обряды являются основой внутренней коммуникации компании, которые призваны создавать притягательное поле взаимодействия единомышленников в компании. Символ— это условный знак каких-либо понятий, идей, явлений.[53] Символ может нести суть существования компании, отражать важнейшую ценность или изображать желаемый результат или процесс. Символ также призван вызывать ассоциации у клиентов. В современном мире довольно часто люди могут знать символику компании, ассоциировать ее с отличным качеством, хорошими сотрудниками и конкретным видом услуг, даже не зная полного названия организации. Мифы и легенды постоянно циркулируют между различными поколениями компании, они призваны в образной форме донести основные ценности, нормы, правила, миссию и сформировать необходимый имидж компании.

Процессы формирования, развития и поддержания организационной культуры объединены понятием «управление организационной культурой». Термин «управление организационной культурой» используется для описания сознательных направленных попыток руководства распространить среди своих подчиненных определенные взгляды, надежды, верования, ожидания, систему ценностей, которые соответствуют целям и стратегии организации.

Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы работы по формированию эффективной организационной культуры:

1. Выбор миссии организации, определение стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения);
2. Изучение сложившейся организационной культуры. Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры, выработанной руководством в стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей;
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения;
4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии;
5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых корректив.

Организационная культура – объективная данность, основной компонент выполнения миссии учреждения и достижения основных целей. Руководителю предстоит формировать и поддерживать, а также вовремя изменять эффективную организационную культуру. Именно в рамках культуры организации и возможна успешная реализация стратегического управления персоналом.

Таким образом были рассмотрены сущность, содержание, проблемы, природа, функции, типологии, характеристики, элементы и механизмы организационной культуры. Разные авторы выделяют самые разнообразные определения организационной культуры, ее функции, типологии. Каждому менеджеру, заинтересованному в формировании, развитии и совершенствовании организационной культуры своей компании необходимо знать труды ученых, посвященные этой теме, рассматривать их применительно к своей организации и постоянно следить за нововведениями в данной области. Организационная культура каждой компании уникальна, именно поэтому у каждого автора свое особенное мнение на эту тему, необходимо самостоятельно определять свое отношение к организационной культуре, находить подходящую методологию и возможно создавать свой собственный уникальный тип культуры, с присущим только ей механизмом действия.

2. Разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры в компании «Du Pareil au Meme»

2.1 Формирование организационной культуры объективно востребованной условиями внутренней и внешней среды организации «Du Pareil au Meme»

В данной главе рассмотрим существующую организационную культуру с ее особенностями и предложим рекомендации для усовершенствования организационной культуры компании «Du Pareil au Meme» ООО «НР ГРУП».

Компания Du Pareil au Meme (ООО НР ГРУП) также известная под названием DPAM – сеть магазинов детской одежды от 0 до 14 лет с широким ассортиментом одежды, обуви и аксессуаров. Компания была основана в 1986 году костюмером во Франции. Du Pareil au Meme – французская сеть брендовых магазинов одежды для детей в сравнительно недорогом ценовом сегменте. Сеть DPAM насчитывает более 200 магазинов во Франции и около 100 магазинов в Европе и Японии. В России данную марку развивает компания National Retail Group. Первые магазины Du Pareil au Meme открылись в московских торговых центрах в 2009 году, планируется расширение сети магазинов до 30.^[1]

Миссия компании: С помощью прекрасного сочетания стиля, комфорта и удобства одежды для детей мы станем лидирующим брендом детской одежды в мире! Философия товара: Красота и удобство!

В компании существует некая история-легенда о создании сети магазинов детской одежды, руководство компании использовали данную историю для создания своего рода концепции: «Когда-то давно, в 1978 театральный костюмер решил открыть магазин одежды. Глазами художника он видел мир детской одежды унылым и очень скучным. Это было вдохновение. Он схватил свои карандаши, позволив им творить…, и придумал коллекцию детской одежды, радикально отличающуюся – красочную и забавную. Идея концепции компании состояла в том, чтобы предложить миру моду для детей, при ценах, ниже всех ведущих мировых брендов. В 1986 он назвал свой первый магазин Du Pareil au Meme – в дословном переводе с французского: «Больше, чем тот же самый». Так началась история…».

Ценности: Наши ценности позволяют охарактеризовать и выделить нас. Это те основополагающие принципы, которых мы придерживаемся как компания, и которые определяют каждое наше решение и действие.