Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

Рассмотрим основные факторы, повышающие эффективность работы в ООО «Рекламные технологии».

Потребности Маслоу разделяют рост, объясняя, что люди не могут испытывать потребности более высокого уровня, пока не понадобятся более примитивные вещи. Основа - физиология (утоление голода, жажды, сексуальных потребностей и т. д.). На шаг выше - потребность в безопасности, выше - потребность в любви и любви, а также принадлежность к социальной группе. Следующий шаг - потребность в уважении и одобрении, над которой Маслоу ставит познавательные потребности (жажда знаний, желание воспринимать как можно больше информации). Затем следует потребность в эстетике (стремление гармонизировать жизнь, наполнить ее красотой, искусством).

Таким образом, если человек может удовлетворить свои физические потребности, он думает о достижении вторичного: уважения, самовыражения и т. д.

В результате вышесказанного можно сделать вывод, что работникам постоянно необходимо улучшать факторы мотивации, так как работники легко и быстро привыкают к любым позитивным изменениям, и, следовательно, необходимо постоянно улучшать условия оплаты труда, условия труда и стимулы для персонала.

Глава 3. Предложения по внедрению мероприятий по совершенствованию влияния человеческого фактора в управление организацией

3.1 Обоснование мероприятий по совершенствованию материальных мотиваций и потребности в уважении

Шагом по улучшению управления человеческими ресурсами в ООО «Рекламные технологии» могут стать сотрудники психодиагностики.

Психодиагностика персонала - область психологии, в которой разработаны и внедрены методы выявления и измерения индивидуальных психологических характеристик личности - субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений.

Индивидуальные психологические особенности личности - это динамичные, постоянно меняющиеся в процессе жизнедеятельности системы. Поэтому их изучение и анализ в этой компании должны основываться на позиции раскрытия потенциала личности и их дальнейшего развития.

Психодиагностика персонала включает в себя несколько этапов:

Этап 1 - профессиональная графика. Проведено изучение, анализ и систематическое описание профессиональной деятельности.

В процессе этого этапа раскрывается «психологический портрет» работника. Необходим анализ деятельности этого работника, сравнительная характеристика с другим человеком, занимающим аналогичную должность. Как показывает практика, исследование показывает, что специалисты, имеющие разные психологические характеристики, демонстрируют одинаково высокий результат [4, c. 80].

Стадия 2-критерий. Само название говорит о том, что существует оценка работника по некоторым критериям. Анализ этих оценок и может повлиять на материальную мотивацию для работника в его будущей деятельности.

Этап 3-технологический. Технология психологической экспертизы находится в стадии разработки.

Конечным результатом психологической диагностики является описание свойств сотрудника-эксперта. Есть два аспекта, которые существенно влияют на эффективность его будущего титула. Первый из них носит осмысленный характер с параметрами описания результатов. Вторая связана с формой (типом) представления результата.

Параметры описания. При реализации технологического подхода к психодиагностике персонала существенными являются состав и содержание критериев, по которым проводится оценка работника (кандидата); структура представления результатов диагностики; терминология, которая используется для описания. Чтобы экспертное мнение использовалось администрацией в качестве основы для принятия кадровых решений, оно должно быть представлено в критериях, которые по содержанию совпадают со списком свойств (качеств), включенных в психограмму. Однако стандартизированные методы, используемые в психодиагностике, предполагают получение результата в виде баллов по шкалам, содержание которых почти никогда полностью не совпадает с содержанием свойств и качеств, которые необходимо оценить (измерить) в рамках практического подхода. [19, c. 32]

Еще одним способом усовершенствования методов финансовой мотивации может стать пересмотр бонусной системы.

Например, «сломать» премиальную часть еженедельных выплат работнику. Таким образом, работник будет заинтересован в получении еженедельного вознаграждения, размер которого зависит только от его профессиональной деятельности. Однако необходимо организовать ряд изменений в работе предприятия, например, исходя из анализа сокращения фонда оплаты труда, становится ясно, что сумма оплаты топлива была уменьшена. Действительно, в 2017 году компания полностью покрыла расходы сотрудников на топливо, которое было потрачено в течение месяца (были предоставлены квитанции-чеки с АЗС).

В 2018 году было принято решение уменьшить компенсацию за топливо, так как был момент использования этих средств в личных целях - сотрудники ходили не только на запланированные встречи, но и по личным вопросам. Выход из сложившейся ситуации можно найти следующим образом - нанять штатного водителя на личном автомобиле, который будет сопровождать сотрудников в рабочее время на совещании. Таким образом, сотрудник будет использовать максимальное время для личных встреч, поскольку их количество повлияет на уровень еженедельного бонуса.

Так как у ООО «Рекламные технологии» есть конкуренты на своем рынке, например, сотрудники журнала «Ромашка» могут сравнивать свои доходы с доходами своих коллег в данной публикации. Со стороны руководства вы можете рассмотреть сравнительный анализ уровней заработной платы в журнале «Маргаритка». Таким образом, существует вероятность того, что условия работы во втором журнале могут быть хуже условий работы в первом. Таким образом, сотрудники поймут, что уровень заработка полностью зависит от него, а ООО «Рекламные технологии» обеспечивают лучшие условия труда по сравнению с аналогичными компаниями.

Вполне естественно, что в процессе рекламных изданий приходится работать в выходные, праздничные дни, вечером оставаться на работе. С одной стороны, эти часы также оплачиваются работнику, с другой - возможно, речь идет о его непрофессионализме. Во многих крупных компаниях метод «3 предупреждения» используется на практике. Если работник систематически остается на рабочем месте после окончания рабочего дня, то после 3-х предупреждений ему предлагается покинуть компанию самостоятельно, так как он не может справиться с объемом порученной ему работы [19, c. 33]. В качестве финансового стимула в журнале sobakawa вы можете побуждать сотрудников выполнять свои профессиональные обязанности в рабочее время (в данном случае с 9:00 до 18:00). В конце месяца, например, оформить разовую премию. сотрудник, который выполнил большую часть работы за это время, не прибегая к выходным.

Также необходимо ввести ряд мер по улучшению отношений между менеджером и работником.

Существует детская игра «День наоборот», где дети меняются местами со своими родителями. В организацию можно играть в одну и ту же игру. За один рабочий день сменить работу сотрудников и руководителей (сотрудники идентифицируются тайным голосованием). В процессе игры «голова» имеет отношение к своим «рабочим», как он считает, было ему открыто. В нерабочее время желательно провести незапланированную встречу, на которой руководители и сотрудники поделятся своими впечатлениями и смогут предложить любые изменения психологического отношения в команде.

Для целесообразности осуществления этих мероприятий был проведен опрос всех 24 сотрудников. Цель опроса состояла в том, чтобы определить, сколько данных о реализации поможет сотрудникам чувствовать себя более комфортно на рабочем месте.

Итак, в этой части были рассмотрены основные методы совершенствования системы управления персоналом на предприятии. Сам процесс управления человеческими ресурсами довольно сложен и отнимает много времени как физически, так и умственно, поэтому вам просто нужна помощь психолога - консультанта, который может распознать наиболее развитые способности потенциального сотрудника и проконсультировать руководителей кадровой службы Предприятие на что лучше направить свою работу. В мировой практике уже не ново использовать разнообразные тестовые задания, кейсы, в дополнение к стандартному собеседованию. Так вот, на этом предприятии необходимо применять такую ​​систему, она поможет как работодателям: повысить производительность труда, так и работникам: сможет лучше реализовать свои способности и утвердиться в жизни.

3.2 Обоснование мероприятий по совершенствованию стабильности компании и внедрению новых информационных технологий

Следующим шагом по улучшению процесса управления человеческими ресурсами является подтверждение среди сотрудников стабильности компании, в которой они работают.

Одним из примеров идентификации персонала могут служить меры по повышению узнаваемости бренда среди населения города Уфы:

- провести опрос читателей, какой журнал они выбирают для себя;

- проводить совместные презентации с крупными холдингами и компаниями города (автоцентры, банки, торговые центры);

- организовывать мероприятия, повышающие интерес потенциальных покупателей к рекламодателям журнала и т.д.

Совместная деятельность с крупными организациями нашего города позволит персоналу ООО «Рекламные технологии» быть уверенным в том, что бренд их издания узнаваем не только среди пользователей социальных сетей, но и среди представителей более взрослой группы населения.

Организация мероприятий, в которых участвуют жители Уфы, укрепит отношения издания с его рекламодателями - основным источником дохода издания [2, c. 216]. Деятельность может быть разной природы:

- детские мероприятия (с участием сегмента детского рынка);

- мероприятия, направленные на женщин (привлечение на рынок салонов красоты, одежды и т.д.);

- закрытые мероприятия (привлечет VIP-аудиторию города).

Внедрение новых информационных технологий также играет важную роль в управлении организацией.

Информационные технологии (ИТ) - это процесс, использующий набор инструментов и методов для сбора, обработки и передачи данных (первичной информации) для получения информации нового качества о состоянии объекта, процесса или явления. Это теория позволяет определить модель основных информационных процессов, связанных с получением, сбором, передачей, обработкой, хранением, накоплением и представлением информации, а также определить основные модели формализации и представления знаний [12, c. 42]. Основу современного составляют три технических достижения: появление новой среды накопления информации - магнитных и оптических дисков; разработка современных средств связи, в том числе спутниковых; постоянное совершенствование компьютеров и программного обеспечения для автоматизированной обработки и передачи информации в режиме реального времени.

В настоящее время автоматизированные информационные системы следует рассматривать как неотъемлемую часть бизнес-инфраструктуры. В странах с развитой экономикой они используются в качестве инструмента для решения всего комплекса задач управления предприятием, в том числе:

- планирование производственной деятельности;

- управление закупками, инвентарем и продажами;

- финансовый менеджмент;

- yправление персоналом;

- управление затратами;

- управление проектом;

- дизайн продукта и процесса.

Создание эффективной информационной системы управления проектами позволяет быстро подготовить и обработать различные виды сопроводительной документации. Это означает, что в течение того же периода вы можете обслуживать больше клиентов, не заставляя их ждать. По мнению многих практиков, работающих в торговле, внедрение комплексной автоматизации следует рассматривать даже тогда, когда количество наименований продуктов превышает 50-100, а оптовых покупателей становится больше 50. В таких обстоятельствах ручной или плохо автоматизированный учет может привести к резкому снижение эффективности обслуживания клиентов и, как следствие, значительный дефицит прибыли и даже убытки. Компьютерные системы могут преодолеть эту проблему. Эффект от более быстрого предоставления услуг особенно выражен в торговле товарами с ограниченным сроком хранения.